【2025五一大遊行 七訴求解析】-- 在轉型浪潮中，台灣中油公司同仁的呼聲不能被忽視

弘思工人

　　2025年五一勞動節，在「反霸凌，要保障」的主軸下，七大訴求讓來自不同產業的勞工齊聚台北街頭，這不是單一產業的抗爭，而是跨越產業、職業類別與雇傭關係的共同訴求，這場遊行不只是傳統勞權的延續，更觸及當今最具挑戰性的課題——工作尊嚴、產業轉型與社會正義；今年的七大訴求橫跨職場安全、工時與休假制度、退休保障、薪資調整、勞動三權、醫護教保人力、以及淨零轉型中的勞工參與。對我們中油員工而言，今年的訴求格外重要，因為其中許多內容正貼合我們必須面對的工作現實與未來不確定性，身為能源產業的一員，我們不僅是觀察者，更是親身經歷者。在這場產業重構、碳中和目標倒數計時的時代巨輪下，中油員工的處境與期待，對未來發展的不安，我們不是只為「加薪」或「多放假」而遊行，而是為了捍衛「在轉型時代中，勞工也應有尊嚴地站著」這件事而上街頭。

一、反霸凌，要保障：轉型不應變成威權管理的藉口

　　在能源轉型的過程中，企業內部面臨組織重整、部門調派與業務轉換，這些變動往往衍生出權力失衡與職場壓力，上級指令不透明、責任切割模糊，導致員工在高壓環境中身心俱疲，這不只是管理風格問題，更是「職場霸凌」的隱性展現，在這樣的氛圍下，「職場霸凌」不再是少數個案，而可能成為體制性問題。此次五一訴求中，要求職安法與反霸凌法制應一體適用於公務員與勞工，反映出包括國營事業在內的員工也同樣面臨管理文化的挑戰，而設立公正第三方與勞工代表參與的申訴處理機制，是工會一直以來推動的目標，我們強烈支持修法保障申訴者權益，以確保申訴不會變成打壓的導火線。

二、降低工時與落實休假：國營企業不能淪為「合理過勞」的溫床

　　中油的輪班制度是維運必要，但不能成為剝奪假期與特休的藉口，對輪班制與現場作業者而言，工時過長早已是常態；「七天國假」的要求與「週休三日」的遠景，或許在產業別上存在落差，但「增加特休、休息權利」的核心價值理應一致，中油部分事業單位長期存在輪班調度困難與人力不足情形，導致員工年休假難以排定，更別說是彈性工時與實質休息。更有甚者，部分主管「休假變支援」的現象屢見不鮮，逐步模糊了勞動與生活的界線。在能源轉型壓力下，未來將有更多新業務、新任務加入，中油必須儘速建立「工時總量管理」與「排班彈性規劃」，並朝向提高特休、確保年假不被侵占的方向努力。休息不是生產的敵人，而是可持續運營的前提，「還我國假」、「五一全國放假」不是奢求，而是回歸正常工時的起點，工會將持續要求公司檢視排班制度與假勤落實率，並爭取特休額度與排休自主權的提升。

三、反老年貧窮，勞工退休要有保障：我們不是中油的「臨時使用者」

　　能源轉型導向業務重整，令許多即將屆退或服務多年的員工感到焦慮，原本仰賴的獎金、福利是否會因制度調整而「被稀釋」？退休金計算是否公平？未來是否還能保有尊嚴地退休？中油公司過去以穩定著稱，但如今在各種轉型政策與子公司化、合資化的趨勢下，出現了退休計算差異、工時模糊與資遣計畫浮動等令人憂心的現象。遊行訴求中指出「公營事業獎金應納入退休金計算」，正中許多國營事業員工的核心焦慮，目前制度上獎金與津貼是否計入退休金，仍有不少模糊地帶，這也讓部分資深員工擔心自己多年貢獻恐在退休時「被打折」；同時，面對能源轉型可能導致的職位調整或早期離職方案，應嚴格防範企業以「自願離職」包裝「變相資遣」，並讓65歲屆齡勞工獲得合理的就保與失保保障，保障其再就業與生活尊嚴，因此訴求中的勞工65歲屆齡退休應視為「非自願離職」，這代表長年努力不應被制度切割。退休不是『請君退場』，而是對貢獻者的最後肯定。

