臺灣石油工會月刊特訊

             [工作研究]職場中的兩性不平等/方昇鴻

職場中的兩性不平等●方昇鴻(中正大學)●

壹 前言

     一個月來,在許多組長為我們教導之下,對石油工會諸多議題有了更深入的了解,其中,我對兩性工作平等的議題有特別興趣,因為本身我的親戚朋友中也有許多此類問題。主任秘書在為我們上課時,也說過自己在工會中被不禮貌的員工以不尊敬女性的口吻性騷擾,和我週遭的親戚朋友類似。所以我選擇了此議題,希望藉此機會對女性的工作權有更佳的了解。

貳 女性在職場中的處境

         長久以來,女性在職場一直受到不平等的對待,從最剛開始的招募來講,就有許多非關兩性身體才能負荷的職位,但卻只限定男性才可以應徵。招募女性的工作多是秘書,總機,櫃檯等職缺,多為接洽,服務性質的工作﹔而管理,決策面的工作,多會限定男性。在升遷方面,即使再突出,再優秀,通常能到主管位階已經很不簡單了,經理級的更是屈指可數。女性的傑出,甚至會換來背後不尊重的評語,甚至是男性的白眼。在工作方面,女性更常受到性騷擾,不僅是生理,心理方面,多數往往又不敢吭聲,怕會丟了工作。因此,不僅有著不公平的對待,還要面隨時可能發生的性騷擾,以下就分別對﹔職場中的性別歧視,和性騷擾,這兩方面做討論。

(一)職場中的性別歧視

         教育已日漸普及,女性意識的漸漸提升,女性勞參率近年來在我國已逐漸提升,但較其他先進各國,如英,美,日,北歐,仍偏低,由統計數字可發現女性在生育期間的勞參率特別低,因多年來,單身禁止條款和懷孕禁令一直存在職場中,即使現今兩性工作平等法已通過,許多公司仍要求有身孕的女員工辭職,以節省產假的費用,不然就是留職停薪,除了懷孕上所受的歧視,女性職場的性別歧視,在升遷,薪資方面接很明顯,能當上主管級的女性已屬非常少數,經理級的女性可是屈指可數。薪資對待上,相同工作女性的薪資通常只有男性的三分之二。

         傳統觀念中就有”男主外,女主內“。而此觀念實源自於中國封建制度,直到工業革命結果,傳統的大家庭轉變為小家庭,三代同堂的家庭已少見,而家庭經濟由「男主外,女主內」變成「雙薪家庭」,以增進家庭開銷。但傳統的女性歸屬於家庭的觀念並沒有突破性的改變。要落實兩性工作平等,不僅在法律上要有條文保障,教育和社會面應該都有所著重。

         在教育面,應檢視並改善所有教科書中性別刻板化的教材,不應從小就灌輸孩童父親負責在外工作,而母親都是家庭主婦﹔以性別角度檢視所有公共設施、職業場所,是否構成一個友善、安全的工作環境﹔舉辦各種女性領導人才訓練,以培訓女性進入高階領導階層﹔檢視所有公務部門性別比例的分布現象,並予以鼓勵、調整,宣導兩性平權,強調育兒之分工之提倡。

         社會面來說,兒童是國家未來的主人翁,社會的棟樑,生育照顧孩童應該是全民的使命,並非單純女性的責任。因此,所謂「保護母性」,並非對女性的特別禮遇,而係基於保護民族幼苗,而對於懷孕婦女予以照顧,使其安心、安全地孕育健康的下一代,並於胎兒出生後,給予嬰兒、兒童最適切之撫育,其孕育、培育過程之成本及責任應由家庭、社會、國家共同承擔,而非由女性單獨承擔。

(二)性騷擾

     另一項女性在職場的不平等對待,就是性騷擾。這是多數男性無法想像的,也只有女人能夠了解,面臨性騷擾時的無助,以及沒有地方申訴的痛苦。 性騷擾本來就是女性日常生活中會遇到的麻煩,而職場中的性騷擾,又因為加害者可能是女性無法避免見面的上司或同事,或是與業務相關的客戶,更使女性處於一種不知所措的情境。

         「性騷擾」問題的發生和性別平等觀念的有無,有相當密切的關係。究其實際,性騷擾往往是在性別平等觀念欠缺的情境下所衍生出來的性別歧視產物,其表現方式通常不是「以明示或暗示之方式,對他人施以性要求、具有性意味之言行舉止,作為勞動契約成立、存續、變更或分發、升遷、降職、報酬、考績、獎懲等之交換條件」,便是透過「其他對他人施以性要求、具有性意味而足以引起他人不悅或反感之言行舉止,致侵犯或干擾他人自由、人格尊嚴或影響其工作表現」(臺北縣就業場所性騷擾防治條例第二條)。 

