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[勞工議題]95年度勞資爭議行為學術研討會紀實/劉人瑋勞工議題

95年度勞資爭議行為學術研討會紀實/劉人瑋

        鑒於期使國內各工會幹部合理行使集體爭議權、兼顧企業經營權、促進勞資關係之目的,行政院勞工委員會於2006年7月4、5日主辦,由中華民國勞資關係協進會承辦的「95年度勞資爭議行為學術研討會」在台北台灣師範大學國際會議廳邀請政府部門、勞資雙方以及各級勞工行政主管機關就勞資爭議行為議題進行對話與意見交流。         會中邀請了多位專家學者針對歐、美、日各國勞資爭議行為議題發表論述,由於法律界學者居多,所以在文字用語上有些艱澀難懂的地方。筆者彙整會議資料後,以較為平易的文字報告如下:         一、 歐盟勞資爭議行為法制之現況         歐盟的勞工法令,目前仍屬於「形成中的法律」。也就是說,歐盟有關勞工的立法尚未達完善終局的地步。而以歐盟建立的歷史淵源來看,以經濟整合為主要政策的歐盟組織,其社會政策的地位也是為了達到使各會員國經濟平等競爭下所使用的一個手段,亦即歐盟的社會政策基本上是基於經濟政策而延伸來的。         正因如此,為了使各國的經濟競爭力能有較為平等的條件,歐盟陸續開始制定共同之社會政策。舉例來說,對勞資爭議行為法令規定較為嚴謹的國家對於企業雇主的吸引力勢必大於對爭議行為較為寬鬆自由的國家。此時,歐盟內部就有形成勞資爭議行為法制的必要性了。         在歐盟現行相關規範中,對於勞資協商方面並不存在歐洲層級之法律規範。雖然各會員國於2000年在尼斯簽訂的「歐洲聯盟基本權利憲章」中有對於集會結社權、組織及參加工會之權利、集體協商與集體行動權作原則性的宣示,並已納入歐盟新憲法,但由於歐盟新憲尚未實施,所以目前對各會員國仍不具法律約束力。此外,該憲章缺乏具體規範,所以歐洲法院對於集體協商與爭議權之行使並無管轄權限。是故,有關爭議行為之議題仍必須回歸各會員國之國內法;或是循國際勞工組織的管道尋求救濟。         在現行的歐盟規章中,有關團結權、罷工權及鎖廠權等事項,仍屬於歐盟各會員國主權範圍,而非歐盟所得管轄。而歐盟對集體勞工法的重心則轉往勞資協商的部分,鼓勵工會團體與雇主進行對話以及締結團體協約(但歐盟創立至今超過40年,尚無一件歐盟團體協約締訂)。此外,基於歐盟的「輔助原則」,歐盟只有當歐洲工會組織無法迫使雇主組織作上談判桌協商,而求助歐盟(執委會)時,方得以政治力促使雇主進行協商。         所以總結上述,我們可以得知即使是社會政策十分發達的歐洲國家,想要建立一部適用於各會員國「歐盟爭議行為法」亦是相當難以實現的。除了基本原則的訂立外,有關勞資爭議的問題仍然還是歸於各國自行去規範。以上是目前歐盟對勞資爭議法制方面的現況,而各會員國的法律規範各有不同,本文暫且不予介紹。         二、 美國勞資爭議行為之態樣         在美國,第一個規範勞資爭議行為的重要聯邦法律是「一九三五年國家勞工關係法」。該法的規定主要是為了規範有關受僱人組織權、受僱人團結協商權,以及工會相關歧視的事項,這提供了一個聯邦層級的基本法律架構來規範私部門的勞工關係。而其中最重要的條款是第七條,它規定:「受僱人有權自我組織、組成、加入或協助勞工組織,並透過其所選擇之代表工會與雇主進行團體協商,以及為團體協商或其他互相幫助保護之目的參與其他集體活動。」為了落實國家勞工關係法的規定,規範中更禁止雇主妨礙、壓迫或限制受僱人行使該法第七條權利之行為。此外,國家勞工關係法不僅限制禁止雇主的特定行為,對工會的行為亦有所限制。         以勞資爭議行為的態樣來看,勞方主要的爭議行為有罷工、糾察與杯葛;雇主主要的爭議行為則有鎖廠。茲簡單介紹如下:1. 罷工:罷工以及「罷工的威脅」在勞資協商過程中是勞方極重要的經濟性武器,罷工的威脅往往是促成勞資雙方達成協議的重要原因。2. 