臺灣石油工會月刊特訊

             [勞工權益]勞動法不是勞工權利保障書之全部/朱言貴

勞動法不是勞工權利保障書之全部●朱言貴(五分會)●

       俗話說:「道高一尺,魔高一丈。」惟於法律的世界中,這種現象不但不應存在,而且也不容許其到處作怪。

         從小在學校聽來的一則故事,此一故事於學生中流傳甚廣,其要旨為:明知學生犯了錯,老師始終找不到其犯錯的證據,遂心生一計,「誘騙」學生上?,倘若學生肯據實以告,則「坦白從寬」,不予處罰,學生信以為真,竟全盤紽托出實情,此刻老師卻翻臉不認人,得意的宣稱:「這就是該『受騙』學生犯錯的證據。」並據此行逕記過了事。

         到了踏入社會,在臺中的興農公司服務,從事各種訴訟與非訟的工作,每每與對照的律師在法庭上行訴訟攻防,由於訴訟法上有所謂「自認」的規定用最簡單白話之方式說明,就是於法官面前自已承認有這回事的意思,往往因而受到不利之判決,正因如此,律師們從來不會在訴訟上自認,即便明知自已的委託人(client)不對,也要臉不紅,氣不喘地說他對,長此以往,我國的法院成了謊言充斥之所,公理及正義無處尋覓,令人浩嘆!

         對於前一案例,分明老師的行為不可取,學生們亦只能徒呼負負,好像這種問題僅能以令人心生疙瘩的方式結案,總覺有所不妥。不過,只要讀到刑事訴訟法第一百五十六條自白之證據力規定,則一切疑慮迎刃而解,其第一項定曰:「被告之自白,非出於強暴、脅迫、利誘、詐欺、違法羈押或其他不正之方法,且與事實相符者,得為證據。」從反面解釋,透過「利誘」方法取供,當然不得作為證據,儘管學生吐實,所言且與事實相符者,得為證據。從反面解釋,透過「利誘」方法取供,當然不得作為證據,儘管學生吐實,所言且與事相符,亦然。亦此因辦案須憑科學方法,不能用非法或不當的手段為之,現代美國法院採「毒樹果實」理論,我國法院踵效之,即屬此一精神的發揚光大,然則老師兀自以為其計得售,事實上並非正確之舉。

         再就第二個案例分析之,以美國為例,以學制大學畢業之後才能攻讀法學院,大形石油公司的法務人員在大學階段其實就讀化工,礦冶或地質方面的科系比例較多,對其所服務的行業所應具備之專業知識,具備清楚的認知。尤其重要的是,西方國家對專業人士的職業倫理,要求極為嚴格,此乃自歐洲中世紀以降,個職業公會(guild)所建立下來的傳統,一旦違背各行各業的行規或戒律,便永世無法翻身,律師在法庭上說謊是何等嚴重的大事,每每導致終身吊銷執照,不得再從事律師業務,那像咱們國內,不少律師簡直淪落至「職業說謊家」之地步,這是「橘逾淮,而為權」之惡果。以此文化背景下,價值觀遭到極度的扭曲,養成大家投機取巧的習慣,能騙則騙,寡廉鮮恥,不知伊於夫胡底?至其極形弱肉強食的居面,誰的拳頭大誰就有理。由於資本家掌握著生產工具,相對愉出賣智力或體力的勞工而言,渠先天上就是強者,盡其有權選擇晉用何一類型的勞工,而勞工卻淪為被挑選的對象。面對勞雇之間權力不平衡的局面,勞工很容易淪為遭到雇主訛詐的對象。舉一則淺近的例子來說,勞基法第四十四條明定童工的定義為:十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者。另於同法第四十五條第一項前段,明令禁止僱用未滿十五歲之人做工。假設果真發生此種情事,又將奈何?受害的往往是勞動者。

         站在僱主的立場,勞工如果未滿十五歲,除了具備勞基法第四十五條第一項但書所列的兩種例外情形(一是勞工國中畢業,二是其工作性質及環境,無礙勞工身心健康。)否則以其不具勞基法所定之要件,勞雇間的勞動契約因違反法律的強制規定而無效(民法第七十一條參照)。既然勞動契約無效,則勞工又憑什麼作為法源依據向僱主請領工資?乍看之下,資方的主張有理,此因工資請求權的成立基礎,就是勞動契約關係的存在,這是先決條件。

         不過站在勞工的立場,倘若資方的主張成立,那麼勞工豈不在做白工,付出了心血、勞力,倒頭來竟分文未得,天下寧有斯理耶?所幸民法中設有「不當得利」之規定,按民法第一百七十九條定約:「無法律上之原因而受利益,致他人受損害者,應返還其利益;雖有法律上之原因,而其後已不存在者,亦同。」歸納起來,不當得利之構成要件有三:<一>一方受利益──本案資方確因勞工提供勞務,而受有利益。<二>他方受損害──勞工因勞動契約無效,而不克請領勞務的報酬──工資,當然是受有損害。<三>無法律上之原因──雇主平白享受勞工的服務,完全無法律上之原因,此因勞動契約既屬無效,雇主亦無法源依據,要求勞工提供勞務。

        俗話說:「山不轉,路轉。」勞工的頭腦不應過度「控固力」(concrete),勞工的權利亦非?僅限於勞動法的領域,唯有貫穿整個法律體係,舉一反三,將之融會貫通,始能有效捍衛本身的權益。

 

     

 

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