四、抗通膨要加薪：能源產業不能只漲油價，不漲薪資

　　近年來，物價飆升與居住成本的壓力幾乎無人能夠倖免，即使是在中油這樣穩定的大型企業內，也能明顯感受到基層員工生活成本上升所帶來的衝擊，每一次超商結帳，每一次育兒支出，都是基層員工真切的壓力。五一遊行要求最低工資調升至32,000元、時薪210元以上，並主張公部門調薪應民主審議化，我們要說的是：國營事業不能再以「有穩定飯碗」為由，壓低員工薪資調幅，我們要求真正反映生活所需的薪資制度，事實上，近年雖有調薪，但多數為象徵性幅度，並未追上實質通膨。若不進一步改革薪資結構，中油已經難以吸引並留住新世代技術人才。

五、強化勞資協商與反差別待遇：勞工不是轉型的局外人

　　今年的五一訴求強調上市櫃公司應增設勞工董事、企業併購應協商留用員工、工會參與工作規則修訂等，對國營事業而言亦具高度參考價值，我們支持工會三權完整化、降低成立門檻、納入勞工董事等訴求。因為我們深知，沒有協商力量，轉型過程只會是一張張令人措手不及的公文，勞資對話不是點綴，而是制度；未來不論是碳捕捉設施設置、氫能業務開發，工會都應坐在決策桌上發聲，未來無論是部門調整、新能源子公司成立、或海外布局計畫，皆應納入勞工代表協商程序，避免決策過程將員工當成「資訊接收者」而非「利害關係人」；轉型過程本就不該是單向命令式管理，更應是上下協作的集體行動。唯有真正落實勞資協商與制度化對話機制，轉型才不會淪為「由上而下」的壓力。

六、醫護教保的補人力與保障，也映照著能源產業的人力瓶頸

　　表面上看，醫護教保與能源產業關聯不大。但若從「公共服務體系的人力壓力」觀之，問題實則相通。五一訴求中呼籲醫護教保補足人力、保障工作尊嚴，其核心是在於：長期以來基層人力被高層政策忽視，導致服務品質與安全皆受衝擊。中油內部亦有類似現象，尤其在現場維修、煉製操作、設備檢測等關鍵單位，同樣面臨高齡化與人力斷層的雙重困境，導致現場同仁壓力高漲、交接不扎實，現場技術不是一天養成，制度要早規劃、早佈局，轉型當口若沒有妥善補才育才，將導致產線與服務斷層亦會潛藏安全風險。

七、公正轉型要落實：我們要求「一起轉型」，而不是「被犧牲」

　　本次七大訴求中最引起能源產業關注的是第七項：「公正轉型要推動，要有勞工一起來。」這正是中油員工最深的擔憂與期待所在，在邁向2050淨零碳排的道路上，政府與企業不斷設定目標、調整方向，但員工往往未被納入決策與過程當中。我們並不是對轉型的抗拒，而是要求對未來的參與與保障。當遊行訴求提出「碳費審議會應納入工會代表」、「擬定高碳產業減量計畫前需與工會協商」，這是一次對勞工民主的正面主張，也是我們在能源轉型中的生存訴求，這不單單只是幾句標語，而是對石化產業最深切的呼喊：轉型不能只說方向，更要說保障，我們要工作穩定，也要培訓支持。我們不是反對轉型，而是反對「轉完型我們就被裁撤」。中油應正視此聲音，推動內部能源轉型時，設立「公正轉型諮詢機制」，納入基層工會與技術人員意見，確保人才轉型、職能升級與合理補償同步進行，讓轉型不是犧牲者的名單，而是共同前行的團隊。

轉型的未來，是要有我們的未來

　　2025年的五一遊行不只是勞動節的年度儀式，更是一次產業轉型下勞工心聲的大檢視，七大訴求涵蓋的不僅是勞動條件的改善，更呼喚一種「有尊嚴、有參與、有保障」的轉型路徑，我們不拒絕改革，不抗拒轉型，但我們拒絕在變革中被消音、被遺忘。中油是國家的能源脊樑，而員工是這條脊樑上的血肉與力量，未來的能源不是只靠太陽與風，而是靠制度與人心的更新，讓我們共同努力，讓五一的聲音，在政府機關也被清楚地聽見。