專題報導

94年度勞工董事制度實務研習座談會／編輯室

       今茲摘錄部份課程摘要，以饗讀者：

 ●勞工董事參與董事會之身份認同問題探討         銘傳大學法律系  劉士豪教授

    勞工董事在企業經營中扮演了多重角色，角色之間的衝突也因應而生，身分認同問題的隨之而來，大抵有：

         1.勞工董事屬官股代表，但和其它官股代表功能有些差異，官股代表代表的是「政府的利益」，負有維護政策的責任；勞工董事則是維護員工的利益，最能明顯看出這種差異的是在民營化政策上，官股代表執行主管機關民營化的立場，而勞工董事堅持反對民營化。

         2.勞工被選任為勞工董事後，其身份成為管理者的上司，造成經理人心理難以適應。

     3.勞工董事不屬出資的股東，其代表的勞工利益常與股東利益相對立，造成其它董事對其認同的問題。

       我國勞工董事多重身份的認同問題：

        從四個關係來分析勞工董事多重身份的認同問題：

一、勞工董事與國營事業主管機關（政府股東）的關係：

     1.法律結構：依照公司法第192條、大法官會議解釋第24號解釋及第305號解釋，勞工董事與政府股東之關係似屬「公法上的委任關係」，而經濟部大致也採取此一看法，認為指派機關對勞工董事應有監督和管理之責；工會推派之勞工董事若有不適任者，該國營事業工會得另行推派之；但35條規定由「國營事業主管機關聘請」才能擔任，對於工會的推派主管機關是「照單全收」，但若依大法官會議的解釋及法律結構來看，主管機關是「有權不聘請工會所推派之代表」。

        台灣與德國的共同決定制的最大不同在於德國是以「勞力與資本對等」的哲學思考為出發點，德國在1976年的共同決定法規定－在監事會中由股東選出的監事與勞工方面選出的監事，雙方人數是相同的。

         2.國營事業民營化的影響：游錫堃任行政院長時說－“未來在官股持股20﹪以上的企業，政府會極力促成至少一席的勞工董事。”國營事業民營化後政府若持股過低，是否能有在股東大會中得到多少董事席位都在未定數，如何保障勞工董事席位令人懷疑。

         3.獨立董事與勞工董事的比較：政府近年大力推動獨立董事制，獨立董事的構想在於投資大眾不專業也沒有時間掌控企業的營運，獨立董事來自股東以外的第三人，基此獨立地位參與營運以期達到防弊及增加專業程度的考量。但獨立董事參與企業營運所發生的醜聞頻傳，其防弊功能令人值疑！

                勞工董事來自員工對該企業營運有一定程度的瞭解，常能協助其他董事在覺策時瞭解基層問題，對決策的可行性有一定的貢獻；因此，政府在考慮獨立董事制的同時，實在應正視全面實施勞工董事制。

二、勞工董事與企業（國營事業）的關係：

         1.法律結構：勞工董事與公司之間的關係無異其他的董事，按民法第535條後段規定，應以善良管理人之注意處理事務。

         2.勞工董事的專業性：對於國營事業的工會而言，工會推派之勞工董事一定要具備相當之專業知識，同時工會也要備有專業的諮詢支援團體，勞工董事才可能與資方股東平起平坐，專業論事。

         3.團體協商時的角色衝突：工會與企業簽訂團體協商時，勞工董事可藉機蒐集資方財務與相關資料，這就產生了勞工董事的角色衝突。依實行共同決定制多年的德國經驗顯示並無大礙，因為德國監理會不會決議有關團體協商的問題，而監理會的成員不得利用監理委員的地位作為團體協商的工具。

三、勞工董事與經理人的關係：

         1.法律結構：董事會採行集體執行制，即以董事長為公司對外的法定代表（公司法第208條第3項），個別董事平時並無法代表公司；採公司業務之執行，由董事會決定之，即採集體決議的制度；所以除董事長或代理董事長的董事外，個別的董事不能直接指揮監督經理人。

