2026年IndustriALL 馬來西亞屬會參訪活動紀實
吳政勳理事
一、前言
在全球供應鏈重組、人工智慧（AI）快速發展、能源轉型與勞動市場彈性化趨勢下，勞工權益保障正面臨新挑戰。勞動問題已不再侷限於單一國家的內部治理，而是牽動跨國資本、產業鏈與社會安全體系的重要課題。
本次赴馬來西亞檳城參訪，除拜會「全國交通車輛組裝業工會（National Union of Transport Equipment and Allied Industries Worker, NUTEAIW）」外，亦參訪「全國服裝暨纖維製品業工會（National Union of Textile, Garment, Leather, Fibre and Plastic Industry Workers, NUTGLFP）」，並參與由共思社與趙明福民主促進會主辦之「台灣勞工運動：現狀、挑戰和前景」座談會。此次交流除分享台灣勞工制度改革經驗外，更重要的是深入觀察馬來西亞工會如何在低組織率、高資方壓力與大量移工環境中，透過法律攻防、數位工具及創新組織模式擴張工會力量。
本次考察核心目的包括：
1、研究工會如何透過數位平台吸引青年與基層勞工入會。
2、了解馬來西亞工會認可制度與投票門檻改革。
3、了解移工參與工會之實務模式。
4、比較台馬雙方工會制度與勞動政策差異。
5、提出台灣未來「尊嚴勞動」政策倡議方向。
二、台灣勞工運動現況、挑戰與前景座談會
（一）勞動制度進步與治理成果
於檳城由共思社與趙明福民主促進會主辦之「台灣勞工運動：現狀、挑戰和前景」座談會中，臺灣石油工會劉人瑋副秘書長分享台灣近年勞動制度改革成果，獲得馬來西亞來參與本次座談會之人士的高度關注。
座談會中，臺灣石油工會劉人瑋副秘書長提到台灣當前的勞動環境正處於「制度進步與生活體感落差」的劇烈矛盾期。儘管在法規制度面，如最低工資法、性別平權與育嬰彈性化等均取得階段性進步，但勞工在微觀生活上卻深感挫敗。高房價、實質薪資長期停滯，以及數位通訊工具引發的新型態過勞，正侵蝕著由制度改善帶來的福利感。
近年來，台灣在多項勞動權益保障方面已有顯著進步，且逐步由傳統的勞資抗爭導向轉為結構性的法規保障：
1、最低工資機制法制化：
過去最低工資調整多依賴勞資政三方的「市場喊價」，缺乏穩定基準。現已制定《最低工資法》，明文規定將消費者物價指數（CPI）與經濟成長率等數據納入公式，使調薪機制從政治角力轉向「數據導向」，提升了政策的透明度。
2、性別工作平等、職場安全與同工同酬觀念逐步落實：
《性別工作平等法》落實顯著，同工同酬意識已成社會主流。制度亦強化了職場騷擾與霸凌（精神虐待）的防治機制，特別是針對公務體系的申訴管道，展現出台灣在職場人身安全上的高度自覺。
3、育嬰與家庭照顧彈性化：
育嬰留職停薪津貼已調升至薪資80%，並針對民間企業生態，將請領門檻由原本的「月」放寬至「日」，提供父母在不脫離職位的前提下，更高彈性兼顧育兒需求。
4、退休制度因應超高齡社會：
台灣老年人口預計將在 2026 年突破 20%，正式進入「超高齡社會」。為因應勞動力短缺與社會保險（勞保）壓力，國營事業的退休年齡天花板已確定於 2026 年 1 月 16 日起經協商可由 65 歲調升至 67 歲。
5、社會安全網保障：
以「全民健保」提供近乎免費的醫療覆蓋，搭配「勞保」的工商職災賠償，建構了初步的社會保險多重保障，此點在全球勞權指標中具備高度競爭力。
其中，育嬰假制度改革被視為重要進展。勞工可按日申請育嬰假並獲得政府補助，較過往更有利於兼顧家庭與工作責任。此外，國營事業如台灣中油，更建立勞工董事制度，使工會得以參與企業治理與重大決策，形成較成熟之勞資共治架構。
（二）薪資停滯與高房價壓力
然而，制度進步並未完全轉化為基層勞工的生活改善。目前台灣勞工最普遍的感受，仍是薪資成長追不上生活成本。雖然台灣整體經濟數據持續成長，但薪資增幅主要集中於半導體與高科技產業，多數服務業與傳統產業勞工薪資長期停滯。在物價方面，政府長期透過能源價格控制維持表面通膨穩定，但實際生活成本仍逐漸提高，尤其餐飲、租屋與居住成本持續攀升，導致勞工實質購買力下降。其中，高房價問題已成為影響勞工生活最深遠的結構壓力。以台北市為例，房價遠超一般受薪階級可負擔範圍，許多年輕勞工即使長期工作仍難以購屋，進一步削弱對未來生活的信心。