糾察:一般而言是指工會為了迫使雇主承認其為代表工會、為了鼓勵受僱人支持該工會或是說服消費者不要到雇主所經營的事業單位消費,而由工會會員、罷工領導人與工會支持者,持標語或未持標語在雇主之入口處遊行或進行勸說即構成所謂的「糾察」。3.杯葛:係指「集體地拒絕與某一事業單位進行交易或買賣以明確表達對該事業單位相關措施的不滿」。而杯葛又可分「直接杯葛」與「間接杯葛」,「直接杯葛」係由工會會員發動,停止與其前雇主有任何交易或交涉;「間接杯葛」則是指工會會員對其雇主之顧客或廠商進行杯葛,促使該顧客或廠商暫時停止對該雇主的惠顧。4. 「鎖廠」:指由雇主主動地暫時停止營業,或關閉事業單位,以給予受僱人壓力,迫使其接受雇主所提出來的條件。鎖廠是雇主用來對抗罷工的經濟性武器,但其使用之頻率遠低於罷工。         美國在勞資爭議行為的法律規範上,可說是相當平衡地兼顧勞資雙方的權益。也就是說,當發生勞資爭議時,勞資雙方是在「武器對等」的情況下進行對抗以及施壓,直到勞資爭議解決為止。而在勞資對抗的戰場上,法律是雙方武器的供應者。所以原則上,勞資雙方皆有權行使爭議權,但也必須受到法律的限制。美國此種使勞資雙方武器對等的體制成功地減少體制外的抗爭行為(例如臥鐵軌抗議、丟雞蛋、癱瘓交通等)發生,因為當勞工無法對等地與雇主進行對抗時,就只能採取體制外的抗爭方式了。這點我國在未來要建立或修改勞資爭議行為相關規範時,應學習美國此種能使雙方得以在一個公平合理的法制下行使其爭議權的立法例,以和平保障勞資雙方的權益。         三、 日本勞資關係之特色         在過去,日本企業採取「終身僱用制」,其勞動市場的流動率相當低。也就是說,在日本早年正規人員以及長期勞工的比例相當高,薪資水準以及升遷幾乎是全是以年資為判斷標準。但是近年來,隨著社會的不斷變遷,日本經濟以及社會結構都大幅改變,契約勞工、短期勞工,也就是所謂的「次級勞動市場」之比例逐年增加,目前已達約四分之一,這也增加了日本勞動市場的競爭性與彈性。但是與其他已開發國家相較,日本仍然是屬於內部勞動市場性質。而如此的一個內部勞動市場所造成的低勞工流動率會提高勞工對所屬企業的依賴以及認同。而這樣的關係亦使得企業與勞工間、企業與工會間及工會與工會間,發展出一種信賴關係。而這樣的信賴關係降低了勞資雙發發生衝突的機會,增加了協調談判的可能性,就算發生衝突也往往可以經由內部的協商機制解決,而不需要透過外部機制。但是,日本工會相對地也欠缺與外部工會作橫向溝通聯繫的活動。以至於無法跨越企業藩籬,團結各企業工會的力量,進行團體協商或罷工活動。         這樣的一種特性,除了與日本內部勞動市場的傳統有關之外,政府政策的影響也是相當關鍵。日本於第二次世界大戰後,為了防堵共產主義的入侵,其勞動政策係以壓抑跨企業之工會活動為主。在80年代後的私有化活動中,更是削弱了較為激進的國營企業工會活動,使原本就孱弱的企業間工會合作機制徹底弱化。而這在實務上將會發生下列兩種主要問題:1. 團體協商能力及集體罷工影響力低,對勞工保障不足;2. 欠缺跨企業工會間之聯繫機制,使得共通之問題仍須在各企業內分別處理,造成解決紛爭成本提高。         但正如前文所述,日本這種特殊的「內部勞動市場」色彩已隨著近年來約聘勞工的增加,以及社會價值關鍵多元化的影響慢慢淡化。由於我國社會結構與日本相近,未來的日本工會將如何發展蛻變相當值得我們觀察及研究。以目前來說,就日本現有的制度面來說,我們即可去蕪存菁,參酌日本以透過立法的方式,建立企業內部具有法律地位之衝突處理機制。此外,亦應協助工會加強橫向的聯繫機制,促進工會之跨企業結合,使勞資雙方武器、力量均等,以避免日本現制此方面不足的情況發生。         俗話說:「他山之石,可以攻錯。」我們藉由參考世界各國的制度以及經驗見賢思齊;見不賢而內自省。儘管各國之國情、歷史文化、經濟制度均不盡相同,但是在實務上仍然有許多寶貴的經驗值得我們學習及效法,進而增進全體勞工之權利保障。

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