         2.實務上的問題：（略）

四、勞工董事與工會的關係：

         1.法律結構：依國營事業管理法第35條第2項及第3項規定：「董事或理事，其代表政府股份者，應至少有1/5席次，由國營事業主管機關聘請工會推派之代表擔任。」對此有二種看法：一種認為雖是工會推派，但仍要主管機關「聘請」才能上任，主控權在主管機關；另一種則認為35條的修法意旨即在摧動產業民主的概念，希望藉由工會代表參與董事會而與雇主共同制定決策，因此工會的主控權是被確定的。

         2.勞工董事與工會之間的特殊委任關係：勞工董事是採“命令委任代表”或“自主委任代表”？前者只能遵從工會命令執行職務，後者則得依照自身意思行之；實務上，如現行「台灣石油工會出任勞工董事施行辦法」是採命令委任制。但隨著勞工董事職位而產生的一些權利與義務（所謂權利包括董事報酬請求權、出席董事會與執行公司業務權等，責任則包括應盡善良管理人履行董事責任，或違背職務之行為致生第3人之賠償責任），都有待釐清。

         3.德國勞工董事與工會之關係：根據德國共同決定法第33條規定監理會必須選出一名與董事具有相同權限的勞工董事（Arbeitsdirektor），法律雖對勞工董事等同其他董事，但實務上勞工董事均掌管企業內的人事與社會事宜。因該項人事任命或解職案依法需經監事會2/3以上成員贊同始生效，故實質上，監事會之勞工監事對勞務主任之任命或解職具有否決權。因此勞工雖無法於董事會獲得相當名額直接參與企業的實際經營，然因監事會擁有董事會之提名與罷免權限，且所選任的勞務主任事實上亦參與企業之人事與社會事宜，因此亦間接地對董事會產生相當的影響力。

結語：

    我國勞工董事制的構想來自德國，但與德國並不相同。德國有其特殊的產業結構，其股份有限公司包括股東大會、監理委員會、董事會三個組織，而員工方面可以基於勞工的地位與股東方面分別選出同等人數的監理委員組成監理委員會，而監理委員會則選出一名勞工董事；台灣則是在國營事業中以「官股代表」席次的1/5，是聘請工會的代表。因此我國勞工董事制度的定位與德國共同決定制差異極大。

●勞工董事參與董事會未來發展問題探討      中正大學勞工關係學系  楊通軒教授

        勞工參與企業經營可以區分為廠場層次與企業層次，主要是藉由勞工的參與避免企業自我主義的不當發展；由此形成的團隊合作、共同負責，表示經由相互間的讓步獲致一個各方都能接受的協議。

壹、台灣勞工董事參與董事會之實務問題與對策

       一、台灣勞工董事參與董事會之特色

（一）異於德國的勞工董事

         1.非由全體勞工選舉而是由工會推選及撤換，勞工董事只是工會的手腳而已？

        德國的勞工董事一經選出即成為法定的企業的代表機關之成員，對內、外均代表公司之利益，完全融入了雇主的代表機關，只有勞工監事會對其有解任權，但須有正當之理由。

        而台灣勞工董事的推派與撤換與德國顯然不同，雖35條之規定有「代表政府股份」之意涵，但在實務運作上，似乎沒有一國營事業的勞工董事承認、接受其與國營事業間係一委任契約關係；工會與勞工董事均認為勞工董事就是工會代表、工會董事，必須接受工會指揮監督；也有勞工董事認為勞工董事與工會理事長間具有從屬關係。

