[勞工權益]發展工運的不二法門-尊重與包容／文心

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勞工權益

發展工運的不二法門尊重與包容／文心

契約之所以對雙方當事人產生拘束力，重點繫於經過當事人間的合意。法律上，一個人僅能對自身的行為負責，並且基於「意思自主」原則，唯有在自由意志下的行為，人們才必須自負其責。若有遭到詐欺、恐嚇情事，受害人得撤銷其意思表示（民法第92條），毋庸就反於個人自由意志的所作所為，負不虞之責。本於同一原理，在契約內只能訂定「利益第三人」的條款（民法第269條參照），而不能訂立「『不』利益第三人」條款。例如－身為父母者，為了子女的利益計，以要保人的身份，向保險公司投保人壽險，而將子女列作受益人，一旦保險事故發生，父母親亡故，則其子女即享有請領保險金之利益。似此情形，保險契約原存在於父母親保險公司之間，子女充其量為第三人，卻享受其利益，可說是一種「利他」型契約。但是「有原則，即有例外」，而唯一的例外，就出現在團體協約上。我們常說，契約是當事人間的「自治規範」，而團體協約則屬於當事人間「團體」的自治規範。既然如此，團體協約對於涉案的勞方團體與資方團體，在在產生法律的拘束力，而不問此中勞方團體或資方團體的每一成員，是否均同意團體協約的內容，甚至更進一步，具有「規範的效力」，其法律位階在勞動契約之上，對個別勞動關係具備直接且強制的規範效力。這種狀況，正如同法律的制定過程，人民於選出立法委員之後，不啻授權其制定法規範，全體國民都要受其約束；同理，工會推舉的勞方代表與資方代表所達成的團體協約，不論其條文是否有利勞工，概對所屬工會成員形成約束力。鑒於團體協約的強大效力，雖然工會會員未必盡行同意團體協約的每一約定，仍對之毫無影響。為了確保勞工的利益，避免遭到出賣或其他權益受到損害的情事，慎選勞方的團體協約代表，顯屬當務之急，最起碼彼等應該擁有相當程度的代表性及功能性；一方面既能反映勞工的心聲，另一方面又能向資方據理力爭。唯其如此，方克彌補「同意」權不足的缺憾。須知並非每位勞工均在團體協約上簽字，而團體協約竟能對之有效，勞工必須遵守其規定，自然其前提理應是：此一團體協約的締結，並不違反勞工內心的本意，始足以當之，也才合乎當事人意思自主的原則。否則「人為刀俎，我為魚肉」，個別的勞工對於攸關本身利益的事項，猶不克發聲，豈不任人宰割？嚴重乖離民主社會的平等原則！俗話說：「人之不同，各如其面。」而「一種米，養百樣人。」處今多元開放的現代社會裡，尊重多元的文化價值，並且優予包容，毋寧是最彌足珍貴的德性。固然，少數應服從多數，惟多數又何嘗不應尊重少數？為求達到工運上協同一致的行為，不管團體協約的談判上，還是勞資爭議的處理方面，勞方對外理宜集中內部的力量，只一種聲因的存在，俾齊一心志，統一口徑，才能發揮最大的實力；反之，於對內關係方面，則不妨持開放的胸襟，妥善協調不同勞工間的利益，以善盡折衝撙俎事宜，務求面面俱到，讓最大多數的勞工訴求一一獲致有效的解決。誠如上述，人之所以需要有所負責，乃是因為他在契約上簽字，或是它對某種法律行為有所合意。如今團體協約既非由全體勞工簽字，而勞資談判亦非由每一員工自始至終參與，事實上亦殆無可能！此時此際，如何而後能令所有勞動團體的成員皆有參與的「機會」，以反映社會各個階層的心聲，斯為關鍵所在。須知不容許個別勞工表達意見，以紓發其不滿情緒，則任何團體協約或勞資協商的結果，必然欠缺道德的基礎，從而使其正當性與合法性備受爭議，實屬毋待贅言。石油工會的會員來自四面八方，此乃寶貴的無形資產，避免了「近親繁殖」所可能帶來的流弊，由於大家的出身背景不同，同質性不高，足以在紛歧多樣的文化生態下，促成會員彼此間的腦力激盪，有助於工會的正面成長。儘管在這當中，因會員相互間因理念的兩歧，馴至爭辯時起，影響了會的團結，惟江海不辭小川所以成其大，只要不是為了一己的私利，爭吵算不了什麼，反而「真理愈辯愈明」，不怕同仁講太多，就怕員工不講話。無論如何，工會係包容性的團體，「多多益善」，涵蓋的層面越廣越好，隨時賦予會員發言的權利而且樂意傾聽彼等之吶喊！這才是大家樂見的台灣石油工會運作模式！

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