◆提高員工的工作效率◆陳壬癸（外稿）◆

        人是企業資源之一，他的重要性可兩方面來看：第一，自然界一切資源的利用，全要經由人手，憑藉人的才智以達成，所以人是一切資源利用的起源；第二，如何使個人的能力得以充分發揮，集中於一個共同的目標，要依一定的法度和秩序。計劃與執行這種法度的也是人，他們就是個階層主管。因此，近代企業的最大資源即人力資產，人力價值之改進，具有物質上的利益。

如何滿足員工的需要

        不注意人之管理的企業，縱或它能增加生產效，也是有一定限度的。超過了限度，效率非但不在增高，有時反而會釀成怠工、罷工的現象。舉例來說，現在的企業都知道採用各種科學管理方法，以求增產。如運用動作研究與時間研究來改進工作方法和程序，利用工作分析盡量簡化工作，經此改善後，生產效率也會突增。但是這種好比把人當作機器的作法，沒有人的自發精神，其結果所增加的效率，遠不如除此之外兼顧提高工作情緒所增加的效率為大。因為後者是緣這才是真正效率於具有自由意志獨立人格的自動合作精神而產生的，這才是真正效率。這兩種效率，並非決不相容，而戲相輔項成的。

        由於工作情緒乃員工對公司的一種態度表現，而態度是對等的。如果公司沒有適當的態度對待員工，則員工怎能有良好的工作情緒產生？開朗的企業家從各種慘痛的經驗中，領悟了自調整員工關係著手，從提高員工的工作情緒來謀求企業的成功。提高工作情緒要先能滿足員工需要。需要有兩種：生理的與心理的，生理方面的需要，諸如合於一般生活水準德薪資、合理的工作時間、優良的工作環境等，以為近代企業管理者所重視，並採取了措施。然而單使他們生理方面的滿足是不夠的，必須在給予心理方面的滿足。至於怎樣滿足員工的心理需要，茲申述三點如下：

一、 尊重員工人格

        員工對公司如有意見，無論是關於工作、待遇或福利方面，必須讓他們有充分發表的機會。員工提共的意見，公司應該誠意得考慮，可採納者即付諸實施，不能採納的應當給予滿意的解釋。如果當局頤指氣使，對員工的人格無異是種侮蔑。尊重員工的意見，也就是尊重其人格。加強員工的自信心，亦可增進其自尊心。管理當局應事事信任員工，不可懷疑。互信便能避免種種偽造虛報的弊端，減少用於堤防作弊的人財力之浪費。依個人的自暴自棄、為非作歹，往往是由於人家不信任他，處處防備，事事限制，迫使他沒有發展才能的機會。因為對員工不信任，所以企業的分層負責制度不能徹底實行，大小事件都集中於少數主管身上。一般員工缺乏其責任感，工作情緒自然低落。又如同再 一處的員工，由於彼此職位差別，有時難免在感情上發生不和諧，而使職低員工產生自卑心理，意志消沈。須知員工各有先天後天的環境和際遇，各有不同的學識、經驗、即才具。擔任各別的工作，在職位上雖有高低之差，但都是為社會服務，在人格上並無高尚卑鄙之分。明乎此，則高級員工對低級員工的身分應予尊重，自不待言。

二、 賞識工作成績

        公司組織愈大，階層愈多，高級主管往往難以知道。但人的天性總喜歡自我表現的，一般員工都希望他們的主管明瞭他們的工作情形，尤其渴望主觀賞識他們的工作成績。主管人員為了提高員工工作情緒，每天到處巡迴查看，與員工交談，並稱讚他們的成績，這是非常重要的事，不下他坐在辦公室中執行各種業務。可能有人認為許多員工的工作都是很平常的，並無特殊表現，不值得主管的稱許。然而寬於稱許遠比嚴格批評更能提高工作情緒，因為不配稱許或稱許過當的員工，他會受寵若驚，盡量把工作做的更快更好。惟須注意一點，主管對員工的稱許，應出於誠意並以墾職摯的態度表現之，否則虛偽敷衍非僅度能收鼓舞之效，反使員工疑心是一種諷刺。對員工的工作成績既予誠意得賞識，確切的考查，那麼成績特優者便應給予適當的升遷，勿始有才幹者久困下位，無法一展其長。

三、 鼓勵自發熱忱

        倘若想員工會各盡所能竭力服務，必須他們願意自動工作需要員工自己有工作的志願，用自發的熱忱來完成，這並不是隨便可以金錢購買的。首先應注意公司與員工的關係，縮短彼此距離，行程一種上下融洽的風氣，開誠佈公，休戚相關，切切實實讓員工成為公司組成的一份子，讓員工視公司為自己的事業，把公司前途當作自己事業的前途，愛護公司有如愛護自己的事業。人心不同各如其面，員工各有各的性格與好惡，各有各的思想與興趣，負責人應分別予以適當的鼓勵，使員工各遂其願，各得其所。有些人只需一語獎勵，工作便可變好；另有些人可能因此反而鬆懈驕傲。有些人經一次指導就能遵行無誤；另有些人則進步非常遲鈍，但結果仍不失為一個優良的工作人員。有些人雖然和老板做社交往來，仍舊知道尊重老板的地位；另有些人則只知道從上司的友誼中討便宜。主管人員激發員工的工作熱忱，應先瞭解每個員工的個性，之其志趣所在，然後做個別的鼓勵。 

「分層負責」的觀念必須能突破

        「分層負責」在我國二十多年來，始終還停留在一句口號的階段上，此中是有個最大的癥結作祟。這個癥結乃分層負責沒有和分層授權相提並論。因為權力是達到負責的基本力量，一個企業既然規定了下級的責任，就應該授給下層相等的權力。如果祇要求下屬負責，而對權力的下授，又若有所恐，吝於確實放手，這非但是不公平的事情，而且恐怕會使分層負責一直流於空言，無補實際，是不會發生效果的。

        今日的企業之究竟是否有所成就，應以其所有獲得物力與人力的總合而足。

        物力是較有定形的，而人力則影響之因素太多。人是主要的關鍵，企業高級主關閉不可忽略人的管理。至於有一般業務性的瑣事，甚至專門的技術問題，都無妨交由下屬或專家去管理，這樣才能充分發揮企業管理的精神，達成企業成功的目的。

回通訊目錄頁

台北市重慶南路1段7號5-6樓 TEL：02-23817712 FAX：02-23753986   http://www.tpwu.org.tw