         2.勞工的代表並未「加入」企業的機關？只是旁觀者？公股代表可以忽視他們的存在？

        實務運作上，公股董事大多不將勞工董事視為「同一族類」，在討論過程中公股董事與勞工董事常形成各自表述的局面，而主管機關的提案也只會找經營團隊的董事；形成這樣的情況，勞工董事即便不是旁觀者，但似乎也不能說全然地「加入」企業的機關，這是因為公股代表盡管會跟他們溝通討論，但重大議案的提案與通過卻可以完全自行為之，吳視他們的存在。

（二）台灣勞工董事的權力

        德國的勞工董事在共同形成企業政策時，除了要顧及利潤與效率原則外，尤其注意社會的成份，他必須帶有“社會良知”，而且在所有與勞動的及社會的有關事項上盡可能地顧及勞動者的利益。

        台灣的勞工董事的權力顯然比德國的勞工董事要大得多，其可以參與所有議題的討論與表決；由於藉由諮詢委員會的協助，對於企業經營的有關事項，也有相當程度的瞭解與把握，除了有參與企業經營的權力之外，理論上其也能夠享受股東董事所擁有的權利。

（三）台灣勞工董事的義務與責任

   1.對於工會

          因由工會推派，勞工董事大多有勞工董事就是工會董事、就是工會代表、必須受工會指揮監督的想法。

   2.對於雇主

          因其為工會推派就產生了根本問題－－在董事會中勞工董事是與股東董事合作或抗衡？

          以德國而言，，勞資雙方都遵守一項原理：共同決定（Mitbestimmung）亦即共同負責（Mitverantwortung）。對此目前國營事業的運作上，勞工董事似也遵循此一原則在執行工作。亦即勞工董事雖不見得贊同公股股權政策或認同資方的提案，，但其也不僅扮演著傳達訊息及資訊透明的角色，而是在員工權益與公司利益間尋求一個平衡點。

   二、台灣勞工董事之身份

          德國的勞工董事其身份已非勞工，而是具有法人機關身份之董事或監事； 而台灣國營事業中之勞工董事並非委任關係，而是勞動關係，在其執行勞工董事的職務時，原來勞動關係下之工作義務並未停止或免除。現行法令並未給予特殊的解僱或調職保護，而是適用勞基法之解僱規定。這也許是為什麼經濟部會擔心「其身份將造成公司法、工會法與勞基法之競合」的理由。

貳、台灣勞工董事參與董事會之未來走向

       一、釐清勞工董事之各種法律問題

1.      民營化問題：立法院2003年6月6日院會決議“國公營事業移轉民營後之事業，政府資本在20％以上時，仍應至少一席勞工董事”，似乎是因為現行民營事業並無義務設置勞工董事而為；但是，一者，如果股份低於20％就無須設置勞工董事，是否妥當？二者，在民營化時，勞工董事之任期可能未屆滿，原來的公股董事也尚未改選，至少是否應在任期屆滿時才能要求工會將之解任或撤換？

2.      與外部董事或獨立董事配合之法律面與現實面之問題：民營化可能導致勞工董事的減少，那麼就必須加強研究以勞工董事充當外部董事的可能性，以利企業中長期經營；勞工董事既是勞工參與的一環，且在憲法上具有合法的理論根據，以之充當外部董事並非絕對不可以，大不了修改配套的相關法令（公司法）即可。

3.      非典型僱用的問題：包括外包、去中心化、人力派遣、國營事業與其它事業間的合併等，無論是工會或勞工董事均應深入研究並且提出因應對策。

         二、勞工董事與廠場層次勞工參與之配合問題

   （一）廠場層次勞工參與之各種型態

        勞工參與在勞工法上以兩種形式出現：廠場層次、企業層次；勞資會議實施辦法即是廠場層次勞工參與之主要依據，但其只有行政命令的位階而已；企業層次的共同決定除了在自己固有的任務之外，也補充了員工代表會的工作。

        因此未來國營事業中的勞工參與，不僅要思考勞工，也應該兼顧廠場層次勞工參與的型態及強度。亦即不能說既有勞工董事，廠場層次的勞工參與即無存在之必要。尤其重要者，當兩種層次的勞工參與意見不一致時，究竟應如何處理？

