未來恐工作到70歲！延後退休帶給各界的轉變與危機
謝淮予
現代人的平均壽命大大增加，以前看似不切實際的歲數在現在早已不再是空談，這樣的改變在某種意義上也代表了一個國家的科技水平，然而這種看似百利而無一害的結果下，卻潛藏著巨大的隱憂——「高齡化」。高齡化現象其實已經存在多時，並且隨著平均壽命的增加而更加受到重視，帶動了許多產業的興起，促進健康照護、休閒、旅遊、保險、智慧住宅等產業發展。然而有陽光的地方必有陰影，高齡化帶來產業興起利益的同時，卻也從側面品味出一些憂愁。
近幾年，「延後退休」是無數人都在關注的議題，其實回望各個國家就可以發現，不只是台灣，同時也是全球都在經歷的轉變，不論是德國、英國、以及丹麥都做出應對措施，可以看出此危機之嚴峻，而我國對其所抱持之態度也是爭執不休各執一詞。其實從現今情況而言，延後退休這一情況已經勢不可檔，相比抵禦，或許順勢而為才是最好的辦法，否則將會給社會帶來極大的衝擊，並不斷降低國人對於退休的信心。因此本篇將一同探討為什麼會出現延後退休、政府的各項行動、延後退休帶給群眾帶來的擔憂、企業對延後退休所抱持的態度，以及面對這樣的洪流之下，我們可以做出哪些行動來保全自己的老年生活。
為什麼會出現延後退休
隨著科技進步、醫療技精湛，很多在以往被視為絕症難題也在被一一攻克，同時社會對於全民健康的重視程度也不斷上升，諸如此類的觀念更迭所導致的結果就是平均壽命的上升，並產生所謂的高齡化社會；除此之外，養育、生活成本以及對於婚姻觀念的轉變，讓很多年輕人傾向不婚不生的決定，進而導致了與高齡化社會一同出現的少子化現象。高齡化社會代表著社會上的老年者比例上升，然而若所有人都屆齡退休時，會導致就業人口下降、勞動人口供給下降；而少子化則代表著沒有新鮮血液流入勞動市場，進而會使勞動力萎縮，同時帶來年金繳費者減少、領取者增加的問題。這兩種勞動結構性因素的交融所產生的結果，便是只能透過延後退休來彌補出現的勞動力缺口。此消彼漲之下，人口紅利再過不久將不復存在，根據國發會的估計，台灣將於2025年內進入「超高齡社會 」，意即65歲以上老年人口占比超過20%，而人口紅利更是將在2028年結束。
同時，正如前段所提及，隨著醫療科技的不斷進步與公共衛生條件的提升，人類平均壽命顯著延長。這樣的變化不僅改變了人口結構，也使「中老年」的年齡界定逐漸被重新詮釋，工作職涯有望加長的前提下，傳統意義上對老化與退休的認知正在不斷地遭受挑戰。
最後，也是台灣推動延後退休的重要原因，來自於年金與勞保基金的財務壓力。隨著人口高齡化與少子化的加劇，繳費者人數逐年減少，而領取年金的人口卻快速增加，導致基金收支失衡。根據勞保局財務評估報告顯示，若不進行制度改革，勞保基金可能在2037年前後面臨耗盡危機。為延緩基金破產並維持制度永續，政府才決定提出延後退休的主意，使勞工得以延長繳費年限、縮短領取年限，藉此增加基金收入、減少支出。
政府為應對延後退休所提出之政策
既然勞動結構轉變所導致的延後退休是一個重要且緊急的議題，政府自然不可能做壁上觀。為了因應人口高齡化與勞保、退撫基金的財務壓力，政府近年積極推動延後退休相關政策。其中最具代表性的措施之一，即是逐步延後勞保年金的請領年齡。根據《勞工保險條例》修正規定，年金請領年齡自2026年起將全面調整為65歲，同時設有「延後請領加成」機制，每延後一年請領可增加4%的給付，藉此鼓勵勞工延長勞動參與年限。另一方面，公務員與軍公教人員的退休年齡也同步進行調整，逐步拉高至65歲，使公私部門的退休制度趨於一致。此舉不僅有助於延緩年金財務的惡化，也反映政府試圖以制度改革來面對勞動人口結構老化的現實挑戰。
