專題報導

101年全國產業總工會「新時代勞動條件研討會」紀實／劉人瑋

        下午第二場由全國金融業工會聯合總會韓仕賢秘書長主持，與談人有開南大學黃鼎佑教授、文化大學邱駿彥教授。主題為「工時－休假、變形與彈性」，內容摘錄整理如下：

我國工時制度之評析：         目前亞洲國家如韓國、日本甚至中國大陸都已經完成週休二日的法制，我國公務人員也已經實施週休二日，但勞基法的法定工時仍為雙週84小時的隔週週休二日制度，或許也有許多企業從善如流，提供週休二日，但終究非法定義務。有鑑於此，為了提高我國的勞動參與率，執政黨計畫以五年為規劃之時程，推動降低法定工時為每週四十小時，此舉引發我國各界不少討論，甚至進一步對於目前我國相關的工時彈性化程度等配套措施是否得宜亦產生不少議論。         目前所謂二週、四週或是八週的變形工時，其實施目的泰半是為了使雇主方便或降低成本，立意本良善，惟反而打亂勞工的生活規劃並加重其負擔，勞工難以從中獲得保障。我國對於工時的彈性化因透過立法方式來予以規定並限定其內容，相當程度上壓縮了勞雇雙方自行約定的可能性與空間，勞基法中不僅沒有工時彈性化的協商機制，更無協商之規定，這點實與國際趨勢相左。         變形工時制得否有效加以利用，實緊密繫於勞委會對於各行業別之工時現況與需求之掌握。但以勞基法第三十條第三項(八週變形工時)為例，其自民國九十二年公告迄今，已經過了近十年，期間沒有增減任一行業。以保全業為例，保全人員同時被指定適用84條之1及30條之1，保全業既已指定適用勞基法30條之1，本足以彈性調度其工時，後又指定保全業裡的保全人員適用84條之1，則原先指定其適用勞基法30條之1即失去意義，為何不檢討刪除？令人匪夷所思。 我國工時制度之缺失： 一、延長工時實際的執行成效有限：         例如我國有關延長工時規定依照勞基法第32條第二項之規定：一日不得超過12個小時，一個月不得超過46個小時。但以勞委會於民國100年所做的「勞工工作與生活平衡調查統計」之結果觀之，近一年勞工有超過四分之一曾經在一日內工作時數超過12小時，另有13.5%則一個月內加班超過46個小時。 二、 加班補償或補休實際的執行成效有限：         從勞委會於民國100年所做的「勞工工作與生活平衡調查統計」之結果觀之，最近一年有近一半的勞工有加班的情形，但是其中仍有高達12.29%並沒有依規定領取加班費或是獲得補休。 三、特別休假實際的執行成效有限：         由一份民間單位「yes123求職網」所做的調查顯示，扣除病假或請假照顧親人外，有72.6％的上班族一次請假天數多在五天以下，一次休假六到十天者則僅有19.9％，顯示逾九成台灣上班族一次休假都不會超過二周。而且多數人的特別休假常沒有休過或還沒休完，其原因不是工作太忙，就是擔心工作表現不好，甚至認為主管和老闆不喜歡員工休假而不敢休。 小結：         未來興革之具體措施最重要者為改變違反工時規定為我國 企業文化」的現狀。未來實應立法要求雇主每月除提供薪資發放之證明外亦應提供勞工每月工時之計算與加班情形之說明，以減輕勞工申訴時之舉證責任。或如德國之立法例，特別對於故意及屢犯之事業單位或負責人課與刑責，未來勞工對於工時違法只需報警，即可發動國家之偵查機制。         配合勞委會將升格為勞動部，勞動檢查的事權不統一及訊息掌握缺乏效率的現象應及早結束，年度工時狀況調查也應該落實。本文認為，在工時違法的情形獲得控制，不適用責任制的行業皆予以排除之後，建立政府有公信力、勞資雙方有互信基礎的工時管理機制才有可能形成，而第一步當然是合理化目前的變形工時制度，建立符合國際潮流的以半年或甚至一年為調整期間的變形工時制。過渡期間若遇到為因應大幅度、較長期的景氣循環而需要較大的工時彈性者，新加坡的國家管制型彈性工時或許可以列入參考。         第二天的第一場由中華航空公司企業工會李昭平理事長主持，與談人有中正大學楊通軒教授、台北大學郭玲惠教授。主題為「勞工退休制度－保障你我他」，重點摘錄整理如下：         勞工退休時，應由雇主發給退休金，為勞動基準法第五十五條所明定。足見該項退休金之債權債務關係發生於勞工退休之時，並存在於勞工與雇主之間。 