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[勞工議題]淺談大陸《勞動合同法》中關於無固定期限勞動合同/王全毅勞工議題

淺談大陸《勞動合同法》中關於無固定期限勞動合同/王全毅

 

 

   中國大陸於2007年6月29日通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》),並於2008年1月1日起正式施行。這部法律頒布實施之主要目的在於保護勞動者的合法權益,並構建與發展和諧穩定的勞動關係。本文囿於篇幅,並不對於該法各章逐一探討,僅就該法之無固定期限勞動合同作一淺論。

    「勞動合同短期化」在中國大陸的許多地方是非常普遍之現象,按照先前的《勞動法》(1995年1月1日施行)規定,勞動合同到期後,用人單位不續簽者,勞動關係終止,用人單位不必支付經濟補償金。因此,很多企業都選擇一年一簽的勞動合同,甚至簽更短的勞動合同,藉以用來規避資遣費等。根據調查顯示,中國大陸有60%以上的用人單位與勞動者訂立短期的勞動合同,且合同期限多在一年以內。所以每到年底,很多勞工都會非常緊張,因為一旦用人單位通知不再續約,他們就只得收拾東西走人,而要在短期內找到合適的工作則是一件很不容易的事,因此舊的《勞動法》對他們來說,根本毫無工作保障可言。

    針對上述這種情形,《勞動合同法》在無固定期限勞動合同的簽訂上作出了一些與《勞動法》不同的新規定,包括在法定情形下,如果勞動者提出同意續訂、訂立勞動合同者,除了勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外,企業應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。法定情形包括:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。所謂無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無確定終止時間,是指勞動合同沒有一個確切的終止時間,勞動合同的期限長短不能確定,但並不是沒有終止時間,而是在出現法定或約定的解除條件之時,便是無固定期限勞動合同的終止時間。《勞動合同法》是繼1995年施行的《勞動法》之後,中國大陸調整勞動關係最重要的一部法律。

        在《勞動合同法》公佈實施後,引起了許多熱門的爭議,其中無固定期限勞動合同是最受爭議的一個。很多人會認為無固定期限勞動合同是屬於「鐵飯碗」、「終身制」。其實不然,從條文規定來看,無固定期限勞動合同的簽訂和解除是有前提條件的,它並不等於「鐵飯碗」,也並非「終身制」,只要符合法定條件,用人單位和勞動者都可以解除勞動合同。無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型,在履行過程中,任何一方基於某種原因希望或已提出解除勞動合同,另一方只要表示同意,雙方達成一致意見,就可以依據《勞動合同法》第三十六條的規定,即用人單位與勞動者協商一致者,可以解除勞動合同,此為協商解除。

    此外在法定解除方面,當法律規定可以解除勞動合同的條件出現,如勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定的情形之一出現時,包括:在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;被依法追究刑事責任的等,當勞動者出現上述情況之一者,用人單位就可以解除勞動合同。而相對的用人單位具有《勞動合同法》第三十八條規定的情形之一時,勞動者就可以解除勞動合同,包括:未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益者等。 

    另外在約定解除方面,係指在合同中約定解除合同的事項,待約定的事由出現時,當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件,當條件成立時,一方或雙方當事人就可以解除合同。但是有一點必須注意,就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件,以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。

    總之,無固定期限勞動合同的期限長短不能確定,沒有一個確切的終止時間,但並不是沒有終止時間。無固定期限勞動合同並非終身制,並不等於計劃經濟時期的固定工和「鐵飯碗」,如上所述,它可通過協商、法定、約定三種方式被解除。只要符合法律規定的條件,用人單位和勞動者都可以解除或終止勞動合同。

        《勞動合同法》裡規定了無固定期限勞動合同,其用意是要鼓勵勞動關係雙方建立長期、穩定的勞動關係,以保護勞動者的「黃金年齡」和「職業穩定權」。這裡所謂的「黃金年齡」,係指社會公眾的勞動者在勞動力市場受歡迎的年齡界限。由於用人單位尤其是企業,是市場化運作的,因此在進行勞動力資源的最佳配置時,往往只使用勞動者的青春期,之後就不再使用,或者不願意使用年齡超過35歲或40歲的勞動者,致使已過「黃金年齡」的勞動者難於就業,甚至處於失業狀態,這對勞動者的工作權益是很大的侵害。因此《勞動合同法》裡作了無固定期限勞動合同的相關規定,可以防止用人單位在使用完勞動者的「黃金年齡」後不再使用該勞動者的情形。而所謂的「職業穩定權」,係指在市場經濟條件下,國家不僅應保障勞動者平等就業權和自主擇業權的實現,還應保障勞動者職業安全穩定,其中能夠簽訂無固定期限勞動合同,就是這種職業穩定權的具體表現。

        事實上,用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同是有正向助益的,因為假若用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的話,勞動者就可以長期待在一個單位或部門工作。這樣的勞動合同適用於工作保密性強、技術性複雜、工作又需要保持人員穩定的單位。這種勞動合同對於用人單位來說,有利於維護其經濟利益,減少頻繁更換關鍵單位的關鍵人員而帶來之損失。對於勞動者來說,也是有利於實現長期穩定職業,鑽研業務技術。反之,勞動合同一年一簽的話,就會無法形成勞資之間的相互信任,及勞資合作的局面。假若一個用人單位的勞動合同都短期化,和諧的勞動關係將無法能建立,因為會出現用人單位短期化,勞動者受僱也短期化的情況,勞動者都不知道自己明年是否還在此工作,因此也就不可能培養出勞動者對用人單位的忠誠度,更談不上鑽研業務提高競爭力了。為了解決勞動合同短期化所帶來的問題,用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同將有助於其職業穩定,並培養其對用人單位的歸屬感和為用人單位長期服務的熱忱。

        由此可見,勞動合同短期化的嚴重現象,既不利於勞動者的穩定就業和權益保護,也不利於用人單位的長遠發展。中國大陸針對近年來勞動合同短期化問題日益嚴重的情況,在制定《勞動合同法》過程中,要求加強立法解決勞動合同短期化的問題。因此,《勞動合同法》規定了用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形,並鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂長期勞動合同,以保障勞動者的工作權益,增強勞動者的歸屬感,建立起長期穩定的勞動關係。

        整體而言,新的《勞動合同法》比舊的《勞動法》在無固定期限勞動合同方面作了更進一步規定,傾向於保護勞動者方面的工作權益,在這一方面是值得肯定的,因為中國大陸自改革開放以來,為了招商引資,其擬定的政策多是偏向資方立場的,致使勞動者的工作權益缺乏保障,如今以立法來規範保障勞動者的工作權益,實屬進步的立法,惟新法制定施行後,總會有一些爭議問題存在,因此需在施行後視情況慢慢改進。

        註1:本文所稱的「用人單位」指的是中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織的統稱。

 

 

[勞工議題]淺談大陸《勞動合同法》中關於無固定期限勞動合同/王全毅