此外，政府積極推動高齡者及中高齡者就業促進法，鼓勵企業聘用45歲以上中高齡及65歲以上高齡勞工。該法第21條規定，雇主繼續僱用符合勞動基準法第五十四條第一項第一款所定得強制退休之受僱者達一定比率及期間，中央主管機關得予補助。除此外還有高齡就業獎勵方案，鼓勵企業雇用45歲以上中高齡或65歲以上高齡勞工，對聘用的每位符合條件的員工，政府給予每人每月一定金額的補助，進一步激勵企業延攬高齡人才。透過這些政策，政府不僅維持社會勞動力供給，還促進熟齡勞工延長職涯參與、降低企業聘用高齡勞工的成本，同時增加高齡勞工就業機會，以達到延後退休政策與高齡就業支持的雙重目標。
最後則是積極推動中高齡及高齡者再就業輔導計畫，提供職業訓練、轉職輔導及技能更新課程，並設立「銀髮人才資源中心」協助媒合企業與高齡勞工，降低再就業門檻，提升其在職場上的競爭力。同時，推動終身學習與職涯延伸政策，鼓勵中高齡勞工持續進修與技能提升，並提供在職進修、技職再教育等資源，使勞工能延長職涯參與年限，以提升高齡勞工的工作能力與職涯彈性，達成延後退休政策與高齡就業支持的雙重目標。
群眾對延後退休的爭執
其實人民對於延後退休一事抱持的看法都不同，並且在各執一詞的情況下誰也說服不了對方。支持者認為延後退休可以在一定程度上面降低勞動力供給的問題，讓年長勞工繼續在職場貢獻以緩解人力缺口；同時其制度代表著工作年資的增加，可以在一定程度上改善退休金和年金制度的永續性，因為延後退休意味著繳費年限增加、領取年限縮短，有利於財務穩定並改善個人經濟；最後則是認為人做為社會性動物，進行社會參與與溝通對我們而言十分重要，有助於延緩老化帶來的健康或社會孤立風險，最重要的是可以在一定程度上避免與社會脫節。台灣立法院也指出延後退休可增加個人收入、貢獻社會、並緩解福利支出壓力。
但也存在一部份的人對延後退休一事持質疑並反對的看法，他們認為該政策恐未考慮到在體力和健康的負擔上對於某些勞工較大，別是那種以體力勞動為主，或是工作環境較為吃重的產業，高齡勞工延退可能造成健康風險或勞動能力下降，民眾普遍健康相較之前上升是一回事，但隨著年齡增長生體機能出現不可逆的下滑又是一回事，萬不該混為一談；再者，他們擔心延後退休一旦大力實施，恐會影響年輕世代就業與升遷機會，因為該制度將使高齡者續留職場，並持續滯留在管理階層，可能會使原本有機會且有能力晉升的年輕勞動者，卻因為高齡工作者仍然待在該職位上而無法向上爬，造成世代間機會不均，甚至是促使世代對立的結果；最後則是執行彈性不足與條件不均的問題，即便修法允許協商延後退休，但在實務上勞工議價能力弱、雇主可能以較差條件續聘，高齡勞工反而處境弱化。
從數據面來看，近期調查顯示，約有58%的民眾對「大幅延後退休」持反對態度，而國人的退休信心指數也降至近六年以來的最低點——僅有55分，反映出社會對此政策的焦慮與不安。同時，根據海峽交流基金會的觀點，延後退休政策在實施過程中可能會加劇收入與階層之間的不平等：高收入族群因健康狀況與工作彈性較佳，能延長工作年限並累積更多年金利益；反之，低薪與勞力型工作者卻可能因身體負擔過重而無法持續工作，導致實際領取年金期間縮短、反而受損。然而，不論支持或反對的立場是否合理，可以確定的是，延後退休已成為台灣勞動發展無可迴避的趨勢。這項政策正深刻地改變勞動市場結構、世代關係與社會保障體系。它既象徵著人口老化下的現實挑戰，也隱含著制度革新的契機。無論從憂患或轉機的角度來看，延後退休所帶來的影響，都是當代勞工議題中最值得正視的現象之一。
資方對延後退休的態度
延後退休政策成為政府維持勞動力與確保年金制度永續的重要措施。然而，對資方而言，延後退休並非單純的政策調整，而是一項攸關人力成本、組織結構與生產效率的重大挑戰。企業普遍肯定政策在穩定人力供給與延續經驗傳承上的潛在效益，但同時也對於延後退休一事可能產生的一系列問題抱持疑慮。
