以韓國現代汽車罷工案為主軸：

東亞高科技製造業與重工業在具身 AI 浪潮下的勞動權益、政經體制回應與法制革新研究

許偉翔

摘要

隨著具身人工智慧（Embodied AI）與人形機器人（Humanoid Robot）技術的突破性進展，全球工業自動化正經歷從「輔助性自動化」劃時代地轉向「取代性自動化」。2026年，韓國現代汽車（Hyundai Motor）工會針對資方導入波士頓動力（Boston Dynamics）人形機器人 Atlas 所發起的抗爭，標誌著全球高科技製造業首場以「人形機器人威脅」為核心的集體勞資衝突。

本研究以韓國現代汽車罷工案為全篇核心主軸與出發點，深度剖析韓國強勢工會的對抗策略與政府回應，並將視角延伸至東亞其他製造業體制（日本的共生模式、台灣民營製造業與國營事業台灣中油之對比）。研究發現，東亞三國因勞動市場結構、工會組織型態及人口結構差異，呈現出「激烈對抗與制度調和（韓國現代主軸）」、「高齡缺工下的共生協同（日本）」與「代工轉型焦慮與職安防線（台灣）」的三種典型模式。最後，本研究針對台灣現行《勞動基準法》第11條資遣事由在面對 AI 替代時的法律漏洞，提出「公正轉型」專條立法與預警協商機制。

1. 導論：現代汽車罷工案揭開具身 AI 時代的勞動範式轉移

1.1 研究背景與核心問題意識：現代汽車罷工的歷史意義

自20世紀70年代以來，工業機器人（Industrial Robots）在汽車製造與半導體封測領域普及。然而，傳統工業機器人多屬「單一功能、固定軌跡」的機械臂或自動導引車（AGV），其本質是作為人類勞工的輔助工具，而非獨立的勞力替代者。

進入2020年代中後期，隨著大語言模型、具身世界模型（World Models）與高動態雙足動力學技術的結合，具身 AI 與人形機器人邁入商業化試點階段。2026年，韓國現代汽車集團宣佈於海外產線實測全新電動版 Atlas 人形機器人，並規劃進一步導入韓國蔚山（Ulsan）製造基地。此舉引發現代汽車工會（隸屬於韓國全國民主勞動組合總聯盟，KCTU）的大規模罷工與強烈反彈。

現代汽車罷工案並非單一的薪資調幅爭議，而是全球工業史上第一個將「具身 AI/人形機器人進駐」作為核心爭點的集體勞資衝突。 當機器人不僅能執行精密組裝，更具備自主路徑規劃、多任務適應力以及僅為資深工人十分之一的年度維運成本時，傳統勞動市場的「資本-勞動」平衡被徹底打破。本研究即以現代汽車案作為震央與分析核心，探討東亞高科技製造業的連動反應與法制建構。

2. 核心主軸：韓國現代汽車罷工案深度剖析

2.1 衝突發端：波士頓動力 Atlas 導入與現代汽車蔚山廠抗爭

現代汽車於2021年收購波士頓動力（Boston Dynamics）後，長期致力於將機器人技術應用於生產線。2026年，資方宣佈於電動車（EV）專屬產線部署具身 AI 人形機器人 Atlas，預計替代傳統組裝、搬運與品質檢測等崗位。

這項決策直接觸發了現代汽車工會的集體防衛機制。蔚山工廠作為現代汽車全球最大的製造基地，工會發起大規模罷工與產線抗議，並提出三大核心訴求：

●就業總量與「不裁員」承諾：工會要求資方簽署具法律約束力的補充協議，明確規定引進人形機器人時不得裁減任何正職名額，產線人力空缺僅能透過自然退休補充。

●工時與薪資結構重塑（分享技術紅利）：資方嘗試以機器人承擔部分工序為由，縮減勞工的加班時數與績效獎金。工會則反向提出「固定月薪制（Monthly Wage System）」，主張自動化帶來的生產力暴增應轉化為全體勞工工時的縮短，而非薪資的扣減。