      三、勞工董事施行於大型民營企業

        以德國為例，以三個標準（企業的法律形式、企業的大小、經濟範圍）來分別採用的勞工參與形式，目前台灣企業層次的勞工參與僅限於國公營事業，且不區分企業之類型，一律以1/5為準，顯然並不恰當。雖立法院將勞工董事適用範圍限制在國公營事業，但若施行的效果不錯，則政府機關或許可以思考大型的民營企業也施行勞工董監事的可能性。

●勞工董事參與董事會之工會關係問題探討      臺灣石油工會理事長     莊爵安

        自政府施行「產業民主制」後，石油工會推派了3位勞工董事參與中油公司董事會，幾年下來，勞工董事經由參與，讓公司董事會重要經營決策的形成透明化，也適時發揮了監督制衡的力量，達到防微杜漸的效果，有助於公司營運目標及效率的提升。

        勞工董事的設立將台灣的勞資關係從「零和」走向「共存共榮」，成為產業民主中不可或缺的元素，也在國營事業董事會中被賦予更多的使命與期許。

一、勞工董事與工會的關係

        傳統的勞資關係建構在工會與經營團隊的協商機制，而工會依法行使團結權、協商權及爭議權，屬剛性社會固體，其涉獵議題甚廣。勞工董事的產生，除原有的「勞資協商」管道依然維持外，更增加了「勞工參與」的介面。但勞工董事與工會間的任務分工、平日的互動、溝通管道是否通暢；對於議題的見解如何形成共識達到一致性；工會應採取何種策略達到分進合擊的加乘效果，在在考驗著工會領導團隊。茲將相關內容分述如后:

(一)勞工董事與工會之角色分派問題

   1.定位

工會：持續扮演與資方的協商主力。

勞工董事：工會代言人。

(二)勞工董事與工會之如何分工合作問題

   1.劃分權責：透過工會規章規範個別之權利、義務。

工會：主導策略（溝通、協議、陳情、抗爭、罷工等）研擬、目標設定與論述形成的決策中心。

勞工董事：a.貫徹工會意志，落實工會決議。b.對於事業重大投資計畫、工程、            採購、人事及攸關員工權益事項，嚴格把關。C.為工會力量之延伸            ，受工會之監督（理事會）與指導（勞工董事諮詢委員會）。

   2.明確目標：工會與勞工董事的目標其一致性，無個人意見及好惡。

   3.協調機制：面對重大、突發事件之處理機制及程序清楚。

（三）勞工董事與工會之潛在性隱憂問題

1.角色衝突：勞工董事事的「純資方」色彩與工會的「純勞方」色彩是衝突的，兩者間很難取得平衡點。如果工會弱勢或無法提出具體有效之目標策略與主張時，將無法發揮制衡勞工董事的力量。如果工會過於強勢時，勞工董事只能在董事會扮演「傳聲筒」、「監督」角色，其功能將僅止於「防弊」無法「興利」，侷限了董事的功能與效用。

     2.勞工董事的選、用、育、留

(1)選才：工會遴選勞工董事的法源，在優先考量工會資歷及忠誠度情況下，對於候選人資格多所限制，以致無法做到全面性徵才，影響未來勞工董事及工會的整體表現。

(2)用人：勞工董事的人格特質、智能、專業度、工作態度、表達能力及對工會的認同度；和工會團隊之間是否建立信任、默契、擁有共同價值及目標等，與勞工董事的表現成正相關。

(3)培育：勞工董事的內部培訓管道還未建立，或無法建立的主要原因，在於－勞工董事為工會所遴選產生，基於工會選任幹部須經選舉考驗，當選與否往往受當時環境、派系間的整合影響。因此，現階段人才之培育養成，僅以參加外部訓練為主。

