勞工權益

96年度「工資與工時之法律爭議問題」學術研討會紀實／ 艾凡那夫

  亞洲人的工作時間居世界之冠      筆者日前參加行政院勞工委員會委辦，文化大學法學院勞工法、社會法研究中心承辦之「工資與工時之法律爭議問題」學術研討會，深覺獲益良多。惟宥於筆者學識方面之不足以及篇幅，茲摘錄其中由王能君教授發表之「工作時間外勞動之合理性規範─日本與台灣之法制與實務」一文重點內容與各位先進分享，以期對台日二國的勞動問題有更深一層的了解。

一、日本工作時間外勞動之法制規範：

        工作時間對於勞工而言可以說是最重要的勞動條件之一，過長的工時對勞工身心都是極大的傷害。所以，在各國的勞動法令中，對於勞工的工作時間都是所要規範的重點對象。日本於1947年制定的勞動基準法第32條第1項規定勞工每日最長工作時間為8個小時；而台灣於1984年制定的勞動基準法第30條第1項也規定勞工每日正常工作時間不得超過8小時。這些都是「法定工作時間」，違反該規定之勞資合意法律上均屬無效。

        但是，在實際上企業或雇主為了企業上的實際需求，常常會需要勞工延長工作時間，也就是所謂的「加班」。所以，在日本和台灣都有對這樣的「時間外勞動」以及「假日勞動」加以規範。也就是說，雇主若要勞工加時勞動，必須符合一定的法律要件，並應給予加班費。

        依據日本勞動基準法第33條之規定，因為災害或其他不可避免之事由而有臨時必要之情形時，雇主得到行政機關之許可，在必要的限度內，得延長法定工作時間，或使勞工在休假日工作。而一般來說，有關行政機關之許可通常是基於突然的機械故障、疾病發生時，為保護人命或維護公益等必要之場合方可為之。所以，若依本條之規定，雇主要依法延長勞工之法定工作時間，在實際上是比較困難的。既然如此，雇主要勞工在正常法定工作時間外勞動的話，就只能依據勞動基準法第36條之勞資協定（又稱三六協定）規定了。該條規定，雇主與勞工之代表締結勞資協定送請主管機關備查後，得依勞資協定之內容延長正常工作時間，或使勞工於休假日工作。第36條所規定的「勞工代表」，第一順位為「能代表該事業場所過半數勞工之工會」；如果沒有工會，或是雖然有工會但其會員人數並未超過該事業場所全體勞工之過半數時，則第二順位為「代表過半數勞工之人」，也就是「過半數勞工代表」。另根據日本勞動基準法施行細則第6條之2第1項第2款規定，過半數勞工代表之選出應以投票或舉手為之。

        所以，依據日本勞動基準法第36條之規定，雇主與勞方代表締結勞動協定後送請主管機關備查，可以使正常工作時間外勞動合法化，免於受到勞動基準法第119條第1款之刑事處罰。但是，雇主要具體的命令勞工加時工作的話，除了要滿足第36條的規定以外，還須要有契約上的依據。也就是說，雇主必須在雙方的勞動契約上事先約定勞工負有加時工作的義務，才可以命令員工加班。此外，必須注意的是，如果勞工是與公司以團體協約的方式訂定契約時，其效力是不及於非該工會會員之勞工的；若是由過半數勞工代表簽訂者，對於個別員工亦是不生效力的。

        由於加班工作對勞工來說是相當不利的事情，所以實務上在審查是否具有加班義務之必要性的存否以及雇主是否濫用加班命令權時，均需嚴格審查。例如，勞工如果有不得已之事由而無法加班時，雇主的加班命令就有可能構成權利濫用而無效。俟一切都合乎法定程序，勞工也加時工作後，就延伸出加班費的問題了。日本勞動基準法第37條第1項規定，雇主使勞工加班時，應依「通常工作時間或工作日之工資」加計加班費給勞工。在過去是加計25%的加班費，後來1994年日本勞動基準法修正，將加班費的比例調升為「25%以上5 0 %以下的範圍內以政令定之」。因此，日本勞動省在1994年1月4日頒布政令第5號，規定「時間外勞動」之加班費率加計25%，「假日勞動」之加班費則加計35%。上述規定自1994年4月1日起施行，至今（2007年）仍未改變。

二、台灣工作時間外勞動之法制規範：

        台灣於1 9 8 4 年勞動基準法立法時第30條第1項規定，每週正常工作總時數不得超過48小時。2000年6月28日修正之勞動基準法第30條第1項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每兩週工作總時數不得超過84小時。」，自2001年1月1日起施行。

