勞工權益

我國違反誠信協商之態樣／王志豪

一、前言        我國在尚未有裁決機制之前，勞動三法中有關工會活動的保護上，對於雇主的妨害行為所禁止之樣態十分有限，在救濟上所採用的刑罰或罰鍰方式，對於受妨害的勞工或工會也缺乏直接救濟實益。而若走司法救濟解決，法院對於雇主不當勞動行為之規範，多以雇主行為構成權利濫用或違反「誠信原則」、違反舊《工會法》第35條第1 項不利益待遇、同法第37 條爭議期間之解僱禁止或《就業服務法》第5 條第1 項之就業歧視禁止等強行規定為依據，認定解僱等之不利益對待無效。亦有被害人依據《民法》第184 條第2 項違反保護他人法律之侵權行為規定，請求回復原狀及損害賠償。然這樣的救濟方式之成效除曠日費時外，許多爭議因為須走到訴訟程序，勞工或工會選擇忍氣吞聲。        行政院勞工委員會( 現為勞動部) 在《工會法》修正草案的立法總說明中指出，《工會法》的立法目的是為促進工會正常運作及發展，落實保障勞工團結權；同時，在《勞資爭議處理法》修正草案總說明中表示，不當勞動行為裁決制度的立法目的是為確實保障勞工之團結權及協商權，迅速排除不當勞動行為，回復集體勞資關係之正常運作所創設。而新勞動三法上路後，關於團體協約法最重要的成就之一就是規範誠信協商義務，違反此義務者，即為不當勞動行為。此規定在台灣勞資自治、自主協商之風氣尚未興盛的勞資關係裡，對於工會欲與資方簽訂團體協約來說，在協商過程會有很大之助力。而為求立法之平衡，此規範同時課予勞資雙方誠信協商義務。        有關誠信協商義務之規定，在團體協約法第六條：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕( 第一項)。勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知 提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。( 第二項)」然而，該法並未對何謂「誠信協商」作出明確的定義或解釋，僅於第二項列出何謂「無正當理由」。因此，裁決委員會面臨釐清此類各種不當勞動行為樣態以及受理之考驗。另外，同法第三項明確指出具有協商資格之工會為：「一、企業工會。二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。五、經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。」

二、違反誠信協商之裁決案件        裁決制度發展至今，因團體協約之協商而申請裁決的案例並不多，自2011 年5 月1 日起截至2014 年12 月底止，僅有八件受理，分別是101 年度4 案(28 號、32 號、36 號、59 號)、102 年度3 案(16 號、37 號、61 號) 以及103 年度1 案(8 號)，其中成立不當行為之裁決更少，相對美日兩國而言， 拒絕誠信協商之「不當勞動行為」態樣繁多，其多係經由實務案例之經驗累積而成，故我國對於樣態之釐清與形成，尚有一大段路要走。以下僅就團體協約法第六條第二項所列三款，略微整理一些我國裁決委員會所作成關於誠信協商之裁決案。( 因提供必要資料之爭議，在團體協商中較為常見之爭議類型，故僅列舉幾個案件)(一)無正當理由，拒絕協商         1、101 年勞裁第32 號中( 成立)，相對人以與業務人員間之契約關係非屬勞動契約，業務人員非相對人之所僱勞工，故對工會( 申請人) 地位運作之適法性有疑義而未同意協商。另，相對人雖派員出席第二次團體協商會議，惟因相對人拒絕承認該次會議為「團體協商會議」，因此拒絕簽到，且雙方因攝( 錄) 影等程序事項無法達成共識，會議無法進行。        裁決委員會認為申請人係依工會法成立之企業工會，此有臺北市工會登記證書可證，既屬合法組織成立 、登記之企業工會，依團體協約法第6 條第3 項第1 款，具團體協約之協商資格。而工會會員之少數業務代表等間是否具勞動契約關係與申請人是否具團體協約之協商資格，係屬二事，相對人據此拒絕行團體協約之協商，實不具正當理由。         2、102 年勞裁第16 號中( 部分成立)，雙方當事人在101 年勞裁字第49 號不當勞動行為爭議事件，同意和解並確認相關協商事項於2013 年1 月25 日前，由相對人提出協商方案，且立即開始進行團體協商，並期於2013 年3 月15 日前完成協商。