石油勞工

[勞工權益]公營事業下的工會女性-以台灣石油工會為例/陳靖玟勞工權益

公營事業下的工會女性-以台灣石油工會為例/陳靖玟

前言

台灣女性勞動參與率在1978年為39.13%,1986年則達45%,至2004年5月止已緩慢升至47%以上(行政院主計處,2004:5),顯見女性持續在職場中占有一定比例,然而女性參與工會的人數,並未隨著勞動參與率而提升,根據勞委會的「台灣地區工會概況調查」,台灣產業工會會員性別變項於1994 年後即剔除,而根據當年的資料顯示,台灣產業工會的男(69.57%)女(30.43%)會員比例約為7:3。整體而言,女性參與工會的比例和女性在職場上的活躍落差之大,無法相提並論。

女性的工會參與率並未隨著女性勞動參與率的提高而提升,弔詭現象的背後必有其潛在原因,卻很少有研究者再進一步以女性工會會員為研究對象,探討影響女性工會參與的原因,逐漸的,女性與工會的關連被忽略,或是被主流聲音所消音,「男流」工會的刻板印象也越來越被強化,進而影響社會大眾對女性參與工會的觀感,普遍認為女性不適合參與工會,因為工會像政治一樣是男人的事情,舉例來說,筆者曾經多次提問:「為什麼工會的女性幹部那麼少?」多數答稱:「女性幹部本來就很少,或者,女性本來就不喜歡參與工會。」將「現象」視為「真相」的觀點,阻礙後續探索原因的可能性。

文獻中台灣女性參與工會的經驗

長期以來,女性勞工在勞動裡市場受到不公平的待遇,在父權思想與社會體制的壓迫下默默隱忍,直到解嚴後,工運開始蓬勃發展,女性意識也跟著抬頭,女性再也不是沉默的一群;一九八七年八月台北國父紀念館女性接待員,三十歲或懷孕時必須自動離職的事件,婦女團體發動「廢止不合理雇用期限條款」。一九八八年七月『基層婦女後援會』成立,有鑒於男性主導的工會,不關心女性議題,乃極力幫忙女工自覺到自己的權利和打破來自經濟權、父權社會雙重壓迫。(1989年正名為基層婦女勞工中心)。女性主義社團「婦女新知」也成立「勞工部」關心婦女勞工議題。

由於台灣石油工會會員是採取強制入會的方式,會員人數多達一萬五千人,無法一一探討女性會員參與工會的情形,爲了能更聚焦,特別將研究對象鎖定為台灣石油工會裡的女性工會會員(包括女性會務人員及女性工會幹部),透過最熟悉工會運作的女性會務人員及女性工會幹部的角度來檢視台灣石油工會的女性會員參與。

(一)台灣石油工會女性會員幹部比例偏低

依工會法第三十五條規定:「工會理、監事因辦理會務得請公假;其請假期間,常務理事得以半日或全日辦理會務,其他理、監事每人每月不得超過五十小小時。」所以會員幹部的定義應以會務假的有無作區分,台灣石油工會的會員幹部除理監事外應包括會員代表在內,從下列統計資料顯示台灣石油工會女性會員不論是在擔任會員代表或理監事上,其人數都遠低於男性會員,女性會員幹部所佔比例(1:25)也遠低於女性會員占全體會員的比例(1:8)。台灣石油工會歷屆理監事裡,僅在第六屆、第七屆、第九屆及第十屆出現女性理事或監事,而且女性理監事人數加起來都不超過一人。

(二)團體協約(勞方版草案)優於現行工作規則

筆者比較「中國石油股份有限公司工作規則」與「中國石油股份有限公司與台灣石油工會 第十屆之勞方版團體協約草案」發現,工作規則中的產假給假方式與薪資計算與現行勞基法大致相同,例如:(1)分娩前後給予產假共八星期。(2)姙娠三個月以上流產者四星期。(3)工作滿半年者,薪給照給;未滿半年者減半發給。唯一不同的是,工作規則並未定出姙娠二個月以上,未滿三個月流產及姙娠未滿二個月流產的產假給予方式。