首先是人事成本增加的問題，企業普遍認為若退休年齡延後，則平均雇用中高齡員工將面臨較高薪資、退休金計算基數上升、健康與職務調整成本等負擔，在結果上新政策對中高齡員工的任用成本增幅較一般員工大，因此從資方立場來看，延後退休雖然可維持人力，但也意味著企業要負擔更多成本。
另一方面，延後退休政策雖有助於穩定勞動力供給，但企業也普遍對高齡勞工在新技能吸收與科技適應能力上的不足感到憂慮。隨著產業持續邁向數位化與智慧化發展，工作型態不斷轉變，從資料管理、機械操作到數位服務皆需要運用新技術。然而，部分高齡員工因長期在特定職務任職或受教育環境的限制，對於學習新系統、新設備的意願相對低落，也缺乏更新知識的習慣。這使得企業在導入新科技或進行產線升級時，必須投入更多的訓練資源與時間協助高齡員工適應新環境。若缺乏有效的教育支持或政府補助，這種「技能落差」不僅會增加企業的人力培訓成本，也可能導致職場世代差距擴大。
最後，資方對於延後退休政策仍存有部分顧慮，其中一項核心問題在於職務再設計所帶來的成本與管理壓力。隨著勞工年齡增長，體能與反應速度難免下滑，若政府延長法定工作年限，企業便需要重新檢視高齡勞工的工作配置與職務內容。例如，在製造業或服務業中，部分工作原本仰賴體力與長時間勞動，若持續由高齡員工負責，可能導致效率下降或職業傷害風險上升。為了讓高齡者能持續安全地貢獻專業經驗，企業往往需投入額外資源進行工作流程調整、設備輔具改善與培訓設計，這對中小型企業而言無疑是一項沉重的負擔。
延後退休的可能替代方案與解決方法
其實，多數勞工與企業對延後退休政策抱持保留態度，主要原因在於高齡工作者可能占據原有的工作崗位，影響年輕員工的晉升機會，同時中高齡員工的薪資與福利成本通常高於一般員工，企業因此需要承擔更多的人力與管理支出。這種雙重壓力容易讓勞工與企業對政策產生反感與抗拒。若能從根本上針對工作崗位安排、薪資結構及職務再設計等問題提出有效解決方案，在保留高齡人才的經驗與貢獻的情況下確保年輕世代的晉升空間，或許能顯著降低各方的抵觸情緒，使延後退休政策更容易被社會接受。
首先是彈性兼職與橋樑職涯的概念，讓高齡勞工從全職轉為部分工時或兼職工作，在不占用原有晉升職位的前提，但仍能繼續累積收入與年金，目前美國與加拿大正在使用此種方案，既延長勞動參與又不影響年輕員工升遷，這種平衡世代流動與退休收入方式，可以大大減少企業薪資壓力。
而後是專案型或顧問型工作形式，該形式與跨世代導師制度十分相似，透過讓高齡工作者參與短期專案或擔任內部顧問、導師或培訓師，傳授經驗、知識、技能或經驗給年輕員工，而不占用固定晉升職位，確保高齡員工仍能獲得收入與社會參與的同時維持組織知識資產，空出升職空間，像是韓國的部分公司有提供高齡顧問職位，專責知識管理與年輕員工指導，以及瑞典的高齡員工提供工作坊、顧問或教學角色。
以上兩種方案的核心都是工作型態多樣化——把高齡勞工從傳統全職、核心職位轉向彈性、專案、顧問或指導型角色，既延長勞動參與與退休收入，又不阻塞年輕世代升遷。
結語
延後退休政策的推動，不僅是對人口結構變化與年金財務壓力的現實選擇，更深刻影響了社會結構、勞動市場以及世代關係。既是挑戰，也是制度創新的契機，更是一個提醒我們必須提早規劃與適應的警鐘。對勞工而言，延後退休意味著延長工作年限與收入累積，但也可能帶來健康負擔與升遷焦慮，在活到老學到老的前提之下，可能還需要工作到老；對企業而言，這是一個平衡成本、管理效率與知識傳承的考驗，如何去平衡企業內部年輕勞動力和高齡工作者之間的比例與相處模式，將成為一大課題；對政府而言，則是如何設計合理政策以兼顧世代公平與制度永續的難題。面對這股不可逆的潮流，個人、企業與政府都需要思考如何調整策略，以確保老年生活的安全與尊嚴，同時維持社會勞動力的活力與世代間的公平。