然而相對人先於2013 年1 月14 日至1 月16 日舉行校內教師（ 80 位，其中70 餘位屬於工會會員）意見普查，之後亦未在3 月15 日前完成協商。        裁決委員會認為相對人如有任何關於議題之事項，皆應以申請人為對象進行協商，迺相對人捨此不為，迂迴繞過申請人，而以80 名教師（ 其中70 餘名為工會會員）為對象進行意見調查，嗣後再以有利之調查結果函知申請人是否尚有進行團體協商之必要，核相對人所為實已違反誠信協商之義務。  (二)未於六十日內，進行團體協商        1、101 年勞裁第28 號中( 駁回)，申請人以相對人一再以暫緩或未接獲公文( 公立學校是否為雇主，待勞動部與教育部取得共識) 等理由三度拖延協商，迄第一次提出協商之要求已逾六十日，故違反團協法第6條第2 項第2 款之規定。        裁決委員會認為團協法第6 條第2 項第2款規定的60 日，目的在於督促他方當事人儘速提出對應方案，避免發生拖延協商之情形，如一方當事人有正當理由而未於60日內針對協商書面通知提出對應方案，尚不能即謂已構成未盡團體協商義務或未盡誠實協商義務。故相對人團體協商相關事項釐清前，無60 日內提出相對應方案之限制。        2、103 年勞裁第8 號中( 成立)，相對人於第18 屆董事會中決議，刪減相對人學校全體教師之部分津貼福利，申請人遂提出團體協約之協商。然而在第二次協商時，相對人與會代表當場表示對協商內容全部不同意、也不打算提出任何修正版本、未來亦無必要有下一次討論，未來的事可以交由法院處理等語。待申請人請其安排第三次協商，相對人於60 日內未予回應，亦未提出對案。        裁決委員會認為，相對人對於工會之要求，應出示所以不能接受之論據，並經過充分之討論，縱無法達成合意，相對人亦無所謂有違反誠信協商義務之情事。而本件係因相對人未以誠信之態度對應申請人之協商，且未充分詳細說明其不能同意之理由並提示相關依據資料，即表示全部不同意申請人之要求，並表示無再繼續協商之必要等行為，另外申請人發函相對人請求第三次之協商，而相對人收受後，置之不理，逾60 日未予任何回應，亦未提出任何對案，自亦屬未盡雇主誠信協商之義務。(三)拒絕提供必要資料        1、101 年勞裁第36 號中( 駁回)，申請人於相對人在發放100 年度考核獎勵金後要求考核獎勵金發放之協商，另要求相對人提供100 年度之員工考績名冊。相對人認為發生之事實難有協商必要，願意就將來考核獎勵金與制度協商，但各員工考績名冊屬員工私密權益，除非個別員工同意，否則無提供之必要。        裁決委員會認為就已發生之事項之救濟等，應非屬團體協約協商之合理適當之內容。另，員工之年度考績資料應屬個人資料保護法所指之個人資料，除非經個別員工之同意，雇主不能任意提供與第三人。且，申請人如欲與相對人就考核獎勵金制度為團體協約之協商，亦無必須要參考100年度員工考績名冊之必要，亦即與雙方協商考核獎勵金制度或辦法，二者並無關聯性。申請人主張相對人應提出100 年度員工考績名冊以供協商云云，非可採。         2、101 年勞裁第59 號中( 成立)，申請人認為要求相對人提供之資料，就年終獎金發放制度及工作時間、休息時間之團體協約協商上有其必要性。相對人認為協商必要資料之提供，並非表示資方需全面揭露企業營運、管理資訊，必須勞方要求提出之資料與誠信協商具有客觀合理關聯性，雇主始有提供資料之義務，且其中11 名主管年終獎金之資料，因渠等非屬工會會員，與團體協約所談年終獎金無涉。爰此，相對人無申請人主張拒絕提供協商必要資料之情事。        裁決委員會認為從比較法之發展來看，關於必要資料提供義務，在於便利他方在熟悉情況之條件下為有效之團體協商，避免一方因資訊落差，導致團體協商功能之減損，藉以確立非對等契約當事人間之資訊提供義務。雖11 名主管非屬申請人會員，其勞動條件亦屬團體協約「推定相關」資料，特別是其勞動條件如與會員之勞動條件密切相關而有重大影響時，申請人自得請求相對人提供非會員勞動條件等資料。        3、102 年勞裁第37 號中( 成立)，申請人發函請求相對人於協商項目為：（ 1）101年度部分優良員工未獲合理調薪（ 2）工作規則未記載相關獎金之計算方式及發放辦法，致發放標準不一（ 3）公司未制訂考核辦法。