凝聚勞工自覺意識,形塑勞工的主體性

                                                               朱言貴

  團結力量大,而團結正是團體勞動法的特徵,若非以團結為基礎,勞動法便沒有存在的必要。

   勞動法與其他法律的差別,厥為其「團體法」的色彩極為濃厚,尤其以勞動三法(團體法協約法、勞資爭議處理法及罷工法)為然,足證勞動法律體系特重團結。少數勞工如果昧著良心,未能懍於斯旨,而遷就私人利益,則一切良法美意,終必落空!

   顧名思義,「團體法」乃相對於「個別法」而言,所謂「個別法」,主要規範個人與個人間的法律關係,而「團體法」則規範團體內部成員間的法律關係。除了勞動法律體系之外,最典型的「團體法」,莫過於與大家日常生活息息相關的「公寓大廈管理『條例』」(「條例」屬於一種特別法),茲先就之扼要舉例說明之,以明「團體法」的特色。

   按人類互營共同生活,如果不克遵守團體的規範,而各行其是的話,自然無從維繫組織的正常運作。基於此一原理,假設同一公寓大廈的住戶,就本身共同利益的事項,所訂立的管理規則,當然對其規範所及的人,均發生一體適用的效力,而此一管理規則的制定,只能取決於「多數決」,無法採取「一致決」的方式,否則人多嘴雜,往往議而不決,徒然損害議事的效率。有道是:「宋人議未定,金兵已渡河。」此之謂也。所有宋朝的軍隊,除了岳飛的岳家軍之外,都不是金兵的對手,乃是其來有自!

  除此之外,依照公寓大廈管理條例第二十四條規定:「區分所有權(意即對公寓大廈,具有所有權的每一住戶)之繼受人,應繼受原區分所有權人依本條例或規約所定之一切權利義務。」換句話說,繼承公寓大廈區分所有權之人,甚或僅具有其承租人、借用人等等之身分,只要是公寓大廈的成員,在在都需要受到公寓大廈內部管理規約的拘束,不得主張房客例外,亦不得因自己未參與管理規約的訂定,遂認為不受其拘束。

  本來,團體法的特徵,即在於透過「多數決」,並由此產生一體的適用性,不容「一人一把號,各吹各的調」,否則就要天下大亂了,難以維持團體生活的應有紀律。公寓大廈管理條例之管理規約,係區分所有權人為增進共同利益,確保良好生活環境,經區分所有權之人會議決議之共同遵守事項(公寓大廈管理條例第三條),此即住戶間的最高「憲章」,譬如說依據其決議,約定依據每一住戶住宅面積坪數的大小,繳交每月的管理費,或是限制住戶於公寓大廈內飼養寵物等,不一而足。一旦決議成立,即對全體住戶生效,任何一位住戶均不能有所逾越。縱使是規約成立後始行搬入的住戶,同樣受其拘束,絕非可以置身事外。

  以之印證於勞動法領域,上述的公寓大廈的管理規約,其性質相當於同一企業內部,勞工團體與雇主團體之間所簽訂的團體協約,對勞資雙方因而形成一定的規範作用,其效力猶在勞動契約之上。關於這一方面,有一啟人深省之處:此即勞動契約之內容,必然已經獲得個別勞工之同意,不然便無勞動契約成立之可能,蓋民法第一百五十三條第一項明定,雙方當事人意思表示合致者,契約即為成立,若是雙方當事人沒有合意,根本不能成立契約;反之,團體協約的內容,本於少數服從多數的原則,雖然經過大多數勞工的認同,卻未必得到每位勞工之同意,竟然對該不同意之勞工發生效力,且其法律位階猶在該不同意之勞工自身所訂之勞動契約之上(團體協約第十六條第二項前段),適足以彰顯團體法的優位價值。