議題一：雙方協議提繳較低級距？         勞工退休金條例施行前已受僱之勞工選擇於勞工退休金條例施行後改採該條例所規定之退休金新制，雇主即有按月為勞工提繳退休金之義務，而其提繳之基準則應以勞工實領薪資數額依照中央主管機關擬訂之提繳工資分級表提繳，且該提繳之工資分級表乃係依照法律規定之分級表而定，縱使雇主與勞工約定以較低之工資數額，適用提繳工資分級表定之較低數額來提繳，因此部分約定乃違反前述勞工退休金條例之強制規定而應歸於無效，自無拘束雙方當事人之效力，雇主仍應依法律之規定按照勞工之實領工資數額提繳勞工退休金，否則除應受主管機關之處罰外，仍須對勞工負損害賠償之責，且不因雙方之前述約定而減免其賠償責任。【臺灣板橋地方法院 97年勞簡上字第2號民事判決】 議題二：雇主未提繳該如何？         依勞工退休金條例第6條第1項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，若乙公司未依規定為甲勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，致使甲受損害，甲自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至甲之勞工退休金專戶以填補其損害。         修正後之勞工退休金條例第53條第2項規定，前項雇主欠繳之退休金，經限期命令繳納，逾期不繳納者，依法移送強制執行。雇主如有不服，得依法提起行政救濟。上開規定之立法理由：為及時保障勞工權益，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。 小結：         我國之現況，以一元化制度給付勞工退休金之方式，已無法滿足勞工退休後維持基本生活之需要，如今多元化之模式已為各國之調整方向。反觀我國所施行之二元化制度，無論是依勞基法、勞退條例或勞保條例，其額度皆無法達到國際勞工組織(ILO)所頒布之水準，同時使得我國退休金之給付徒有雇主履行照顧義務之形式；再者，強制雇主採取單一提撥方式，實質上流為一種恩惠性給予而無法落實，政府不僅忽略其應有之照顧責任，亦使勞工退休金之議題成為勞、資、政三方角力之所在，而導致糾紛不斷。第二天的第二場由全國產業總工會謝創智秘書長主持，與談人有中臺科技大學蘇德勝教授、政治大學林良榮教授。主題為「職業安全衛生－現在與未來」，內容摘錄如下： ◎我國職業安全衛生發展期程： 第一階段：         蓽路藍縷期：1987年以前以有害物引起之重大職業病個案調查與鑑定為主。 第二階段：         發展期：1987~2007年以高危害工業調查及法規制度建立為主，並逐步納入物理性、生物性之危害預防。 第三階段：         新挑戰期：2008年以後擬定長期職業衛生策略，納入服務業及特殊族群勞工健康照護、針對勞動條件、人因工程、心理危害預防等新浮現議題進行探討，提出因應對策。 ◎新浮現之職業衛生議題：         肌肉骨骼傷害、滑倒、心理危害(壓力、疲勞、憂鬱、創傷後壓力症候群等)、傳染性疾病(禽流感、肺結核、針扎、退伍軍人菌等)、睡眠障礙、勞動條件(非典工時、輪班)、健康促進、室內空氣品質、健康風險評估等。 ◎社會環境變遷，安衛面臨新挑戰：      A服務業比重上升      B勞動力變遷：       a高齡化、少子化       b派遣化      C新興職業疾病增加：       a肌肉骨骼疾病       b腦心血管疾病       c精神疾病       d職業癌症       e奈米微粒健康危害 ◎修法願景與目標：         一、願景：讓每一位勞動者都能獲得職業安全健康的照護。         二、目標：          1. 擴大適用範圍至勞動人口90%以上          2. 建構機械設備器具及化學品源頭管理制度          3. 安衛國際接軌提升國家競爭力接著的綜合討論由謝創智秘書長主持，各個勞工團體的代表均踴躍發言，並與各與談人交換彼此的心得以及期許，本會代表亦表達了本會對保障勞動條件的堅決立場。在熱烈討論與充分交流後，由莊理事長作出總結為本次活動劃下句點！