在工會版團體協約草案中第十七條第一項:乙方(台灣石油工會)男性會員配偶分娩時,得請陪產假三日,工資照給。此規定優於兩性工作平等法規定的二日。同條第四項規定:乙方女性會員如有安胎之必要得檢附醫院證明,申請安胎假,最多以七日為限,工資照給,不列入事病假;其有特殊情形者,得專案請求辦理留資停薪。另外,第十八條:乙方女性員工於生理期間,每月得向甲方請給生理假一日,工資照給,並不得扣發全勤獎金。第十九條:乙方會員為養育未滿三足歲子女,得申請留職停薪三年。上述皆是團體協約優於現行法令之規定,筆者認為勞方版團體協約可能融入了女性工會幹部的建議,因此特別強調女性會員權益的保障。

(三)台灣石油工會女性工會幹部之特質

經過一個月的參與觀察,台灣石油工會的女性工會參與和過去文獻、研究資料所得到的結果相仿,女性工會參與普遍不活躍,但對我們而言這只是一個現象,其背後的影響因素才是我們想探討的重點,所以筆者在訪談前設定了幾個問題,希望藉著訪談加以應證:

(1)女性工會幹部應該會傾向替女性會員發聲,爲女性會員爭取權益,應該特別強調女性相關議題。

(2)影響女性工會參與的因素可能包括家庭職責的負擔、家人的支持度、子女年齡、工作年資、工會文化與生態。

(3)公司或工會裡有「玻璃天花板」現象存在。

(4)女性勞動議題大多由女性工會幹部協助解決。

當筆者詢問到不同性別在議題上有沒有不同的偏好,女性幹部會不會特別強調女性議題?得到的回答都是沒有特別的偏好,女性工會幹部不會為特定性別爭取權益,爭取的是全體會員的權益,所以第一點假設無法得到應證;再者,本次訪談對象的平均工會年資都超過20年,子女年齡也都在12歲以上,脫離了需要照顧的年紀,少了撫育年幼子女的責任,婦女的家庭職責也減輕許多,至於家人對女性參與工會的態度,普遍來說沒什麼特別的意見,不完全鼓勵但也不反對,所以子女年齡越大、家庭負擔越輕、家人支持度越高、工會年資越久,女性的工會參與度越高,第二點假設得到應證;最後談到公司或工會裡是否存在「玻璃天花板」現象,多數人覺得男女在薪資上沒有特別差異,因為薪資是照等級發給的,但在升遷速度上,男女就有差異,普遍來說,男性的升遷速度比女性快;此外,男女之間也產生了職業區隔,女性往往被調派到屬於行政性質的工作,男性則是分布在煉製部及其他現場工作,所以第三點假設得到應證;第四點提到女性勞動議題通常多由女性工會幹部協助解決,從訪談資料顯示,女性會員反應勞動問題的途徑,大部分還是透過各區代表在一年一度的會員代表大會中提出,女性會員並不會刻意只向女性工會幹部反映,所以第四點假設無法得到應證,筆者認為可能原因有二:(一)女性工會幹部人數少,不見得每個分區都會選出女性工會幹部,所以不會有女性議題傾向由女性幹部解決的現象存在。(二)台灣石油工會本身的工會文化對性別分化的觀念不強,女性會員不認為只委託男性或女性幹部才能處理問題。

(四)影響女性工會參與的重大原因

(1)家庭職責

 筆者發現所有女性訪談對象中有一個共同特點就是,無十二歲以下子女,而且年紀平均在五十歲以上,研究結果與在Cunnion(1987)的研究中活躍於工會的女性多數超過四十歲相同,Cunnion指出英國女性的工作生涯受到家庭職責而分成三階段,第三個生涯始自子女離家或成年,此階段的許多女性認為她們對工作本身極感興趣,也有更多時間參與工會。