馬來西亞與會者對台灣勞工就業環境的相關福利制度有著高度關注，並與台灣代表就房價、社會安全制度與薪資結構展開討論，顯示兩地雖發展背景不同，但皆面臨資本集中與青年勞動困境問題。
（三）數位勞動與AI衝擊
座談會中，與會者亦關注數位化與AI對勞動市場的衝擊。隨著通訊軟體普及，許多勞工下班後仍需持續回覆工作訊息，造成工作與私人生活界線模糊，形成「隱形工時」。
此外，AI快速發展亦開始影響部分工作型態，尤其設計、內容製作與行政文書等產業，已出現部分職位被取代現象。然而，多數企業尚未建立完善之轉型培訓機制。因此，本次交流中亦提出「公正轉型（Just Transition）」概念，主張政府應建立公正轉型基金，協助受AI與能源轉型影響之勞工進行技能培訓與職務轉換。
三、馬來西亞工會實務觀察
（一）全國交通車輛組裝業工會(National Union of Transport Equipment and Allied Industries Worker, NUTEAIW)：數位化招募與法律攻防
馬來西亞私部門工會組織率僅約4%至6%，工會長期面臨會員不足與企業打壓困境。然而，全國交通車輛組裝業工會近年積極經營TikTok等短影音社群平台，成功吸引大量青年勞工關注。工會透過短影音方式，將原本艱澀的勞工法令與團體協約內容，轉化為簡單易懂且具有情緒感染力的影片，其內容包括：工會成功爭取加薪案例、醫療補助與年終獎金成果、協助被資遣勞工爭取補償經驗、工會與企業協商過程等。讓許多年輕勞工在觀看TikTok影片後，主動聯繫工會要求入會。此種「主動求援」模式，已與傳統工會依賴傳單與口耳相傳之方式截然不同。
此外，工會亦分享馬來西亞「工會認可制度（Recognition）」之實務運作。企業工會成立後，必須向其企業提出認可申請，雖然大部分的企業並不會主動承認工會，但若雇主於21日內未回應，工會即可向馬來西亞政府工業關係部提出申請，由政府介入處理並舉辦秘密投票（Secret Ballot）。且在馬來西亞近期的修法，已大幅降低工會取得代表權門檻，使得50%以上合格勞工參與投票、參與投票者中取得簡單多數支持即可，相較舊制要求全體合格員工過半數支持，新制度已較有利於工會組織發展。
然而，企業仍常利用司法程序拖延，例如針對會員資格與投票程序提起訴訟，使工會長期陷入法律攻防。
（二）全國服裝暨纖維製品業工會（National Union of Textile, Garment, Leather, Fibre and Plastic Industry Workers, NUTGLFP）：傳統產業中的工會生存經驗
本次亦參訪馬來西亞「全國服裝暨纖維製品業工會」，深入了解傳統製造業工會在全球化與低薪競爭壓力下的生存策略。
紡織與成衣產業為高度勞力密集產業，長期面臨跨國品牌壓低成本、工廠外移與非典型僱用增加等問題。工會表示，近年會員組成已有大量移工與外包勞工，工會組織工作更加困難。儘管如此，工會仍透過穩定的團體協約制度，持續為會員爭取每三年固定調薪約3%至4%、固定年終獎金、醫療與基本福利補助、資遣與退休補償保障等相關福利。
工會特別強調，「第一次團體協約最困難」，因企業往往極力抗拒工會進入。一旦成功建立第一份團體協約，後續協商才較容易穩定進行。
此外，紡織工會亦分享其面對全球供應鏈壓力的觀察。由於許多國際品牌要求低成本生產，企業往往透過外包與派遣方式降低人事成本，使工會組織更加破碎化。因此，工會除了維持傳統集體談判外，也開始強化跨廠區合作與區域性聯盟，希望建立更大範圍的產業團結力量。
這對台灣同樣具有重要啟示。台灣許多傳統產業亦面臨外包化、非典型化與移工增加問題，未來工會組織模式必須更加彈性與跨場域化。
四、觀察：移工參與工會之非正式制度
拜訪馬來西亞全國交通車輛組裝業工會過程中得知，該工會約有12,000多名會員，其中超過2,000名為外籍移工。而依馬來西亞法律，移工雖可加入工會，但不得擔任正式理事或法定幹部。因此，工會發展出一種「非正式委員會」的制度。
在所謂「非正式委員會」的制度下，工會內部將由優秀移工擔任委員，以協助相關業務如：翻譯與溝通、會員組織與聯繫、處理勞資糾紛、協助新進移工了解工會制度。
雖然此類職務不具官方身分，也不對外公開，但在工會內部具有實質影響力。此模式成功避免移工遭企業報復，同時建立移工對工會之信任與參與感。對台灣而言，此經驗具有高度參考價值。目前台灣已有大量產業移工，但工會參與程度仍偏低，未來可思考建立多語言工會服務與移工委員制度。