●實質否決權與決策參與：工會要求將「新技術與具身 AI 導入評估機制」納入團體協約，規定未經工會書面同意，資方不得將任何人形機器人引進韓國本土工廠。

2.2 韓國強勢工會的對抗性邏輯與戰略

韓國擁有全球最高的工業機器人密度（每萬名製造業員工對應超過 1,000 台機器人）。韓國勞工團體的強硬立場，源於對「結構性失業」與「勞動市場二元化」的深刻焦慮。

在現代汽車案例中，工會的反對邏輯並非單純盲目排斥技術升級，而是採取「對抗性防線（Adversarial Defense）」策略：

●勞動價值論的捍衛：工會強調，現代汽車今日的全球市場地位是世代工人以高強度勞動換來的，資方不能在取得技術紅利後，將工人視為隨時可被機器人拋棄的成本代價。

●阻止連鎖效應：現代汽車工會作為韓國製造業的領頭羊，其談判結果將成為起亞（Kia）、三星（Samsung）、LG 等巨頭的標竿。若現代工會失守，全韓製造業將迎來雪崩式的機器人替代潮。

2.3 韓國政府的政經擺盪：全球競爭力與政治穩定的兩難

韓國政府（產業通商資源部與僱用勞動部）夾在「全球高科技競爭」與「國內社會穩定」之間。一方面，韓國政府將機器人與 AI 列為國家核心戰略產業，極力避免現代汽車在全球 EV 與 AI 製造競賽中落後；另一方面，現代汽車罷工對韓國 GDP 衝擊巨大，政府不得不採取隱性的雙軌調和政策：

●變相「機器人稅」機制：韓國政府透過修訂《租稅特例限制法》，逐步調降大企業投資自動化設備的所得稅抵減額度。此舉實質上提高了企業以機器人大規模替代人工的邊際成本，達到減緩自動化衝擊的效果。

●公正轉型（Just Transition）培訓：政府撥款成立數位轉型基金，補助受自動化威脅的傳統汽車組裝工人進行「再培訓（Reskilling）」，轉型為機器人系統維護與軟體控制人員。

3. 東亞比較對照：以現代汽車案為基準看日本與台灣

以韓國現代汽車的「激烈對抗模式」為基準，東亞其他製造業體制在面對相同的 AI/機器人浪潮時，展現出截然不同的回應路徑：

3.1 日本：與現代汽車案相反的「機器人共生」模式

不同於現代汽車工會的高調罷工，日本汽車與精密機械產業（如豐田、本田）的勞動組織（日本勞動組合總聯合會，RENGO）對機器人採取了溫和與歡迎的態度。

●背後因應差異：日本正面臨極度嚴峻的高齡化與少子化危機，製造業長期處於常態性缺工（「人手不足」）。

●共生邏輯：日本工會將機器人視為減輕中高齡勞工負擔的「協同夥伴（Cobots）」，而非搶奪飯碗的競爭者。企業透過內部崗位調整（將組裝工人轉為機器人監控員），實現無罷工陣痛的技術轉型。

3.2 台灣民營製造業與國營事業（以台灣中油為例）的雙軌反應

將現代汽車案的爭點對照台灣，可觀察到民營與國營事業的顯著分化：

●民營中小型製造業：勞工缺乏如現代汽車工會般強大的集體談判權，面臨「低薪與高替代風險」的雙重焦慮，多數勞工僅能被動接受技術轉型或面臨邊緣化。

●國營企業（台灣中油）：中油引進自動化與巡檢機器人（如防爆四足機器人）的核心誘因在於「高危環境（如高壓氣體洩漏、油槽清污）的職安減災」，而非如現代汽車般以節省人力成本為第一考量。然而，當自動化延伸至一般崗位時，亦引發了「遇缺不補、員額結構性縮編」的隱性疑慮，中油透過「職安優先、保障現職、遇缺不補」的模式進行制度調合。

4. 東亞跨國與案例比較總表

以韓國現代汽車罷工案為對照基準：

比較維度	韓國現代汽車案 (核心主軸)	日本製造業體系	台灣民營製造業	台灣中油 (國營重工業)
衝突強度	極高（大規模罷工、阻擋機器人進廠）	極低（人機共生、積極協作）	中/低（個案焦慮、缺乏集體抗爭）	低（職安支持 / 員額縮減戒備）
核心爭議點	人形機器人 Atlas 替代正職名額、減薪	人機協作安全、高齡勞工轉型	低薪勞工被迅速替代、數位落差	員額凍結遇缺不補、業務外包化
工會策略	對抗性防線（要求否決權、固定月薪制）	協商性夥伴（爭取再培訓與崗位調整）	無強勢工會，個案被動調適	爭取職業安全、要求內部轉務安置
資方導入動機	降低人力成本、提升全球 EV/AI 競爭力	填補嚴重勞動力缺口、應對高齡化	產業轉型升級、解決基層缺工	職業安全減災、防爆高危巡檢
體制歸類	衝突對抗型	社會協調型	市場主導型	國營保障型

