什麼是就業歧視？

文宣處

　　據報導，一名56歲勞工指出，其投履歷到一家國籍航空公司，應徵駕駛員、行李運送及輪椅服務勤務員、航機作業勤務員、客艙清潔作業勤務員、裝卸勤務員及貨物拖運勤務員等6項職務，然而所獲得回覆一律都是「職缺名額有限，很遺憾無法於此次借重您的長才」，從未安排進入面試階段，該勞工認為公司歧視中高齡就業，涉及「年齡歧視」，因此向主管機關桃園市政府勞動局提起申訴。勞動局調查後，認為該航空公司無法說明該勞工沒有被錄取的具體理由，也沒有舉證其錄取標準沒有構成歧視，因此開罰30萬。該航空公司不服，向勞動部提出訴願，主張其招募作業是以履歷內容整體評估，不是以年齡作為判斷標準，且公司內部也有中高齡員工，否認有年齡歧視。不過，勞動部仍認定該航空公司未提出足以證明沒有涉就業年齡歧視的佐證資料，因此駁回訴願。

　　然而什麼是就業歧視？就業服務法第5條第1項規定：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。另外勞動部(前身勞委會)101年9月4日勞職業字第1010077980號函說明：…二、「工作權」乃為憲法保障人民的基本權利。又就業服務法（以下簡稱本法）之宗旨為保障國民就業機會平等，第5條第1項就業歧視禁止項目中所定「性別」、「年齡 」等因屬與生俱來無法改變之特質，此一特點即是禁止就業歧視的基本精神所在。三、「就業歧視」係指當雇主以求職人或所僱用員工「與執行該項特定工作無關之性質」來決定受僱與否或其勞動條件，且雇主在該項特質上的要求有不公平不合理之情事，可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視。又「就業歧視」型態分為「直接歧視」與「間接歧視」; 而「直接就業年齡歧視」—係指「一個人因與其他人的年齡不同而受到不利待遇」，或是「一個人受到較不利的待遇係究因其特定之年齡」的情形；「間接就業年齡歧視」係指「一個在事實上『明顯中性的規定或條件』會使得特定年齡層者受到特別不利待遇」的情形。

　　所以只要雇主對於求職人或勞工以「與執行該項特定工作無關之性質」(如前述就業服務法第5條所列舉之年齡、性別…等18項型態)來決定受僱與否或其勞動條件，且雇主在該項特質上的要求有不公平不合理之情事，可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視。前開案例中，勞動局即認為該航空公司無法說明該勞工沒有被錄取的具體理由，也沒有舉證其錄取標準沒有構成歧視，因此開罰30萬。

　　在就業市場，除年齡歧視外，關於「性別」方面的歧視及差別待遇，也經常發生。高雄市勞工局曾公布2個案例，其一是一家餐飲業者在門口張貼「誠徵洗碗歐巴桑」，從文字中可看出，乃限定「年長」、「女性」才能應徵，勞工局認為已構成性別與年齡歧視；另一件則是一家事業單位欲進行舞台搭建，由於要搬重物，因此刊登「搬重物男性佳」的徵才啟事，限定「男性」、以「男性」為佳，亦有性別方面之差別待遇；另在基隆市一家美髮材料行，因係販售美髮、美容商品，而刊登「徵門市小姐」廣告，以上案例均有以「男女性別」而為篩選之情形，影響另一性別之就業機會，除違反就業服務法外，亦違反性別平等工作法第7條本文：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇」之規定，因而遭罰。由此即知，雇主自招募徵才階段開始，到任用、離職等，均不得因「執行職務無關之特質」而對勞工有不利對待。徵才廣告中若有：「限女性」、「男性佳」、「徵女襄理」、「徵門市小姐」、「年齡50歲以下」等，已造成部分求職者無法應徵，影響其就業機會，而失去在工作上與其他人平等競爭的機會，皆屬於就業歧視。雇主要留意相關規定，以免遭罰!

以下是防制就業歧視申訴流程受理收件程序，流程圖請參閱圖表

1.訪談與實地查訪(勞資雙方及關係人)
2.初步判斷有無就業歧視
3.似有就業歧視者,提就業歧視評議委員會委員會議,若未涉及就業歧視者, 循勞資爭議程序處理
4.召開就業歧視評議委員會委員會議,若證據不足, 繼續調查若未涉及就業歧視者, 循勞資爭議程序處理

5.判斷
　(1)歧視成立: 行政處分及個案追蹤,相關案例定期彙整・提報就業歧視評議委員會委員會議/函送會議紀錄
　(2)歧視不成立:函送會議紀錄

※各直轄市與縣(市)政府之實際處理過程可能略有差異，本流程圖僅供參考

(截取自勞動部網站)