勞動尊嚴的堅實防線：工會視角下的員工協助方案(EAP)制度
阿勞
台灣中油公司的勞動現場，向來是高風險、高溫、高壓力的「三高」環境，身為國家能源供應鏈的核心，長時間的輪班、嚴苛的工安要求、變幻莫測的國際油價壓力，以及能源轉型帶來的職涯不確定性，讓員工不只在身體上承擔重負，更在心理與情緒上累積著看不見的「職場創傷」。
石油勞工所面對的壓力，具有其產業的獨特性與複雜性，這使得制式化的EAP方案難以奏效，所以也更需要工會針對實際情況參與設計，像是輪班制度對生理、心理的雙重衝擊，長期的三班制或四班三輪徹底打亂了勞工的生理時鐘，導致睡眠障礙、慢性疲勞，進而引發焦慮、憂鬱，這種生理上的失衡，是心理壓力的重要根源，傳統EAP缺乏對輪班工作者作息調適、家庭關係維護等特殊需求的介入，還有工安事故的潛在創傷（Vicarious Trauma）；不可否認，雖然我們力求工安零事故，但我們的作業現場的確潛藏著致命的工安風險，無論是親身經歷事故，或是目睹同事受傷或罹難，都會對員工留下深遠的心理陰影，即「替代性創傷」，EAP的危機事故壓力處理（Critical Incident Stress Management，CISM〉機制，能在事故發生後立即啟動，對受影響同仁進行專業的心理支持，有效避免創傷後壓力症候群（PTSD）的發生。加上全球淨零排放的浪潮，中油正面臨歷史性的轉型，許多員工對未來的職涯充滿疑慮，這種對未來的不確定感與職涯焦慮，是可預見未來中油內部最集體且普遍的心理壓力，更需要EAP來補足這一空白，提供轉型期的心理調適與輔導。
過去，我們工會的焦點主要集中在有形的勞動條件：薪資、工時、退休金與硬體工安，然而，當我們看到同事因家庭變故而分心、因債務壓力而焦慮，甚至因長期高壓導致專注力下降，引發潛在工安事故時，我們了解到僅有硬體的安全規範是遠遠不夠的；而國際上許多工會，早已將「員工協助方案」（Employee Assistance Program, EAP）視為勞工基本權益的延伸，並積極納入團體協約；對我們石油工會來說，EAP不是公司聊備一格的「加分福利」，而是守護勞工「全人健康」與「勞動尊嚴」的堅實防線，在未來，我們必須將EAP提升到「軟性工安」的戰略高度，一個因生活壓力而分心的員工，其操作失誤的機率必將大幅增加，而EAP透過穩定員工的心理與生活，間接但有效地降低了人為疏失，保障了集體的工安，因此，EAP不是成本，而是降低工安風險、提升勞動效能的關鍵投資。
國際經驗一再證明，EAP要發揮實質效益，關鍵在於工會的介入，如果EAP只是公司人資部門外包給顧問公司的方案，它將永遠無法建立起勞工所需的信賴感與可近性，就像是美國工會明確要求EAP要由工會和資方成立「聯合委員會」共同規劃與監督，這保障了預算穩定性、服務貼近性以及嚴格的隱私保護，一套真正有效的員工協助方案，絕不僅僅是提供一條心理諮詢熱線，工會主張的EAP，必須是一套涵蓋勞工「全人健康」的多面向支持系統，其服務深度與廣度，必須能契合石油勞工所面對的特殊壓力。首先，在最核心的心理健康支持方面，EAP要能處理員工常見的壓力、焦慮、倦怠與職場霸凌等問題，但對我們能源產業而言，更要能提供輪班工專屬的抗時差與睡眠管理輔導，以應對紊亂工作時間對生理時鐘的破壞。其次，EAP必須是家庭與生活支持的延伸，家庭壓力是影響工作表現的首要因素，借鑒挪威等國的經驗，可主張EAP服務範圍必須擴大至員工的直系親屬，提供育兒、長照資訊、甚至家庭衝突協調，特別是針對我們偏遠廠區或離島的同仁，應提供在地轉介資源，確保他們無後顧之憂。此外，財務與法律諮詢也是不可或缺的一環，EAP應提供高隱私度的專業財務規劃和債務管理諮詢，以及基礎的法律糾紛諮詢，減輕員工因生活困境導致的專注力分散，接著，我們也可以借鑒加拿大製造業的成功經驗，關注職場調適與成癮防治，EAP納入酒精與藥物成癮防治服務，並要求公司簽署「自我揭露免責協議」，保障員工若主動尋求協助治療成癮問題，不應因此遭受懲罰或立即解僱，並確保他們在康復後能安全復職，這是維護勞工工作權與生命的關鍵，最後，在極端情況下，EAP的價值將體現在其危機事故壓力處理（CISM）能力上，可借鑒澳洲礦業的經驗，要求建立「事故發生後 72 小時內強制介入」的 CISM 機制，當發生重大工安事件時，EAP必須立即對所有目擊者與第一線搶救人員啟動強制性心理減壓與團體輔導，工會也可以積極培訓同儕支持者，確保由最了解現場文化的人，協助心理專業人士提供在地化、即時性的創傷支持。我們工會的目標，就是將EAP從「公司指派」轉變為「勞資共決」的正式制度。