        勞動基準法第3 0條第1項所規定者為法定工作時間，勞資雙方自行約定之工作時間為約定工作時間。約定工作時間原則上不得超過法定工作時間，如有超過法定工作時間之情形時，其超過之部分無效。如未經本法所定程序（例如勞動基準法第32條第1項），雇主即使得到勞工個人同意而使勞工超過法定工作時間工作，仍不免受到處罰（勞動基準法第79條第1項）。

        須注意的是，超出約定工作時間之加班，如未超過勞動基準法第30條所定之法定工作時間時，雇主無須依勞動基準法第24條規定給付加班費。也就是說，此時加班費給付義務乃至額度，原則上由勞資雙方自行議定之。

        而台灣勞動基準法對於加班的法源依據在2002年12月25日勞動基準法修正後，第32條第1項規定為：「雇主有使勞工在正常時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第2項：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。」

        此外，針對雇主延長勞工工作時間的限制規定，還有勞動基準法第32條第4項規定，在坑內工作之勞工，除以監視為主之工作外，其工作時間不得延長。以及勞動基準法第42條規定，勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。

        以上勞動基準法的規定，乍看之下對於勞工加時工作的保障似乎頗為妥善，但是實際上卻不盡然。依照行政院勞工委員會2007年的統計，台灣無論從工會的家數，或是從勞資會議來看，其與全國事業單位的總家數相比，簡直都是不成比例的。即使採取歷年來勞資會議舉辦最多的2006年的數據來計算，全國也只有不到1.5%的事業單位舉辦勞資會議。此外，在團體協約方面，在工運界較有影響力是產業工會，而其家數與會員人數原本就不多，近年來又逐漸減少。故以2006年底為基準來看，團體協約的件數也僅有可憐的73件。

        所以在台灣，雇主未經工會或勞資會議「違法使勞工加班」的情形可謂多如過江之鯽。但是若是全部嚴格取締，依照勞動基準法第79條第1款規定處罰雇主的話，可能會影響整個對此習以為常的經濟體系。因此，或許繼續積極輔導事業單位舉辦勞資會議，才是儘快消弭這種違法狀態的較好方式。

        相對於日本，台灣勞動法學界對於要在司法上使勞工產生加班之義務，除了工會或勞資會議的同意外，還需要何要件上有兩說：一說認為還須取得勞工個人之同意；另一說則是與日本實務上相同，必須要有勞動契約之依據。這裡要注意的是，雖然依現行工會法第12條規定係採強制入會制度，所以「邏輯上」所有勞工都是工會會員。但是現實上，不加入工會的勞工卻不在少數，所以在沒有團體協約擴張適用制度下，團體協約似乎也應解釋為無法拘束未加入工會之勞工為佳。

        而台灣在加班費的規定方面，依據勞動基準法第24條第1、2款的規定，若是延長工作時間在兩個小時以內，則按平日每小時工資額加給三分之一以上之加班費；若是再延長工作時間在兩個小時以內，則按平日每小時工資額加給三分之二以上之加班費。此外，如果有勞動基準法第24條第3款、第39條、第40條第1項、第41條規定之情形時，雇主則應加倍發給工資。

三、結論：

        台日兩國對於法定工作時間外勞動之規範方式有相近之處，也有不同之處。但是，在抑制加班的概念與效果上，則似乎十分接近。

        在日本由於解僱勞工並不容易，所以業務繁忙之時，雇主通常選擇讓勞工加班，因此依據三六協定加班的情形極為普遍。但是經過實證調查顯示，未遵守法定程序締結三六協定者不在少數；關於過半數勞工代表之選出，違反法令的也不少。與日本的情形相同，在台灣加班的情形也相當普遍。而台灣在實務上「經工會或勞資會議」的程序上，其違法的案例更是多的驚人。

        其次，日本的勞動問題中最嚴重者之一，就是長時間勞動的問題。日本勞工每週工作時間超過60小時的勞工不在少數，「免費加班」的情形也是屢見不鮮。這點台灣也是相當類似，台灣勞工的實際工作時間比起日本更長。台灣除了每週法定時間較日本長，約定工作時間也比日本長，「免費加班」的情形更是嚴重。

        所以，台日兩國政府面對這樣的勞動問題，必須針對既有之勞動法令，積極輔導勞資雙方落實法令規範。並要求勞資雙方共同來改善職場風氣與意識，明確化管理責任及檢查監督機制，以改善台日兩國此種共同的勞動環境。