  幾乎所有訪談對象(不分男女)都一致認為「家庭」會影響女性的工會參與,儘管兩性平權的觀念逐漸在建立,「男主外,女主內」的觀念仍深植人心,現今許多家庭都是雙薪家庭,女性和男性一樣都要外出工作、分擔家計,但種種的家務如燒飯、洗衣、打掃環境甚至指導小孩功課全落在女性的肩上,在工作與家庭「蠟燭兩頭燒」的情況下,女性根本無暇參與工會活動;有些訪談對象覺得「出差不便」也是影響女性工會參與和升遷的因素,其實「出差不便」的背後真正原因還是源於家庭,舉例來說,大多數人會認為男人出差是工作上的需要,而且男人本來就要在事業上打拼,但女人若是一天到晚忙著出差,不操持家務,就會被貼上壞媳婦、不盡責的妻子的標籤,所以女性在工作上的發展已先受到家庭職責的限制,工會參與更是困難重重。

(2)性別角色不同    

女性往往被期待表現大眾特質(communal),也就是女性是比較不自私、他人取向的;男性則是管理特質(agential),男性是果斷的、成就取向的,經過性別角色分化的結果,女性會務人員稱職地提供工會幹部各式貼心細微的服務,使原本屬性極剛烈的工會組織較能順暢地推動會務,使工會更加偏好雇用女性會務人員,並鼓勵其發揮只求付出不問回報的女性特質,形成工會奇特的人事現象,相較之下女性工會幹部的處境更顯艱難,不僅人數少,能進入決策階層的女性幹部更是寥寥無幾,這些現象都是社會整體與工作場所性別結構穩固下的產物,Acker(1991)認為組織本身是個性別化的歷程(a gendered process),性別區隔在工作組織中產生,男女收入、地位不平等也來自組織過程,若要了解性別不平等,就要從此著手,組織是性別文化發展與再製的場域,有助於我們了解性別的建構,個體的性別認同是組織歷程的產物,個體在組織中形塑了自身的性別認同。換個角度來說,當我們挑戰工會中的性別文化時,其實是在挑戰整個社會的性別建構,工會中的性別文化不應作為一個特例,它應該是個起點,一個挑戰父權社會對性別文化建構的起點。

(3)工會年資

筆者發現本次訪談對象的工會年資幾乎都超過20年,可能原因除了中油公司整體員工年齡結構老化的問題,工會年資可能也會對女性工會參與造成影響,女性參選工會幹部需要人際網絡的支持,在工會年資越久人際網絡也會跟著擴大,直到對公司和工會的運作有一定程度的了解後,才會出來參選,由此可見公營事業單位女性參與工會的態度十分保守、缺乏安全感,往往要等到工會年資久一點才敢參與工會活動。 

(4)工會生態與文化

許多工會幹部都說菸、酒、甚至檳榔常常成為獲得認同的第一步,似乎很多事情只要黃湯一下肚就什麼都好談,工會在談事情就像商人談生意一樣,運籌帷幄之間需要菸、酒、檳榔來打交道,拉進彼此的距離,但許多女性受訪者表示很難配合工會的菸酒、檳榔文化;工會除了每年固定召開一次會員代表大會、每個月一次的常務理監事會以外,還有許多大大小小不定期的會議要開,規制內的會議時間、地點都按照規定舉行,但規制外的會議不論時間、地點都很不固定,若是在下班時間之後,對女性工會幹部的參與十分不利,因為女性肩負家庭職責的重擔,很難在下班時間參與開會,無奈的是往往規制外的會議才是許多重大決策產生的場所,導致女性在決策階層嚴重的缺席。

筆者觀察台灣石油工會的工會文化,發現工會具有陽剛特質,工會走向由男性幹部主導,女性工會幹部不會刻意強調女性議題,而是站在維護全體會員權益的立場,甚至女性會員也會請男性工會幹部幫忙處理女性議題,所以不同性別在議題的偏好上並沒有太大的差異,大多數人關心的議題傾向公司民營化的問題與員工的權益,筆者認為女性工會幹部並未在公開場合強調女性會員權益,可能因素有二:(一)女性會員普遍認為現階段公司對女性員工的保障已經足夠,沒什麼需要爭取。(二)女性工會幹部不願意強調男女之間的不對等,可能不希望因此與女權運動畫上等號,因為中性立場對工會參與比較有利,較不易遭受異樣眼光。