5. 從現代汽車案反思台灣法制：《勞動基準法》第11條之漏洞與修正建議

韓國現代汽車工會之所以能發起抗爭，仰賴的是其強大的團體協約與罷工權；然而，在集體勞動權相對弱勢的台灣，若發生類似現代汽車的「具身 AI/機器人取代人工」事件，現行《勞動基準法》（下稱《勞基法》）將無法提供有效保障。

資方最常主張的資遣法定事由為第 11 條第 4 款（業務性質變更）或第 11 條第 5 款（勞工確不能勝任工作）。

5.1 現行法面對 AI 替代的三大致命漏洞

●「轉型紅利」與資遣合法化的悖論：如現代汽車等企業，引進 AI/機器人時往往處於獲利創高峰期。現行第 11 條第 4 款卻允許企業在大幅盈餘的同時，以「技術升級/業務變更」為由合法資遣基層勞工，完全剝奪勞工分享技術紅利的權利。

●「安置義務」缺乏強制再培訓：實務上資方僅需證明「無現有同等級空缺」即可解僱。面對 AI 浪潮，資方無須負擔高昂的「轉型再培訓（Reskilling）」成本，使解僱最後手段性形同虛設。

●欠缺事前預警與勞資協商機制：現代汽車爭議凸顯了「事前協商」的重要性。現行法未規定企業引進 AI 前須進行勞動影響評估，資方可無預警以 AI 替換勞工。

5.2 具體修法建議與法條對照表

為汲取現代汽車案的教訓，避免台灣勞工在自動化浪潮中被無痛甩包，建議進行以下法制革新：

現行法規與條文	建議修正/新增條文內容	立法意旨與政策效益（汲取現代汽車案教訓）
《勞基法》第 11 條 （預告終止契約事由）	增訂《勞基法》第 11 條之 1： 「僱主因引進人工智慧、自動化設備或機器人技術，致減少勞工之必要者，應先提供勞工至少三個月至六個月之全薪轉型培訓與適應期。 勞工經培訓後確實無法勝任新職務，且僱主無其他適當職缺可供安置時，始得依第十一條第四款或第五款終止契約。 事業單位於當年度或前一年度有盈餘者，不得以前項事由資遣勞工，應優先進行內部轉務安置。」	1. 將「強制轉型培訓」明定為法定義務，補強解僱最後手段性。 2. 防範獲利企業利用技術紅利惡意精簡人力。
《勞基法》第 83 條 （勞資會議）	增訂第 83 條第 2 項： 「事業單位計畫引進具人力替代性質之人工智慧系統或機器人設備達特定規模者，應於實施前六個月向勞資會議提出『技術導入勞動影響評估報告』，並進行實質協商。 前項報告應包含受影響人數、再培訓計畫、崗位調整及優退方案。未經協商程序者，其資遣處分無效。」	制度化現代汽車案所爭取的「事前知情與協商權」，建立預警機制，避免突襲式資遣。
《大量解僱勞工保護法》第 2 條	修正第 2 條增訂第 2 項： 「事業單位因引進人工智慧或自動化技術，於十二個月內累計資遣勞工達第一項各款人數二分之者，亦適用本法大量解僱之規定。」	防範企業利用「分批、漸進式資遣」規避大解法監督之法律漏洞。
《職業訓練法》	創設「自動化公正轉型基金」專條： 「企業導入資本支出達一定規模之自動化替代設備者，應依設備投資額提撥一定比例之金額至**『自動化公正轉型基金』**，專款專用於失業勞工之高階數位技能培訓與轉職津貼。」	落實「技術紅利重分配」，由獲利資方分擔自動化造成的社會轉型成本。

6. 結論

2026年韓國現代汽車工會針對波士頓動力 Atlas 人形機器人所發起的罷工抗爭，並非一場偶然的勞資糾紛，而是全球工業體系邁入具身 AI 時代的前哨預警。現代汽車案向全球展現了當資本與技術以極高效率轉向「取代性自動化」時，傳統勞動體制所面臨的巨大衝擊與反彈壓力。

本研究透過以現代汽車案為主軸的東亞比較分析指出：技術發展的軌跡並非不可改變的宿命，而是取決於社會制度如何回應。日本透過共生轉型、台灣中油透過職安減災導向，各展現了不同的調和可能。然而，面對日益普及的具身 AI，唯有透過修補《勞基法》漏洞、確立「事前影響評估、強制轉型培訓與公正轉型基金」等法制防線，才能在迎向智慧製造高潮的同時，守護勞動尊嚴，實現科技進步與社會公平的和諧共生。