勞工權益

落實行政依法、合理之公平、公義…促使國營事業人事管理『一元化』一致性、公平客觀性【強化人力資源運用活化及活絡派、僱用職位交流互轉】(下) ／張子房

陸、應遵奉大法官釋字第二七0號解釋原意，察納台灣石油工會建言

        一、據立法院第六屆第三會期，審查經濟部所屬國營事業

        二、參照司法院釋字二七Ο號見解後段：「公營事業人員任用及退休，關係此等人員權利義務，仍應從速以法律定之」。換言之，在

壹拾、釋字第三O五號刑法第十條第及銓敘部96年函令已明定義法律關係

        一、依刑法第十條第二項有關公務員定義，立法院五於95.7.1明確修謂：「凡依法令服務於國家地方自治團體所屬機關或依法令從事於公共事務者，而具有法定權限，而受特別法律保護服務義務者，均為公務員」。其旨在排除國營事業人員及公立醫院之醫護人員，不若往昔依公務員服務法第二十四條後段謂「凡服務於國營事業者均為公務員」之最廣義定義。換句話說從今以後，稱國營事業員工者，均依大法官會議解釋文第三Ο五號「國營事業乃為私法人間經濟事物，一切權利事項回歸民法爭議」。只要不涉及依公司法第二十七條「經國家或其他公法人員指派在公司代代表執行職務或依其他法律任用，定有官等者」，均不屬於公務員範圍。也就是說；經濟所屬事業人員不問其派、雇用人員，只要不依法派任，不依法從事監辦採購人員、人事管理、會計、政風人員等工作均排除在公務員之外。因此經濟部人事管理準則、實施要點、用人費用薪給辦法、（退撫辦法訂定命令退休年齡差異）就有因同私法人關係，而有違就業服務法第五條之反歧視條款。即無參酌引用公務員退休辦法第五條第二項、公務員任用法之必要性，藉予排它，進而訂定保護派用人員分類十二等以上年滿六十五歲應即退休，及台灣中油公司人事管理辦法之薪給待遇及升遷方式法理邏輯。實務上更應予評價工員有更多升遷空間及有介論空間，更也無等待修改公務人員退休法及勞基法之牽連關係之必要？惟行政、立法二院，猶能體察人心渴望、及國家勞動經濟力提振，與行政之依法無據、不當，進而逕行修改勞基法第五十四條一項，「應即退休年限為六十五歲」，使廣大勞工界闔家閤手稱慶、樂觀其成。

        二、昔行政機關在公務員服務法規範下，其經濟部人事管理準則第二條，即概括國營事業員工人事管理適用刑法，公務員服務法，今緣於刑法第十條第二項修訂及92.6.2.考試院銓敘部函令謂：「服務於國營事業雇用人員純勞工，非屬於公務員服務法適用」。使往後公務員兼具勞工身分者，評價雇用人員。縱使因公執行職務，只要不涉及依法，縱然在刑事犯罪主體、客體合乎事實要件，於刑法上之刑事訴追，法條適用、額度、判決就有不同往昔從重處斷。據由上述而知；無論刑法上關係，公務員服務法第二十四條之身分定義及釋字第三Ο五見解，國營事業員工與行政機關之台灣中油公司間，均為私法人間經濟事物關係，權利義務事項回歸民法爭議自無疑議，合併敘明。惟今經濟部猶執其於61.9.5所訂人事準則第二條定義規範國營事業人員人事管理適用刑法、公務員服務法及勞基法，孰知法理依據何在？委實令人難以理解？行政機關之牛步怠惰可見一斑，其行政心態不僅可議，尚可能陷十數萬國營事業人員於萬劫不復，惟法理事證俱在，理應亟思檢討修訂，今猶悍然拒絕全國總工會、全國產業之工會及台灣石油工會建請，實令人難以信服、心服！

壹拾壹、行政應依法有據，重新增修各行政規則、回歸管理基本價值

        一、縱然考試院銓敘部於92.6.20函令「凡服務於國營事業雇用人員之純勞工，非屬於公務員服務法第二十四條之適用」惟眾多國營事業之純勞、工即雇用人員，其平日所從事工作為監辦、採購人員、人事管理等工作。然因其（雇用人員）所任職務工作為依法從事監辦、採購人員、人事管理，若有刑事主體、客體要件事實發生，仍以公務員身分從重處斷。因此經濟部所屬事業人員，亦有雇用人員從事公務員活動，其所受就業機會就因經濟部人事管理準則、實施要點、用人費用薪給辦法、退撫辦法，及自97、5、16勞基法第五十四條、修改評價僱用人員，應即退休年齡為六十五歲，而公務人員兼具勞工身份者，依基法第五十四條、八十四條所訂定，準用自無疑異。豈有猶待經濟部退撫辦法修訂，方準生效之理，令人匪夷所思。