結論與建議

  儘管女性在很多產業中佔大多數,但女性勞工在工會的地位卻一直被忽略;女性一直以來都是為薪資工作而且總在關鍵時刻扮演重要的預備勞動力角色,她們也都在為自己的勞動權益奮鬥,但是要打入以男性為主的工會世界是非常艱難的事,更何況是擔任工會的領導者!傳統印象認為女性勞工遭受不公平待遇時,比男性來得會容忍,往往要在忍無可忍的情況之下才會有所行動,相反的,現代女性勞工全面性的認為集合眾人之力解決問題,要比個人單打獨鬥來的有效率,顯然女性勞工對工會的認同感逐漸提昇,而且女性比男性來得更容易組織化,在以女性勞工為主的工會運動比以男性為主的工會運動更有可能成功,女性同樣可以在工會運動中扮演重要的角色,組織權也應被視為女性勞工的基本權利之一,所以工會要注重女性勞工的組織性與她們對話並傾聽她們的意見。

   政府可透過修法的技巧,在工會法增訂女性工會幹部保障名額或補助工會培養女性工會幹部,大眾傳播媒體也應該加強宣導與教育,改變社會大眾對女性參與工會的認知;雇主應該盡可能的設置托兒所或兒童照顧中心,不僅能使女性員工有充裕的時間在工作上發揮,藉此女性也能獲得更多參與工會的機會;若從工會的角度著手,筆者認為可以在工會訓練中,加入男女平等的議題與協助女性組織的成立、增加女性工會幹部的數量、幫助女性接近領導地位,提升女性的自信心及發展工會女性之間的團結,進而改變男性會員的態度與工會文化,這些都只是制度面的設計,最重要的還是女性的自覺,「工會」是女性面臨不平等待遇最有效的解決捷徑,集合眾人之力遠比單打獨鬥來的有效率,不過女性議題要獲得工會的重視,最根本的方法還是女性自身的積極參與,建立起女性參與工會的自信,共同營造出一個兩性平等的工會。

參考書目 江盈誼(2000),女性與工會—以某航空公司空勤部門為例。國立台灣大學社會研究所碩士論文。   江盈誼(2002),工會中的女人:既柔順又剽悍的雙重策略。台大社工學刊,8,129~168。 張晉芬(將發表),找回文化:勞動市場中制度與結構的性別化過程 研究紀要。台灣社會學刊,29。 沈德蘭(1990),工會女性會員參與工會行政部門之研究--以跨省性交通事業為例。國立政治大學社會學研究所碩士論文。 張淑琴(1999),女性勞工應積極發揮對工會的影響力。石油勞工,313,52~53。 張淑琴,婦女在勞工運動的角色。石油勞工,318,84~85。 劉麗群,訪石油工會主任秘書張樹榮談工會中的兩性平權。石油勞工,330,41。  網頁資料 行政院主計處(2005年8月30日),女性勞動參與率概況。2006年7月30日,取自:行政院主計處 http://www.stat.gov.tw/public/Data/583016215071.pdf   林美瑢(無日期),女性勞工運動與勞動政策。2006年8月20日,取自:台灣基層婦女勞工中心http://tgwwc.womenweb.org.tw/OrgNews_Show.asp?OrgNews_ID=674   蘇怡之(無日期),工運女人不缺席—東亞母性保護法令研究工作坊。2006年  8月20日,取自:全國產業總工會 http://www.tctu.org.tw/htm/app_ctu_30.htm   袁凱欣(2001年3月),女男在反全球化運動裡…。2006年7月16日,取自:全球化監察 http://www.globalmon.org.hk/09_sm.html

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