平等不只是善意─從工會視角看《身心障礙者權利公約》的職場實踐

阿勞

　　在工會為同仁服務的日常中，我們都曾遇到這樣的情境：某位同仁在一場工安事故後成為身障者，或是依《身心障礙者權益保障法》第38條，身心障礙者的進用比例要達到3%以上：但在職場卻面臨設施不便、同儕誤解與工作安排的困難；或是一位員工的孩子確診發展障礙，家庭長期面臨特殊教育與照顧壓力，卻找不到可請的假、用不到社福資源，這些困境，不僅是真實發生在我們的生活中，也是檢視《身心障礙者權利公約》（CRPD）是否真正落實在職場制度的試金石。

　　CRPD是一份於2006年通過的聯合國人權公約，台灣雖非聯合國會員，卻於2014年自願將其內國法化，並多次召開國際審查會議，自我要求制度改革，公約的核心理念是：「障礙不是來自個人缺陷，而是制度與環境的排除。」；每位身障者應有權參與社會，享有教育、就業、自立生活的完整權利，然而，要將這樣的理念轉化為實質保障，不能單靠立法與政策宣示，工會的角色不可或缺，身為為勞工發聲的組織，我們必須進一步追問：身心障礙者在勞動現場面臨的結構性不平等，是不是長期被視為「個案」而未被制度納入？我們是否已建立足夠的協商機制來因應障礙勞工與其家庭的特殊處境？企業是否有善盡責任，進行職務再設計與無障礙改善？這些問題，正是CRPD在台灣職場的關鍵點。

　　根據勞動部統計，身心障礙者的就業率長年低於一般人口近三成，即便就業，也常集中於低薪、不穩定或臨時性工作。而在石化業這樣高度專業與高風險的產業中，身障者更難取得穩定與長期的工作機會，即便是現職勞工因疾病或意外成為障礙者，也容易被「柔性勸退」、調離原職、甚至遭遇無形歧視。這些困境，其實不是障礙者本身能力不足，而是職場缺乏合理調整與配套。例如，沒有適合輪椅通行的空間、工作流程設計未考量肢體限制、升遷與考核制度未評估障礙影響、甚至主管對障礙者的工作能力抱持刻板印象。這些都是CRPD所稱的「制度性歧視」。更值得注意的是，身障者家庭同樣承受巨大壓力。當工會同仁因子女有特殊需求需頻繁請假陪診、參與IEP會議（個別化教育計畫）、接受早療訓練等，若公司未提供家庭支持、配套請假制度、或對此視為「績效不佳」，無形中也在懲罰照顧者，形成「第二重障礙」。

　　CRPD第27條明確指出：「國家應保障障礙者在平等基礎上，享有工作權，包括自由選擇工作的機會、公平與有利的工作條件、安全的勞動環境與不受歧視。」而第4條進一步強調，國家必須在立法、政策與執行上，確保障礙者權益的實現，並促進非政府部門（包括企業與工會）之參與。對工會而言，這不是附帶責任，而是核心任務的一部分。我們應該主張：勞動權益保障不能排除任何一位勞工，無論其身心狀況為何。我們應該主動出擊、參與對話、監督政策，才可能使CRPD真正實踐在職場中。

　　以下是我們可以推動CRPD的幾項重要方向：首先，工會應納入「障礙者平權」為集體協商議題，具體訴求包括職場合理調整、彈性工時、特殊照顧假期、無障礙改善與心理支持資源。以中油系統為例，公司已推行員工協助方案(EAP)，提供員工每年合計8小時的心理健康支援服務與法律諮詢的協助，工會亦可進一步督促落實與擴大適用對象和延長協助的時數；其次，障礙者的權利不是私事，而是職場公平性的重要指標。工會應積極參與職務再設計流程，並監督職災後返工者的權益保障，這不只是關懷，而是確保雇主履行法律責任，落實CRPD對「重返工作」的保障要求；再者，我們也可以與地方社福機構合作，提供會員家庭資源連結服務。例如：舉辦CRPD平權講座、設立障礙照顧諮詢窗口、推動員工身心障礙子女輔具申請與教育轉銜支援。當我們把服務擴展到會員的生活圈，才能真正落實「全人照顧」的工會精神。

　　而作為台灣最大國營企業之一，中油肩負的不只是經濟與能源的穩定任務，更是社會責任與典範企業的實踐者。在CRPD的框架下，中油公司具備資源與影響力，也理應在障礙者權益、就業平權與職場無障礙方面做出實質的努力。以下是公司與工會可共同推動的幾項具體落實方向：首先，在無障礙職場空間與設施改造方面，我們應全面盤點廠區與辦公場所現況，包括是否設有無障礙廁所、電梯是否可容納輪椅、樓梯旁是否有設置扶手與斜坡、是否有視障或聽障者可使用的指引標示等。公司應建立標準化檢核機制，並定期編列預算改善設施。其次，在員工職災後的支持制度上，應進一步明文化「職務再設計」與「重返工作計畫」。這不只是一種個案協商的彈性措施，而應納入人資政策與職災處理流程中。例如，當員工因工殘疾，HR與部門主管應啟動一套完整的回歸評估程序，包括工作內容調整、輔具安裝、工時安排與心理支持等，而非僅以內部轉調或「鼓勵退休」作為選項。第三，在培訓與教育方面，中油應定期舉辦CRPD及障礙平權意識培訓，讓主管、工安人員、人資同仁與工會幹部都能理解合理調整的內涵，避免因誤解而產生職場歧視。員工訓練中心與各地廠部應納入障礙者權益教育為新進員工或升遷人員的基本訓練模組，並鼓勵部門定期安排共融講座。第四，針對身障員工家庭的照顧支持，可仿照「育嬰留停」制度，設計「特殊照顧彈性工時」或「身障子女陪診假」等福利性假別，或開設支持性諮詢窗口，協助員工連結政府特教資源、早療服務與輔具補助。這類制度不但體現企業溫度，也能減輕照顧壓力、防止優秀員工流失。最後，應推動成立公司內部的CRPD推動小組，由總公司人資單位牽頭，結合工會代表、職安、總務與廠部現場幹部，共同檢視政策落實情形，並對外公布進度報告。工會亦應派員參與此類小組，發揮監督與倡議的功能。

　　當我們談CRPD時，談的不只是國際人權條文，而是要實實在在地回到我們身邊的職場、廠區與生活中，它提醒我們，真正的團結，不只是站在同一條生產線上的同仁，更是願意彼此接納不同處境、攜手邁步的夥伴，在未來，隨著人口高齡化與工安風險交疊，職場中將會出現更多「在職身障者」與「照顧者勞工」。如果我們現在不開始建立制度、形塑文化、培養同理，那麼將來我們每個人都可能成為被排除的對象。讓我們的工會，不只是薪資談判的代表，更是弱勢聲音的守護者；讓中油這樣的重要國營企業，不只是能源供應者，更是職場平權的領航者。因為，當最弱勢的那一位工人也能被公平對待、安心就業，這樣的職場，才是真正安全的職場；這樣的社會，才是真正穩定的社會。