臺灣石油工會月刊特訊

             [勞工心聲]勞工能否直接以勞基法作為訴求權力之主張/朱言貴

勞工能否直接以勞基法作為訴求權利之主張●朱言貴(總公司)●

       「雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本(勞基)法所定之最低標準」─此即「強制規定」,勞工不想要或不好意思要都不行。

         勞動法係「公法」,有別於「私法」的民法,主要的原因在於民法奠基於資本主義思想,尊重個人財產權,難免偏惠於資本家的利益。有鑒及此,十九世紀的社會改革家基於社會民主主義的思想,建構出勞動法律體系,以資匡正。甚至不惜動用國家公權力,來實踐社會公義。

        正因為國家公權力的介入,使得勞動法富有公法的色彩,而所謂公法,乃是規範上下垂直當事人之間地位不對等之法律關係。茲以勞動法的典型─勞基法為例,勞基法係規定最低勞動條件標準之法律(該法第一條),基於此一認知 ,勞基法的規範主體是「國家」與「雇主」,至於勞工則為享受勞基法「反射利益」之第三人。

         既然勞基法是公法,而勞工又非勞基法規範的對象,則一旦勞工與雇主之間就退休金或其他私權事項發生訟爭,勞工自然不得援引勞基法第五十五條或其他相關的法條,作為權利主張的依據。而必須引用勞雇間的契約以為訟訴之依據。易言之雇主訂定勞雇契約時,其條件不得低於勞基法之規定。

         此與民法不同,民法本身就是一種私法,規範個人與個人間權利、義務關係,相互間呈現平等的水平狀態,民法第四百八十二條至第四百八十九條的僱傭契約,正是這一關係的寫照,碰到勞資糾紛爆發時,勞工當然得「直接」引用民法的條文,作為行使權利的法源依據,惟問題的關鍵在於:民法係植基於資本主義的價值觀,保障雇主的「財產權神聖價值」重於一切,相對來說比較不利於勞工。

         面對以上兩難的困境,勞工究竟應何去何從?

         基本上,本於「私法自治、契約自由」的原則,契約是當事人之間的法律,勞工自得秉於雇主所訂的勞動契約,當作主張一己權力的法源基礎,此點並無疑義。關於勞基法方面,以其屬於「公法」的性質,勞工固不得在私權法律關係上,逕行以公法條文作為私權主張的依據,其理至明,但是吾人不能己於言者,由於勞基法第一條的明文,遂使勞基法對於勞動契約具有代替性與補充性作用。

         質言之,因為勞基法第一條第二項既訂明:「雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本(勞基)法所定之最低標準。」此即法律上所稱的「強制規定」,勞工不想要或不好意思要都不行。也就是說,萬一勞動契約內所訂的勞動條件,猶低於勞基法所定之最低標準者,則基於勞基法「代替」或「補充」勞動契約之功能,即以勞基法作為勞動契約的內容;倘若勞動契約中的勞動條件尚高於勞基法之標準,勞基法便備而不用。

         準此,遇有雇主虧待勞工之情事,正確的作法應該是:勞工依然按照勞動契約而進行私權的主張,只不過此際勞動契約的內容,不復當初勞工與雇主所訂立者,而是把勞基法中之規定,早已「轉化」成勞動契約內容的一部分,不可不辦。假如不明白斯一層道理,於法律的邏輯思維方面,不免屈居下風,而難以獲得勝訴的判決。

        在訴訟實務上,有句大家耳熟能詳的名言:「舉證之所在,敗訴之所在。」同時還有一項要訣,即是應避免直接適用憲法條文。表面上,憲法條文鏗鏘有力,以之作為訴訟權利主張,有何不可?癥結繫於憲法亦為公法的一種,不容引為私權主張的依據,何況憲法條文大抵為抽象性、原則性的規定,難以落實成具體性的個人私權主張。倘若竟有人直接搬出憲法條文,不啻表明其官司不必打了。

        引申以言,何必「女性單身條款」的約定無效,雇主不得迫令已結婚的女性勞工「自動離職」,其論述的方式亦非直接引用憲法條文,毋寧像繞口令般的稱之為:「憲法上的基本權利對私法關係的間接適用說」,其故在此。憲法為典型的公法,與女性勞工因結婚而遭老板辭退的私權爭議,原屬不同領域的事項,不得相提並論;在受害的女性而言,要打官司、不能單以憲法第七條平等權之「泛泛之辭」,據以主張權利,其間總得找個妥適的「民法」規定串連不可。

         換句話說,雇主要求女性勞工預立切結書,表明於結婚時,「自願」離職。此種行徑,不但違反憲法的基本權利─平等權(為何男性勞工於結婚時不必去職?)顯然具有性別歧視,而結婚是民法親屬篇所肯定的法律關係,不能以此做為剝削女性勞工的事由。也就是透過民法概括條款之規定,俾於勞動關係中,實踐憲法基本權利的價值。如果沒有民法當中介,藉著公序良俗的一般條款作介面,實在無從主張「女性單身條款」的約定為無效,並據此訴請留任原職。

         勞工爭取權利是天經地義的事,必須有條理、有方法、有步驟,合乎法律的邏輯思維,才能永遠立於不敗之地!

 

     

 

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