五、台灣工會未來發展之啟示
本次參訪馬來西亞全國交通車輛組裝業工會及全國服裝暨纖維製品業工會後，可以明顯感受到，即使處於工會組織率偏低、資方敵意高度強烈的環境中，馬來西亞工會仍展現高度靈活性與組織韌性。相較之下，台灣工會雖然擁有較完整法制與較穩定的勞資制度，但在青年組織、數位轉型、新興產業滲透與移工參與等面向，仍有許多值得學習與反思之處。
（一）工會必須從「被動服務」轉向「主動組織」
此次參訪中最深刻的印象之一，是馬來西亞工會高度重視「主動接觸勞工」。過去台灣許多工會仍習慣等待勞工主動入會，或依賴既有會員制度運作，導致組織逐漸老化，難以接觸年輕世代與新進勞工。然而，馬來西亞工會即使面對低組織率與企業打壓，仍積極透過TikTok、Facebook與短影音平台，主動將工會帶進勞工生活圈。這種做法值得台灣工會深刻借鏡，工會不能再只是「談判機構」，更必須成為能被青年看見、理解與認同的公共組織。
（二）將抽象勞權轉化為具體成果
馬來西亞工會非常強調「成果可視化」。他們認為工會不只是宣傳理念，而是直接向勞工展示成功爭取多少薪資調幅、增加多少獎金、協助多少人爭取資遣補償、成功改善哪些工作條件。這種「把權益講成生活感受」的方式，遠比傳統法令宣導更容易打動基層勞工。反觀台灣部分工會，仍習慣使用大量制度語言與法律術語，導致青年勞工難以理解工會存在價值。因此，未來工會應建立「成果敘事能力」，讓勞工知道：「加入工會後，我的生活到底改善了什麼？」這將是未來工會重新建立社會信任的重要關鍵。
（三）工會組織模式必須突破單一企業限制
本次參訪亦顯示，馬來西亞工會因大量中小企業與外包制度盛行，早已發展出跨企業與跨產業的組織模式。相較之下，台灣工會長期仍以企業工會為主，當企業規模縮小、外包增加與非典型勞動擴張後，許多勞工實際上已難被既有工會制度涵蓋。尤其像、平台外送員、派遣與承攬勞工、自由接案工作者……等往往成為現行工會制度中的「組織空白」。
因此，台灣工會組織未來是否應積極思考如何組織跨企業、區域型產業工會，產生新型態勞動者聯盟同時開發數位平台工會模式。唯有突破傳統企業框架，工會才能重新擴大組織基礎。
（四）工會必須建立「法律攻防能力」
此次參訪中，馬來西亞工會反覆提及企業如何利用司法程序拖延工會成立與集體協商。這讓人深刻理解，現代工會不只是組織問題，更是法律戰問題。未來台灣若推動工會門檻下修與新興產業組織化，也必然會面臨企業更強烈反制。因此，台灣工會應建立專業法律團隊，面對企業要求不當勞動行為而有所應對機制，並能提供快速訴訟支援系統，同時建立跨工會法律合作平台提供相關服務，教育勞工相關法律能力。工會若缺乏法律攻防能力，將難以對抗大型企業的制度性壓力。
（五）工會應重新建立青年認同
本次交流中，馬來西亞工會對青年勞工的積極組織令人印象深刻。相較之下，台灣年輕世代對工會普遍陌生，甚至認為工會與自身無關。這反映出台灣工會長期缺乏青年參與機制，鮮有數位溝通語言及公共議題倡議能力，且未與青年生活經驗的連結。未來工會若希望持續存在，不能只停留在薪資協商等議題，而必須回應高房價、低薪、長工時、職場霸凌、心理健康、AI失業焦慮，唯有真正回應青年世代的不安全感，工會才可能重新獲得認同。
六、結論
本次馬來西亞工會參訪與交流，除深化台馬雙方勞工組織之互動外，更讓台灣工會重新思考在全球化、數位化與資本快速重組環境下，工會未來所應扮演之角色。
此次參訪顯示，即使在工會組織率偏低、資方壓力高度集中的環境中，馬來西亞工會仍能透過數位工具、法律攻防與組織創新持續擴展影響力。尤其交通車輛組裝業工會之數位招募策略，以及服裝暨纖維製品業工會於傳統產業中的長期組織經驗，均展現工會面對全球供應鏈壓力下之高度韌性。相較之下，台灣雖已建立較完整之勞動法制與社會保障制度，但青年低薪、高房價、長工時、非典型勞動增加及AI衝擊等問題，仍持續削弱勞工對未來生活之安全感。
因此，未來台灣若欲真正建立「尊嚴勞動」環境，除持續完善勞動法令外，更應同步強化工會組織能力、推動離線權、公正轉型、移工參與及跨國勞權治理機制，並重新建立工會與青年世代及社會公共議題之連結。工會未來不應僅是企業內部之協商組織，更應成為推動社會公平、產業民主與勞動尊嚴的重要公共力量，同時透過跨國交流、制度改革與勞工團結，方能在全球化與資本競爭壓力下，持續維護勞工之尊嚴、權益與生活品質。