        二、由此可知；經濟部人事管理準則是一部落伍不合時宜之行政命令（規則），伴隨著勞基法第五十四條之一項修訂實施。2008.04.09行政院回應台灣石油工會呼籲及質疑，於院會正式通過為使國營事業人員任用及退撫取得法源，擬增訂定「國營事業管理法草案」，間接承認經濟部人事準則之訂定及實施無法律授權，且其又據予訂定各實施要點、用人費用薪給辦法、退撫辦法及台灣中油公司人事管理辦法等不合法理、公平公義制度，掌理各機構人員『陞遷、任免、退撫、薪給』；藉以壓制基層員工應有合理權益於前。其不合憲法第二十二條、二十三條及、法官釋字第二七0及『四四三號層級化法律保留原則』已無疑義。審視經濟部人事管理準則、人事管理準則實施要點、用人費用薪給辦法、經濟部退撫辦法及台灣中油公司人事管理準則辦法難道沒有不對稱、不平等嗎？足證其違反就業服務法第五條之「階級、年齡」及行政程序法應予修正或毀棄？且經濟部為公務機關，不依法行政生損人民權利於後。其違反就業服務法之『階級、年齡』歧視，明灼可見，已屬不爭事實。重新研討、修訂三十餘年前所定人事管理準則，『任免、陞遷、退撫、薪給』一元化已屬未來不可抵擋趨勢，應使回歸合乎法理邏輯公平管理基本價值。

壹拾貳、順應社會主流價值，回歸法制公平公義、人事管理【一元化】

        一、依行政院為推動國營事業機構人事管理法制化作業，並於2008.04.09行政院會通過【營事業管理法草案】；其中也明定國營事業人員的進用，由【公開考試】修為【公開甄試】，以增列筆試為原則。有關國營事業人員的進用、考核退休等等人事管理事項方面，明定由國營事業主管機關擬訂辦法，報行政院核定。而前院長張俊雄表示，「這次修正草案不但符合司法院釋字第二七0號解釋『公營事業人員任用及退休權利義務應速以法律定之』意旨。有效保障國營事業員工權益，並朝擴大授權及管制鬆綁方向修正，以符合國營事業自由化、民營化趨勢」。而立法院亦於2008.04.25修正勞基法第五十四條第一項；【修正強制退休年限為六十五歲】，總統並於2008\05\16公佈實施。準此可證；社會主流價值為法制公平、公義；消弭階級歧視，更囿於三十餘年來經濟部人事管理準則法律授權欠缺，經濟部人事管理準則及相關實施辦法之被質疑，不依法行政欠缺公平、客觀，其修訂、毀棄應屬必然。惟事涉國營事業員工任用、陞遷、薪給之經濟部用人費用薪給辦法、人事管理準則實施要點及台灣中油公司人事管理辦法，應重新檢討修訂毀棄，回歸【國營事業人事管理專章】屬未來必走之道。

        二、尤以台灣中油人事管理辦法之訂定，似嚴苛於經濟部人事管理準則?施要點，其限縮員工陞遷、任用、薪給待遇；造成升遷阻塞、經營效益遲礙不彰。惟今隨著不分派、雇用一律到六十五歲應即退休，經濟部人事管理準則及台灣中油公司人事管理辦法，應重新檢討、修正，以符合評價工員到六十五歲退休之職場發展生涯規劃。促使組織內部人事管理任免、陞遷、退撫薪給「一元化」，消弭組織人事管理不安因子，提供一合理、公平、良性競爭環境平台，進而創造其業外部經營效益『極大化』使組織與成員分享共榮。並在增修相關人事管理辦法時；也冀盼主管官署，惟應以開明、開放思維，毀棄69年間職位設置標準；應因時制宜，透過職位設置過程，重新評析設置標準、品評影響因素、可量化條件，賦予每職等位價值、達成任務標的。因此；（1）分類職位等位可從現在之十五等；提高至二十五或三十等，（2）使每級薪點、每等薪點和均等，使職、工等位可互轉、薪點可互換算。進而達到『任、升、遷、調、薪點』公平、合理『一元化』目的。

        三、而台灣中油公司評價職位之技術員，在職場上自我期許高，表現也非常負責盡職，更願意自我挑戰成長，素質之優越，經濟部所屬之其他國營事業難項其背。若能在不分派、雇用延長退休為六十五歲此一環境下。使目前在操作工場，替代具有專業性、技術性之分類工程師輪值班，代理專業性、技術性工程師執行維護工作的評價十四等職位的領班，勢導人事『一元化』，使『職、工交流、職位互轉』，並「甄轉」為分類九等職位；可避免『以工代職』低階高就，違反勞基法之非議。亦可使評價十三等、十二等「年功」人員有獲晉升機會，其不僅可增加工作效益；疏解暢通評價人員升遷管道，亦能凝聚員工對組織向心力，使組織內部各級主管對分類職位人力運用增加，促使評價職位願意擔負交付重要任務。更可有效阻止，因延退五年而致各等位『年功』逐年增加數。並解決每年度用人費用驟增；排擠組織經常費用支應，舒緩企業財務調度失衡及獲利弱化。因此；「人事管理制度一元化」對企業而言是有利無害多重效果。

