勞工權益

雇主與勞工同為自然人，具平等地位─

雙方當事人間的合意，才是勞動法源基石

勾 鑑

        每個人既保有自由的意思，而整個社會又得維持順利運作，因此人際間的溝通、協商，便顯得十分重要，據以調和小我與大我之間的矛盾與衝突，並由此得出法律上的「合意原則」，此乃全部法律關係的張本。基本上，欠缺當事人間的合意行為，則一切的權利、義務基礎，終必落空。

        民法第一百五十三條第一項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」斯一條文表面上平淡無趣，但是人與人間所有的法律關係無不導源於此，係各類法源的礎石，尤以勞動關係為然，蓋在勞動法源方面，亟須勞資間不斷的磋商，俾消弭雙方之差異及歧見。一言以敝之，若乏勞雇之間的合意行為，實無由創造出勞資同具拘束力的法源。

        為了說明的方便，吾人不妨將勞動法法源歸納成下列兩大類型，逐一加以論述：

一．法規性法源─憲法、勞動法律及勞動法規命令

        乍看之下，法規性的勞動法法源跟合意原則八竿子打不著，其實不然！此因民主政治就是民意政治、政黨政治與責任政治，凡百施政應以民為主，全部的公職人員無非獲得人民的授權，來管理國家，是以選民與政治人物之間，原訂有契約存在。又為了有效控制政治人物起見，基於權力制衡的理論，由民選的國民大會、立法院及各級地方議會，對行政機關作有效的監督。憲法與勞動法律固無論矣，彼等分別由代表民意的國大代表與立法委員所制定，當然合乎合意原則，因為國代及立委正是人民意識的延長；至於勞動法規命令，以勞基法施行細則最為著名，乃是由內政部，依勞基法第八十五條的授權，於民國七十四年二月二十七日發佈，無異具備了間接的民意基礎，而有其合法性與正當性。

        鑒於憲法是國家的根本大法與人民權利的保障書，係由代表全國人民的政權機關─國民大會所制頒，因此其法規位階最高；其次才是勞動法律，係由人民選舉之立法委員組成的國家最高立法機關的立法院，代表人民行使立法權制定而成，其法規位階較憲法為低；等而下之者，乃勞動法規命令，係行政機關本於委任立法的原理，按照立法機關的授權，而制定發佈之，其法規位階又比勞動法律為低（憲法第一百七十一條、第一百七十二條參照）。凡此種種，不難覘悉上述三種法規性勞動法法源，或多或少均含有民意的成分在內，也就具備合意的性質，只是程度上的高低不同罷了。明乎此，當可明暸：即便是帶有強制性的法規，亦非一方說了算數，終究還需要人民的最終認可，始為大功告成。

二．自治性法源─團體協約與勞動契約

        團體協約在本質上屬於勞動契約的一種，只不過前者涵蓋的範圍比後者為廣罷了。準此，勞動契約劃歸個別勞動法的範疇，係勞工與雇主間「一對一」的法律關係；而團體協約則是勞工團體與雇主團體間「多數對多數」的法律關係，屬於團體勞動法的特質。植基於「團體法優於個別法」的法律原則，遇到勞動契約牴觸團體協約的狀況，自以團體協約的效力優先於勞動契約，此為自明之理，無待於團體協約法第十六條的特設明文規定，自然而然地產生此種法律效果。

        個別勞工因空無所有，無從與財大氣粗的資方相抗衡，以故從形式上觀察，勞動契約難為「最直接」、「最貼近」勞工的民意，卻未切屬於「最真實」、「最有力」暨「最契合」勞工內心真意的民意。面對雇主掌握生產工具及其他相關資源的現況下，關於勞動條件的議價權力，明顯地朝向老板的一方傾斜，自不待言，然則勞資雙方地位既不對等，斷無可能簽訂公平合理的勞動契約。職是之故，從長遠的角度省思，勞動契約終究不得不由團體協約取而代之，唯有團體協約內未明文約定的部分，方有勞動契約適用之餘地，並且也只有工會始有能耐運用勞動三權，俾與雇主從事諮商、談判，期能周旋到底！

        儘管如此，工會的力量有時而窮，畢竟資本家們控制著整個國家的財富，藉著官商勾結，以錢養權，勞工充其量透過「公平的正義」與「分配的正義」，希冀從雇主那邊分得一些殘羹賸飯以充飢，終非長治久安之道。為求徹底解決財富不均的問題，德國憲法特別楬櫫彼邦立國的三大準則─法治國、文化國與社會國。其中社會國之精義，貴在任何國民都可以獲致國家的救助與扶持，而充分發揮自我的才華，這是為什麼光有自治的勞動法源是不夠的，尚須法規性勞動法源從旁協助，彼此相輔相成，從而克竟全功。綜合以上的論述，勞動法源在在必須經過當事人之間的合意過程，任何人不得自居於上帝的主宰地位，對別人頤指氣使。雇主不是勞工的長官，而是與勞工立於平等地位之自然人，更應該謹守合意原則。

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