  鑒於團體勞動法特重團體內成員間集體的行動,俾發揮相互間協同一致的精神,有時小我的自由意志,難免遭受到若干程度的壓抑,此乃營造人類共同生活,不得不付出的起碼代價,這是因為團結力量大,在人類的團體生活中,不能始終議而不決,為了達成起碼的共識,固然參與其間的人應明白「取與予」(to give and to take)的道理,相互折衝妥協,尤其為了求最大多數人的至高幸福,在不得已的情況下,不惜訴諸表決,以大多數人的意見為意見,係屢見不鮮的事,惟無論如何,於形成多數決之前,任何人皆有表達不同意見的機會與自由。準此,縱然個別的勞工,未必全然滿意團體協約的內涵,但是於其整體形塑的過程中,卻是經由民主方式,令所有的勞工各抒己見,符合「正當法律程序」(Due Process of Law)要求,自屬合法有效。

  似此環境下,即使個別的勞工的意見最終不獲採納,畢竟還是具備正常的溝通管道,足以凝聚全體勞工的心志,期能眾志成城。基本上,勞工們必須認清,假設勞工們不克攜手同心,光靠一己的單打獨鬥,絲毫沒有成功的機會。勞動三法之所以定位為團體法,其理念的依據就是本於「權利的平衡」(Balance of Powers),藉由勞工團結的力量,設法與資方相抗衡,於是先從勞工的團結權開始做起,組織一個屬於自己的工會,再經由勞工的集體爭議權,依恃團體協商談判的模式,簽下團體協約,資為勞資互動至佳的自治準繩,係法令之下最高的勞動典範與標竿,倘若到了這種地步,尚不能迫使資本家就範,那麼唯有訴諸罷工一途。唯其如此,方能循序漸進,充分凸顯出勞動者「自我主體性」的性格。至於在單純「個別勞動法」之勞基法下,勞工僅僅只是「國家」公權力,規範「雇主」勞動條件,遂享受其利益的「第三者」,二者間區隔十分明確。

  勞基法的主體是「國家」與「雇主」,至於勞工只是享受勞基法「反射利益」的第三者,不可不辨明清楚。由於勞基法規定最低勞動條件標準,「雇主」必須照章行事,否則「國家」可以藉公權力施以制裁,從而讓勞工享受勞基法利益,主動權繫於政府當局;反之,團體協約則不然,完全由勞工主動出擊,以期爭取勞工最大的利益,主動權在勞工本身,因此能夠發揮最大的能量,畢竟政府是否願意朝向有利於勞工的方向修法,完全取決於政治人物的政治利益,而藉由團體協約爭取勞工最大的權益,卻是所有勞工皆辦得到之事,何樂而不為?

  不管從哪一個角度切入,團體勞動法都是以工會為核心,並以團結為主軸概念的法律體系。團結是抽象的名詞,屬於精神的層次,若是缺乏工會去支撐,即無所附麗可言。在這樣的背景之下,個人英雄主義毫無存在的餘地,每位勞工均是工會大家庭的一份子,彼此用理性說服的態度,進行意見的交流,而於獲致團體的共識之後,就應全力以赴,並且立場堅定、行動果決,不容一絲一毫的遲疑,才能展示出氣勢磅礡的龐大力量,從而實質上與雇主立於平起平坐的地位。

  公營事業每每在執政者的掌控中,逐漸朝向財團的利益傾斜,身為勞動者唯有深入勞動法的精髓,彼此捐棄成見,冀望藉此開創恢宏的格局。團體勞動法正是勞工據以共同打拚,據以落實自我實現的不二法門,勞工必須有一種深刻警覺,政客只在乎勞工手上的選票,但是勞工則必須將理想付諸實踐,因此必須與政客有所區隔。

  西歐國家有別於美國,後者乃是純粹資本主義的國家,在其國內根本沒有國營事業的存在空間;而西歐則屬社會民主主義的國家,迄今仍有國營事業的存在。正因為如此,勞工在社會民主主義的國家,才有一席之地,並且真正的替勞工們謀福。