並要求相對人提供協商必要資料：（ 1）相對人去年度調薪辦法及鹿港廠去年度調薪辦法（ 2）鹿港廠之各項獎金計算辦法、發放辦法（ 3）鹿港廠員工之績效考核辦法（ 4）鹿港廠近五年度之營收報表。協商當日相對人以資料因涉及公司機密，依法擬請申請人簽署保密協定，而雙方就此未達成共識，遂申請人提起裁決。裁決委員會認為申請人請求相對人提供之資料與勞動條件之協商息息相關，有其必要性與關聯性。而相對人皆有提出之可能，且若不提出該等資料，將導致團體協商難以進行，相對人本應於相關辦法制訂後周知所有員工，故不具秘密性可言，從而，相對人堅持申請人及其會員必須簽署保密切結書後方才提供云云，於法實無所據，甚者，歷經申請人多次請求，相對人猶拒絕提供，顯已阻礙團體協商之進行，違反團體協約法第6 條第1 項所定誠信協商之義務，構成不當勞動行為至明。三、總結        觀我國雇主與工會所簽訂「真正」之團體協約並不多件( 大多僅是依勞基法之基本規範)，故因誠信協商而申請不當勞動行為之裁決案例較為少數( 大多為違反工會法第35 條不利益待遇、黃犬契約或支配介入之不當勞動行為)。由上節所整理，無正當理由拒絕協商有兩件；未逾六十日內就他方所提起之協商，進行協商或給予對應方案有兩件；拒絕提供必要資料有四件。且申請人皆為勞方，尚未出現資方提出申請之案件。        探究目前裁決委員會之見解，其認為勞資雙方須傾聽對方之要求或主張，而且對於符合協商資格的工會，其合理適當的協商請求或主張，雇主有提出具體性或積極性之回答、主張或對應方案，必要時有提出根據或必要資料之義務。也就是說誠實協商義務之具體內容，在於要求雇主應以讓勞方理解、接受自己的主張，有誠意地進行團體協商，包括回答工會之要求或主張，具體說明自己的主張的依據，提示必要資料等等，又即使最後不能向工會讓步，也有出示支持己方主張之論據以說服勞工之義務。而其中工會向雇主提出特定事項之團體協約協商要求時，該事項必須是以約定勞動關係及相關事項為目的，特別是雇主有處分權且與工會會員勞動條件相關 或涉及雇主與工會間關係的事項，並且內容合理適當者。        不過，若係相對人團體協商相關事項釐清前( 如101 年勞裁字第28 號協商代表性問題)，無60 日內提出相對應方案之限制。        而工會或雇主團體提出之協商代表如不具會員之身分時，他方得拒絕與之協商，並不構成違反該法第6 條第1 項無正當理由不得拒絕協商之不當勞動行為禁止規定。        但是，考量協商內容有可能涉及會員所欠缺之專業知識，因而例外允許在他方當事人同意的前提下，由不具有會員身分之專業人士來擔任協商代表( 如101 年勞裁字第36 號)。        最後，關於工會請求協商資料是否有必要性，裁決委員會目前參考美國之推定相關原則，有關協商單位員工資料，如姓名、地址、年資、工資給付率、職務分類表及其他工資給付有關之數據；休假、資遣計畫、獎勵計畫及其他福利或特權（ 如勞工的退休金、獎金、集體保險）等資料，為團體協商之「推定相關資料」，工會不需證明特定之相關性，由雇主負缺乏相關性之舉證責任。其他「非推定相關資料」，則應由工會證明其相關性，雇主始有提供之義務。而雇主之財務資料，雖原則上得不主動公開或提供，然雇主一旦在協商過程中援引財務負擔能力，作為無法接受勞方訴求之理由，則負有就自身財務狀況加以證實之義務，以利雙方誠實地進行團體協商( 如101 年勞裁字第59 號)。判定雖如此，但裁決委員會在判斷上非僅就個別資料本身屬性進行判斷，其最終檢視雇主是否誠實對應工會之主張或要求已盡其「誠信協商義務」。其中，雇主是否已提供一定程度之資料來回應工會所提疑問，為判斷雇主是否已盡必要資料提供義務之核心。        在契約自由原則下，當事人應基於自身之判斷而締結契約。然而，因為法律主體間的地位與資訊的落差，可能導致協商過程中的減損，而關係勞工勞動條件之必要協商事項中，有關其相關之資訊，常常存於雇主支配領域中。故誠信協商義務之規定即是一種要求雇主誠實的對應工會主張，且須摸索達成合意可能性的義務。目前團體協約法第六條是將誠信協商與無正當理由拒絕協商合併規範，有學者認為第二項之規定，目的即是勞資雙方協商程序的誠信互動作基本提示，亦即是在明確同條第一項規定中之無正當理由樣態。然而實務上，協商過程中之行為捉摸不定，難以僅僅就規定之樣態而概括，故在誠信原則下，應可分成正當面與不當面之思考面向，裁決實務或可透過這樣的事例歸類認知，建立知識系統，讓工會在協商過程中有所依從。