石油勞工
專題報導 |
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勞動派遣淺談/楊士淳 |
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前言: 由 於科技資訊的發達導致企業的全球化投資, 企業?了使資本的彈性積累風險降低,以及面對瞬息萬變的競爭,產生了彈性化的管理方式,這其中就包含了彈性的用人方式,以因應市場的快速變遷。因此形成了勞動市場的「彈性化」,衍生出許多的非典型僱用,「勞動派遣」就是其中的一個非典型僱用。勞動派遣是非典型聘僱關係較特殊的一種,派遣機構自勞工的派遣過程中獲利,故常被批評為將勞工視為商品出售得利,使得國際勞工組織「勞動非商品」的基本原則受到嚴重的挑戰。勞動派遣的特殊性在於勞動派遣涉及一個三角互動關係,三角關係包括派遣機構、要派公司和派遣勞工。其中派遣勞工在派遣機構與要派公司之間形成了一種雙重關係。勞工一方面是派遣機構僱用的,而另一方面卻要在要派公司中提供勞務、接受要派公司的指揮與監督。這樣複雜的關係正是「勞動派遣」引起重視的原因,且其形成許多法律上的灰色地帶,使得勞工權益受到威脅時沒有一個適用的法律來保護他們的權益。 台灣現況: 勞動派遣在台灣的產業界中早已行之有年,雇主通常?了規避勞動的相關法令,往往會利用臨時工或是承攬的形式來偽裝,而這樣的工作通常是一個企業中的非核心業務,屬於較為固定流程的事情,且替代性高,如此一來,企業就可以規避勞基法規定給付之退休金、資遣費、職災補償金、加班費等雇主之責任。 根據勞委會「職業類別薪資調查報告」(2005)指出:台灣的企業中,有7.87%使用派遣工作者,高於2004年的6.59%。其中公營企業使用比率高達41.18%,民營企業只有7.25%;工業部門佔8.27%、服務業部門佔7.38%。以行業別區分,金融業的27.96%為最高,其次是水電燃氣業23.21%、醫療保健業23.0%。以單一行業區分,則郵政業100%、鐵路大眾運輸業66.67%、用水供應業50%石油製品業42.86%。 公營企業使用派遣工作者的工作職務,以清潔人員30.14%最高、機械設備操作人員26.69%次之、一般事務助理人員10.25%、保安人員10.10%;民營企業則是以一般事務助理人員17.06%最多、機械操作人員13.18%、清潔人員7.03%、電話客服人員6.93%、行銷人員4.59%。 就人數而言,民營企業中使用最多的行業是金融期貨證券業9,060人、其次是金屬木工業7,726人、運輸業1,195人、電信業、4,796人、電子零組件業5,219人、電腦通信業4,246人、醫療保健業2,809人。 |
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台、日、德三國對於勞動派遣的觀點,如表1:
資料來源:根據厚生勞動省「1999年海外勞動白皮書」、日本勞動研究機構「歐美主要國家勞工派遣實況」、高黎昌編著「勞工派遣法詳解第二版」,等勞動政策研究、研修機構之資訊分析 |
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由下述的表1中可以明確的發現,日、德兩國對勞動派遣業皆有明確的限制及控管,以及適用勞動派遣的行業限制。以德 國國為例,德國的勞動派遣有非常嚴格的管制及規定,德國的勞動派遣法就某層面來看,是不希望有大量的派遣勞動者產生,就算是有,也不至於全面取代正職勞工的職位。根據1996年的統計數據,勞動派遣有六千多家,到了1999年達到9千多家;從長期來看, 是呈現一個緩慢成長的情形,如此走向緣於即是勞動派遣法的許可證限制(三年換一次),即以每三年進行一次勞動派遣業的審查,來遏止不肖的派遣勞動業者出現。究竟,德國如何用勞動派遣法來規範複雜的三角關係?首先,是派遣機構和派遣勞工是依長期的派遣契約,派遣機構與要派公司之間有一要派契約,但是要派契約與派遣勞工之間並沒有契約關係,但是要派契約有指揮監督之實,就是這樣特殊的法律關係存在,讓要派公司有承擔像雇主一樣的勞工保護義務的職責。如此才不會發生職責不清的法律盲點。 結論: 在勞動派遣的三角關係中,派遣機構是一個非常關鍵的角色,其為派遣勞工與要派公司中的仲介者,係屬較有利的受益者。因此,我國可以效法德國採用許可制來規範,對於未遵從勞動派遣法的業者有絕對的權利可以取消其許可;且透過定時回報狀況的制度,來掌控勞動派遣業的走向;並用明確的書面契約方式來規範權利義務。 由於德國的勞動派遣業管制相當的嚴格,使得勞動派遣的人數有趨緩的情況,讓勞動派遣維持在一個短期性和補充性勞動市場的地位,使企業僱用派遣勞工成為過度性的手段,而非長期的策略。從德國經驗中發現,只要有健全的法令及管理,正職員工被取代及勞動條件下降的現象,將能有效地抑制。 參考文獻: ‧勞動派遣公民論壇, 可閱讀資料,http://www.cla.gov.tw/dwcc/ ‧全產總「工 訊」(2005),勞動派遣研討會會議實錄,第18期,頁9-29 ‧全產總「工 訊」,(2006)第22期,頁9-44 ‧勞動派遣理論與實務對話研討會,2006 |
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