         目前,國內有關「性騷擾」之研究並不多,但卻顯示國人對於「性騷擾」認知上的種種差異。一般而言,凡是肢體動作方面帶有性意涵的碰觸,普遍被認定為「性騷擾」,但是語言或非語言方面的項目則相對歧見較大。女性普遍對於身體任何部位被碰觸都覺得反感;但男性則認為除了碰觸胸部及腰臀部較為不妥外,其餘部位的身體接觸較無所謂。由此可見,男女性別是影響性騷擾認知上差異的重要因子。

          一搬來說,騷擾可以分為四種。1,性的交換:就是上司要求女職員以性來交換職位升遷。 2,敵意的工作環境:就是在工作的情境中,張貼著令人覺得不舒服的海報,或是充斥著令人難堪的言語騷擾。3,性的徇私:就是他人利用性來獲取較高的待遇或職務,而是認真工作者因此不被重用。4,非公司員工的性騷擾:就是來自於客戶的性擾擾(職場中的性別歧視與性騷擾 楊茹憶)。不管是哪一種性騷擾,都對受害者帶來很大的傷害,不應有輕重之分。 

        臺灣長期以來是個比較偏重性別區隔和或者男尊女卑傳統的社會,因此,許多可以被定義成性騷擾的的行為或言語,經常不是在遭到有意無意忽略的情況下,壓抑或深埋於當事人心中,便是在許多似是而非的理由下,被賦予正當化的理由,或者是遭到淡化處理這種現象。就算是美國,也直到一九七七年聯邦法院才正式在判決中承認性騷擾屬於法律明文禁止的性別歧視,相較於其他平等運動而言,可以說是起步甚晚。

         當性騷擾的個案被揭發後,就對受騷擾個人而言,性騷擾不僅對個人造成負面的影響,短期內可能有睡不好、精神恍惚、工作效率劇降等症候群,也可能造成長期性的心理及生理的適應不良,或是人格上的障礙。對整個組織單位層面而言,也會對所工作地點造成諸如士氣低落,彼此猜疑、兩性關係對立或對外公共關係之傷害。

         由於性騷擾涉及的層面廣泛,且超越了個人私領域的層次,因而多數的專家學者會鼓勵受害者不要自己孤獨地承擔受害的後果,一方面是受害者可以尋求心理的諮商或治療,以幫助自己及早走出受傷害的陰影;另一是,勇於揭發自己的遭遇,以獲得法規或更多有力人士或團體的支持,一方面讓加害者受到應有的懲處,以彰顯公平正義,另一方面,也可避免加害者繼續加害更多的人。

         但不幸的是﹔性騷擾案揭發後,受害者可能不但未獲得同情,反而會遭受到一些言語性的傷害、同事數落或責難,而形成二度傷害。例如,可能會反被指責是自身穿著不檢點,或是以小題大作而被責罵。另外,可能形成的第三度傷害是,由於在父權社會依舊是充斥性別歧視的環境,加上傳統文化中,重視團體聲譽重於個人的風氣,以及害怕威脅到行政人員的職位權或是形象,通常騷擾事件會被淡化處理,道歉了事;或是男性留於原職位,而女性被調離至較差之職位,女性只能暗吞苦水。

參 結語

         雖然兩性工作平等法已在今年初通過,但我相信仍有許多在職場受到不平等對待的婦女,就像勞基法說的再好聽,還是有壓榨勞工的雇主,所以徹底從教育和社會面著手,我想可能是較治本的方法。但在父權社會的體系下,我想這條路將很長遠,就拿我本身周圍的朋友,也有些是不尊重女性的,也許在待人處事方面都很達禮,但就是不懂得對女性尊重。老一輩的人重男輕女的觀念更是嚴重,甚至還有不准已婚女性出外工作的,結婚後只能在家相夫教子,出外工作在她們老人家的觀念中是很丟臉的,讓我十分不能理解。由此可見父權的觀念在臺灣有多深。從小教育的養成是很重要的,對於老一輩的人也許是無法改變了,但對現在的孩童,也就是未來國家的棟樑,灌輸兩性平等的觀念仍不會太遲﹔惟有打破性別刻板化的現況,才能在國家或企業發展中,創造出盡可能的變異性,以在國際競爭的嚴苛考驗中,提升生存與發展的可能性,這不僅可以增加企業生產力,也能締造更和諧的勞資關係。

參考網站﹔臺灣石油工會 http://www.tpwu.org.tw/ 臺灣婦女資訊網 http://taiwan.yam.org.tw/womenweb/ 參考資料﹔「兩性工作平等法」之「母性保障」的立法理由 劉梅君從立法到執法─談落實兩性工作平等之必要措施 尤美 女性騷擾源自於何處? 黃口麗莉淺論工作場所性騷擾問題與防治之道 劉靜怡

 

     

 

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