        四、台灣中油公司、台電公司等等國營事業其資本額百分之百來自國家人民，經濟部應以經營者（舵手）姿態展現地位，掌握經營方向、經營風險評估、控管及政策擬定、制度制定，交付予專業經理人管理執行。而國營事業龐大組織機器，乃透過專業經理人運作管控，進而達成經營者所設定標的。而【人事管理一元化制度】是為經營者、專業經理人最好之運用工具；透過制度管理運作，使組織內部每一成員對未來充滿憧憬、期望目標。進而深化提振員工對組織貢獻力量，最終之受惠者為專業經理人、經營者及國家人民。因此；經濟部之良善經營者應以開明、開放胸襟，全力促成【人事管理制度一元化】。

        五、緣於前行政院長張俊雄先生的談話證實及院會通過「國營事業管理法草案」，更印證台灣石油工會長期質疑，經濟部人事管理準則欠缺法律授權；及依其所制訂各人事管理要點、行政規則，其執行不具正當、無效、違法，致使多年來人民生損權益甚鉅。今為減損人民對經濟部人事規則法源欠缺及公務員不依法行政指責，為彌平人民不滿；使『任、免、升遷、薪給、退撫』合法、合理、不分派、雇用人事管理『一元化』正是時候。(1)使雇用者提供受雇者在合理公平的環境下，藉由個人的努力使組織對人力運用、人才發掘更具彈性，增大企業組織效益極大化。(2)因此為維持管理穩定，以現有的人事管理準則，實施要點，以更彈性、人性化的思維，將現階評價職位第十四等位及分類雇用第七等位，按年逐次以學歷、經歷、日常工作績效、發展潛力、為甄選基礎。(3)依經濟部人事管理準則實施要點第二十七條精神，以初任專業性職位甄選辦法拔擢優秀員工之宗旨，逕行「甄選考試」。(4)並施以一定期間專業性、技術性，科學管理訓練「轉充任」為分類第九等位、八等位，以補實現因低階派用人員、人力運用不足及激發組織內員工終身學習意願、活潑活化組織動能。

壹拾參、展望未來深化民主自由、法治之人事管理【一元化】

        一、國家民主化、法治化，經濟國際自由化、制度化是一無法抵擋前邁進洪流，國內各政黨任誰也不敢拂逆民主自由之民意。尤其經濟自由度及法制化，若無法順應國際自由貿易潮流，國際資金是不會匯入投資。而身為國家經濟最高行政機關，應嚴守依法行政，設法排除不當投資障礙，創造良好投資環境及經濟活力，使投資者與被投資者間，互蒙其利，是經濟部等行政機關應有之積極作為。而審視經濟部人事管理準則、人事管理準則實施要點、用人費用薪給辦法及經濟部退撫辦法，是為一部威權時代戒嚴時期所制訂之保守不平等行政制度，正可檢視經濟部在民主化、法治化後，能否敞開心胸、劍及履及，革除僱用者與受僱者間不平等制度障礙。但伴隨勞動基準法的實施，79.12.9大法官二七Ο號釋憲，81.5.8就業服務公佈實施，86.12.26司法院釋字443號層級化法力保留原則釋憲見解及88.89年間行政程序法實施及增訂一百七十四條之一，2008\04\09行政院通過國營事業管理法草案之函意及2008\05\16勞基法第五十四條之一項修正實施等。均在在證明經濟部所屬事業人員人事管理準則及實施要點經濟部退撫辦法、及台灣中油公司人事管理辦法，已不符合國家勞動經濟政策及社會潮流。其不僅富含年齡、階級重大歧視，且已違如上所指各項法律。其行政正當性已明顯欠缺、臻致失效違憲程度，已不容〝一言以蔽之〞而作罷？

        二、次依91.1.1正式實施之行政程序法第一百七十四條之一為基準，迄今國營事業人員因此而喪失多少權利，實難計量？如人民以行政機關之行政程序行為違法，縱然行政機關，可以依有勞基法之最低標準僱用辯駁。而依中央法規標準法第十八條之『從優從新』，「有關人民權利處理程序終結前，法律規則有變更者，應適用新法」。據行政訴訟法規定提起行政訴訟，民事訴訟，行政濫權之刑事訴訟及或向立法機關陳情請願，甚至再續行釋憲。可預估的是經濟部必會因行政行為依法無據違法，而招致生損害。且今勞工團體，台灣石油工會已強烈指明質疑行政機關之經濟部人事管理準則、人事管理準則實施要點、用人費用薪給辦法、退撫辦法，不具公平性、客觀行、一致行之違法、違憲，我們衷心期盼經濟部應有如下積極行為：

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壹拾肆、結語

        國家、社會要因民主自由法治進步，人民也要因國家、社會進步發展，進而分享政治、經濟上、法治上美好果實。反之國家政治、經濟上的進步，卻要人民再繼續承受威權時代所遺留違法不公不義制度，侵損人民權利，則自由、民主人權，法治平等是為空言，社會公平正義亦蕩然無存。今台灣石油工會具體指明質疑經濟部人事管理準則、退撫辦法無法律授權之行政違法。據