工會是推動員工協助方案（EAP）制度化、使其真正造福員工的關鍵核心力量，我們的使命並非僅止於提出要求，而是要確保EAP能夠扎實地從倡議走向實際的制度運行；首先，在制度的創建階段，工會必須肩負起倡議與談判的重任，這意味著要將EAP正式納入團體協約的談判議程，堅決要求公司不僅要編列專款預算，更要設立專責單位來推動這項福利。一旦制度確立，工會的角色便轉為監督與執行的守護者，工會的積極參與，是確保EAP流程透明、公平的必要條件，特別是在保障員工使用服務時的絕對隱私方面。我們必須警惕並防止EAP制度最終淪為徒有形式的空殼，甚至被不當利用成為監控員工的工具。此外，教育與宣導也是工會不可或缺的職能，許多員工對心理輔導抱有「汙名化」的隱憂，工會必須透過持續的宣導活動來打破刻板印象，建立會員對EAP資源的信任感，鼓勵他們在需要時大膽地使用這些重要的支持系統；最後，為了促進中油EAP制度的持續成熟與進步，工會也將積極投入國際交流，引進如危機壓力事件管理（CISM）以及免責協議等先進且人性化的制度，確保我們的EAP能夠與國際最佳實踐接軌。
面對EAP制度在中油的落實，我們需向公司發出明確且堅定的呼籲：EAP必須被納入正式的討論項目，並且應朝向「制度化」與「共治化」兩大方向推進，我們的核心訴求只有一個：建立一套「工會參與、隱私至上」的EAP制度，確保它能夠實質且有效地運作。首先，制度的穩定性建立在財務的承諾上，因此我們要求EAP經費必須「專款專用」，以避免服務因為預算波動而中斷；接著，為了體現共治精神並確保決策貼近基層需求，公司應成立「勞資EAP聯合委員會」。這個常設委員會將由工會中具備基層經驗的代表與公司高層共同組成，負責共同決定EAP的服務內容、供應商評選以及服務評估，確保資源有效運用。更重要的是，我們必須堅守「最嚴格的隱私保障與標籤化防治」。協議中應明文規定，EAP供應商所持有的員工個案資訊，嚴禁以任何形式流向公司的人資、考核或管理部門。工會將承擔起隱私保障的最終防線。在服務的範圍上，應建構「以家庭為核心」的在地化支持網，不僅EAP服務應擴大涵蓋員工的配偶與未成年子女，同時也須考量偏遠廠區的特性，提供在地專業轉介或必要的交通支持。最後，鑑於中油許多職位的特殊性，我們必須納入「成癮免責與CISM」的特殊條款。這包括將自我揭露成癮的免責條款以及重大事件創傷輔導（CISM），納入正式協議中，以保障高風險職位同仁的心理健康與順利復職的權利。
石油產業正處於巨變的關鍵時刻。在淨零轉型、產業升級與人口老化的衝擊下，勞工所面臨的壓力比過去更大，工會若僅守在薪資與工時議題，將不足以回應時代挑戰，EAP的推動，正是工會從薪資保障走向「全人支持」、從短期協商走向「永續合作」的重大契機。EAP不是奢侈品，而是勞工在這個高壓產業中維持健康、保障安全的重要基礎，工會的責任，就是讓這個制度不只是存在於紙面，而是真正能夠守護每一位石油人。對公司而言，EAP是留才、減少工安事故、提升企業形象的核心戰略；對工會而言，EAP是保障勞動尊嚴、提升會員支持度、並體現工會時代進步性的重要橋梁。讓我們團結一致，將EAP的制度化列為我們下一輪集體協商的核心戰略目標。在能源轉型的浪潮中，工會必須成為會員身心健康的堅實守護者！這是一條新的道路，讓工會不只是「爭取薪資的力量」，更是「全人照護的守護者」。在能源轉型的浪潮中，EAP將是工會與公司共同維繫員工健康、尊嚴與企業永續的核心戰略。
勞工的健康與尊嚴，不容打折！EAP制度化，刻不容緩！
