◆假日出勤工資的法律面與管理面◆凡元（五分會）◆

        正因西方人認為「權利」與「正義」是二而一的概念，是以爭取權利即所以悍衛正義，更是遵循法律，因而羅馬法諺才會有：「法律不保護『睡眠人』（按指怠於行使權利之人）」之警句，叮嚀每位國民「別讓自己的權利睡著了！」可說良有以也。在法律上，權利是法律所保護的利益，不是自私自利的代名詞，同仁不應為錯誤的日譯名詞所誤，否則差之毫釐，謬以千里。既然權利屬於法律保障的利益，當然沒有人有權可以剝奪之，蓋法治國主張法律主治，政府須依法行政，假設竟有人侵害別人的權利，於刑事上即構成犯罪行為，而於民事上則構成清侵權行為，在在不足取。充其量權利人得「拋棄」其權利，「讓自己的權利睡著了」，但是這類的行為，法律並不鼓勵。權利既經拋棄之後，即生失權的效果，對拋棄的一方不利。

        特別休假屬於勞工的權利，由於勞基法第三十八條的明文規定，而使勞工享受此種利益，並無疑義。至於法律上之設有此一條文，原是為了勞工的利益著想，促使其維持身心健康，絕非故意「虧待雇主」。然則特別休假既屬於勞工的權利，勞工自無任意拋棄之理，從而雇主亦不得栨恣意予以取銷或另作不適法的處分至為明確。

        錯就錯在使用「強制」的手段，怎麼連特別休假也祭出強制的方式，再怎麼說都是講不通的。按現代民主法治國家，講究私法自治、當事人意思自主，在民事或其他私法法律關係，基於當事人地位對等，宜尊重當是人之間「意思決定的自由」，於勞資特別休假之法律關係方面，頂多資方比勞方有錢，惟法律之前，人人平等，憲法第七條定有明文，老板的法律地位並不比勞工高，無權對勞工頤指氣使，強迫勞工休假不可。

        退一步言，假設勞工特別忙碌，無暇把「強制」特別休假的天數休完，對於未休完的天數，不致因雇主單方的意思表示，遂使勞工請領「不休假獎金」的權利自動喪失。依照勞基法第三十九條之規定，本公司同仁習稱的「不休假獎金」，原應稱為「假日出勤工資」，但是不論如何，按諸民法第九十八條「解釋意思表示，應探求當事人之真意」的規定，不管使用「不休假獎金」還是回歸「假日出勤工資」的字眼，重點只有一個：勞工於休假日確實上工，就有權領取假日出勤工資。

        或謂員工到了公司之後，不一定真正做事，況且部分公營事業單位工作量小，有些勞工進入辦公室，還不是看報聊天，不過此乃個別問題，係屬管理層面。依法而論在休假期間勞工如果確有「上班簽到」的事實，雇主便依法應給付勞工假日出勤加班費，至於老板本身未能分派勞工足量的業務，那是老板本身的問題，與勞工無涉，此於民法上稱之為債權人（雇主）的「受領不能」（參閱民法第二百三十四條），屬於可歸責於債權人的事由之一，當然應由雇主承擔其不利的後果。

        茲舉現實生活的例子予以說明，倘若定作人（業主）發包工程，且與得標廠商簽訂承攬契約，縱令日後定作人因本身政策改變，不欲系爭工程施作下去，除了對包商（承攬人）須負違約之則外，另對包商因「待命」（rtand–ly）而生的人時費用，亦須負損害賠償之責，不能因待命期間並未實地工作而免則。又如雇主違法解僱勞工，而遭解僱的勞工若能持志以恆，在違法解僱期間仍每天到原公司「上班」，即使雇主故意不給工作，只要日後勞工行政主管機關或法院終居判決，認定解僱為違法，則勞工得據此一併請求解僱期間的工資。

        解決當前「強制休假」反衍生的問題，其適當的作法宜乎由人事部門及各單位的主管，按照每位員工的實際工作量，與員工（或工會）議定出應休日數，而非採齊頭式的平等，且不與每位同仁協商溝通，最終的結果非但不適法，並且徒然懲處了有能力、願做事的勞工，反而坐視無能力、不肯做事的員工繼續逍遙自在，企業管理豈能步上正軌？

        法律上只講權利、義務關切，而權利是靠爭取而來的，絕非從天上掉下來，這是國父民權主義中講演「革命人權」的道理所在。特別休假是勞基法第三十八條賦予勞工的權利，而勞工的請領「假日出勤工資」又是勞基法第三十九條所賦予的權利，兩者在在皆具法源依據，而 且屬於單純的「事實」問題，切記將之複雜 化。

        試想：設使有人無所事事，為何公司尚須假日請其出勤加班呢？豈不形同白痴！準此，訟爭不已的強制休假所涉及之「不休假獎金」，原屬於「管理面」的問題，而非「法律面」的問題，在法律上自始至終從來就缺乏任何疑點尚待釐清！

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