(4)留才：勞工董事之任期與工會選任幹部任期同，常隨改選結果有所更迭而變動。且勞工董事具一定之社會地位，在名額有限情況下，即使任內表現優異亦難以連任。所以，工會往往將勞工董事職位視為優秀幹部的「舞台」及歷練。

3.恐怖平衡：在工會選任幹部不確定性高的情況下，由現職工會幹部出任勞工董事的機率相當高，尤其是派系領導人，這也說明了勞工董事候選人必須具備雄厚的人脈網絡及對工會、派系的絕對忠誠，至於智能、專業、素養及能力等，反在其次。

4.策略延續性：因人事更送所產生的工會策略斷層或變革，將影響工會整體戰力之延續及策略之一貫性，突顯企業工會始終存在的問題，即為注重短期效益的「活動」，無法推動長期、理想性高的「運動」。

二、結論

    在德國福斯汽車公司成功的經驗中，勞方與資方有一種特別的關係：『合作性的衝突解決機制』，所謂『合作性的衝突解決機制』，這種具專業性、藝術性、技術性、模糊性與妥協性的機制，就台灣而言，除非是在公平、公正、公開的場合進行，否則勞方難料不會因此被冠上『工賊』的污名而遺臭萬年，這就是台灣工會運動的『多疑』特性，也成就台灣工會幹部長久以來以「選票」為考量的短程策略性的思維邏輯，這促使一般勞工心中只有『給我權益，不要真話』的唯一信念。在這種『各取所需』的惡性循環發展情況下，台灣的工會運動一路走來始終跌跌撞撞，一方面既無法健全發展，另一方面也難以匯聚主流價值。

    現今勞工董事的產生，揭開了國營事業董事會的神秘面紗，也讓國營事業工會的運作，從「協商」轉型至「協商並參與決策」，這使得勞工董事與工會間的關係產生微妙變化，因為董事的「純資方」色彩，與工會的「純勞方」色彩之間的衝突是不爭的事實。而工會選舉著重人脈網絡的佈建，強調團體（派系、小團體、非正式組織）影響力之發揮，因此，在選舉之合縱連橫過程中，如何兼顧未來勞工董事之產生，符合專業性與兼顧衡平性，頗值得深入探究。其次，如何建立勞勞（勞工董事與工會幹部）間的互信、尊重亦十分重要，這也牽涉到工會授權的強度，影響勞工董事的整體表現。畢竟工會其目的只求短期效益的彰顯，而勞工董事卻必須站在事業經營面的制高點，做全面性、前瞻性及專業性的思維，建立企業願景並追求企業長期利益。所以，即使同為派系工會幹部，隨著切入點及看待問題的角度不同，產生的決策觀點亦將迥異，使得摩擦在所難免，惟有先建立勞勞互信，才能冀求勞資互信，繼而爭取員工權益的最大保障。

●小結

    90年台灣標榜著「產業民主制」在國公營事業推行「勞工董事」制，讓勞工得以進入企業層次的參與；雖說勞工參與讓勞工在企業中的地位獲得不少的提升，但台灣是以官股的1/5來推任勞工董事其與德國共同決定制裡的勞資各1/2的方式與意義是大相逕庭的，台灣產業民主制裡「恩給」的成份遠大於「民主」成分，但對長期處在威權統治下的國公營事業工會可說是陰霾雲堆綻開的一絲藍天，可以藉由勞工董事的參與企業經營，得窺國公營事業神秘的經營殿堂。

    有說勞工董事是統治者給工會的糖衣毒藥，短程裡工會派系幹部會為勞工董事一職爭得你死我活，分化工會的團結，長程裡經由參與經營馴化工會的抗爭性；勞工董事制實施後的確有某些現象證明了這個隱憂，但工會要善用政策的兩刃性，如何讓參與制變成一個衝突解決的協商機制，讓矛盾能提早在衝突升級前獲得解決，這是勞工董事双重角色衝突的調和點吧！