勞工權益

無薪假法律問題探討／朱　明

        也就是說，如果純粹依照民法的規定，老板可以隨時「開除」勞工，勞工亦可隨時「開除」老板，雙方都具有平等的權利，似乎沒有什麼不公平的地方，只是法條上用「終止契約」，乃客套的說法，其實就是「開除」的意義。

        不過，老板一旦「開除」勞工之後，第二天勢必有一大票人，前來應徵上述的工作，因此老板能夠高枕無憂，顯示出老神在在模樣；反之，萬一勞工「開除」老板（自行辭職）之後，第二天恐怕找不到工作，而自陷於生活困境，這是因為彼此武器不對等，勞工屈居下風。

        究極言之，老板係握有生產工具的一方，掌握極大的優勢，而勞工徒有「兩串香蕉空手道」，因為本身乃一窮二白，根本無法與老板抗爭。而我國民法債編，是於民國十八年十一月二十二日制定公布的，係本著資本主義精神，所立下來的法律，當然處處照顧老板的利益，這是理所當然之事，形勢使然也。

        如果依照民法第四百八十八條第二項前段規定，碰到今日景氣蕭條的大環境，老板欲勞工隨時走路，絕對是「依法有據」。遑論只是「無薪休假」而已，所謂「舉重以明輕」，老板依據民法規定，隨時「開除」勞工都可以做，那麼為什麼不能採取無薪休假，其理至明。準此，民法係偏惠於老板的法律，對於勞工來說，確實至為不利。

        所幸勞基法於民國七十三年七月三十日制定公布，勞基法係採社會主義的立法模式，重視勞工權益之維護，於是相對於民法的規定，對於勞工利益言之，起碼具有下列三項優點：

一、採取「解僱法定主義」─

        誠如上述，民法上的僱傭契約關係裡，老板有權隨時命令勞工走路，對勞工至為不利；反之，依照勞基法第十一條、第十二條規定，則採取「解僱法定主義」，老板如欲「開除」勞工，必須要有法律上的根據。勞基法第十一條乃是不可歸責於雙方事由，例如雇主做生意失敗而歇業，雖然可以「開除」勞工，但是要給勞工資遣費（勞基法第十六條、第十七條參照）；而勞基法第十二條則屬於可歸責於勞工的事由，例如勞工一個月內，連續曠職三天，雇主因為勞工有錯在先，可以「開除」勞工，而且不必給勞工資遣費。

二、採取「最低工資主義」─

        準此，本文題目的答案，業已豁然開朗，鑒於無薪休假，涉及變相減少工資的問題，因此老板在進行無薪休假措施前，應該事先獲得勞工的同意，絕非老板可以片面決定，而且就算勞資雙方對於無薪休假，達成協議之後，仍然不得因為無薪休假的結果，讓勞工工資減至基本工資以下，道理判然分明！

三、採取「職災連帶責任」─

        本來，「冤有頭、債有主。」勞工受雇於哪一個人，那麼其職災損害賠償的對象，應該以其老板作為目標，但是勞工本身的老板，由於沒有多少財產之緣故，而往往使得勞工「求償無門」，因此勞基法為了保障勞工權益起見，遂於勞基法第六十二條第一項，明文規定：「事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。」易言之，職災受害的勞工，其職災補償請求的對象，幾近於無所不包，承攬人、中間承攬人、最後承攬人與事業單位都是可以請求，而非侷限於自己的老板而已。

        總之，民法屬於「私法」，強調「私法自治、契約自由」原則，然而勞基法卻屬於「公法」，由國家強制老板，按照勞基法所定的最低勞動條件來做（勞基法第一條第二項）。基於「特別法優先於普通法」原則（中央法規標準法第十六條參照），勞基法係民法的特別法，自然優先於民法而適用。換句話說，無薪休假的法律爭議，唯有依照勞基法第二十一第一項規定，才能獲得明確而標準答案。