我國COVID-19疫情今年5月突轉為嚴峻,對許多企業勞工來說,這波疫情高峰下最有感的變化之一係來自工作生活型態與方式的轉變。為因應各種防疫措施的限制,企業紛而採取分流上班、異地辦公等變通作法,尋求在疫情緊繃期間維持基本營運,就連國外盛行的用詞WFH(work from home – 在家工作),也逐漸在國內普及起來。

  1111人力銀行日前進行「在家工作煩躁指數調查」發現目前已有四成企業實施「在家工作(WFH)」措施,越來越多習慣職場出席率管理的工作者,意外獲得“不用到公司、在家工作”的許可安排。

  然而,「在家工作」並非因此次疫情而生的新工作型態,而是過去曾獲得關注和討論的「電傳勞動(telework)」型態之一。不過由於當時政府對該類工作型態之保障並不完備(僅見於《勞工在事業場所外工作時間指導原則》),許多細節如加班管理、職業安全衛生、勞動檢查等具體規範付之闕如,加上多數台灣企業偏愛“出席簽到”的出勤管理方式,不若歐盟和美、日等國在這方面已有一定程度的實務制度發展,所以,面對疫情突襲之當下也就不易作出快速調節反應,因而在近期的現實工作世界中(以及臉書等社交軟體上)引發不小的騷動。

  全球產業總工會(IndustriALL Global Union,下簡稱IndustriALL)有鑑疫情延燒迄今蔓延至各產業部門的「電傳勞動」趨勢,編製了「電傳勞動制度規範與集體協商(Institutional Regulation and Collective Bargaining on Telework)」指引,協助工會掌握「電傳勞動」實務,期促進工會參與國家相關政策法律的制定或進行集體協商。

電傳勞動的利與弊

  觀IndustriALL整理諸如在家工作此類電傳勞動工作之利弊可知,WFH是雙面刃,實為利弊參半,端視使(採)用者如何運用,以及,現實環境中,包含體制與實務面,能否支持WFH之有效且完善的實施。

  儘管不少歐美企業(尤其是科技巨頭)和他們的員工對實施WFH的結果感到滿意,甚至有論者對以WFH取代過去工作模式大表贊同(不過也有勞資認為在疫情趨緩後是該終結WFH回歸“正常”的工作模式),但以目前乍逢這類新工作型態的台灣勞工來說,上班地點瞬移到家中、工作行程突然擠入日常生活,當下混亂的感覺恐怕多過於“不用到公司上班也能工作”的小確幸。

  1111人力銀行調查顯示,在家工作勞工最感不便之處概為:硬體設備不足(36.5%)、工作所需資訊取得不易(33.3%)、無法進行有效討論(31.1%),以及,家人小孩等雜務影響辦公(30.9%)。調查更發現,已婚、有家庭要照顧的上班族是這波疫情下最不青睞WFH模式的族群,比起之前朝九晚五到公司報到的生活,他們更頻繁面臨工作家庭兩頭燒的窘境,無形中增添許多額外壓力,例如:水電糧食耗損大增、每天要準備三餐、邊工作還要邊顧孩、家庭(夫妻)摩擦因相處時間拉長而增加等。另需警惕的是,ILO調查指出,全球女性勞工在家工作的比率平均11.5%遠高於男性的5.6%,意指當前盛行的在家工作實務存有加深職場與家庭女性刻板角色與性別不平等的風險。

  對照IndustriALL提出電傳勞動的利弊分析,台灣勞工在這波WFH浪潮中,已體驗到成本開銷增加、工作生活失衡、家庭照顧壓力和工作心理瀕臨靈界點等苦楚。另由於居家辦公的硬體空間一般不若公司來得完善,恐怕日後會出現許多因工作姿勢不良導致職業傷害的案例。而近期新聞頻傳部分企業因應在家工作模式,以各式通訊軟體加強對員工動態的監控,顯示勞工人身自由和個人隱私權正遭受侵害。更甚,無法明確切割工作家庭界線下導致工作無限延伸到生活中的長工時情況,恐怕將引發一波在家工作加班給付和過勞認定的爭議。

  乍看,在疫情突然惡化、工作方式不得不作調整的狀態下,在家工作的變通作法帶來新工作生活的陣痛。儘管,疫情何時趨緩,以及疫情過後台灣日後得否就此邁入“後疫情時代的新工作秩序世界”,尚未有明確答案,但近期因疫情而興起電傳勞動的現象,讓我們有機會重新檢討對電傳勞動此類非典型勞工權益之關心與保障不足。

IndustriALL電傳勞動保障藍圖

  論及從事電傳勞動的勞工之保障,IndustriALL直言需以爭取公平且防止不利益待遇的保障制度為推動目標。首先,鑒於電傳勞動型態之特殊與多元性,整體規範上應儘量涵蓋涉及電傳勞動實務之各種樣態,確使各類型電傳勞工享有與一般勞工相同的保障,避免讓企業主有避法的“灰色地帶”(如淪為變相外包)。且涵蓋範圍亦應不限於勞工之住所,而得擴及至其他可進行電傳勞動之場所以為完備。

  進而,IndustriALL提出以下各面向的具體訴求,力求構畫出完善的電傳勞工保障體制。就大方向來說,其主張電傳勞動之採行應以自願與平等待遇為主要原則,避免勞工被迫從事電傳勞動且因該類型勞動而遭遇不平等待遇。

  其次,企業於採行電傳勞動前應先完備相關公司政策或與工會達成協議,確保該類型之勞動實務有明確、完善之制度規章可循,同時,亦應同步修訂相關工作契約、與員工的個人協議或公司其他書面規定。總言之,在公司治理層級,電傳勞動實務要“有所本”,且最好是都採書面形式。

  再次,電傳勞動之工時條件與管理有別於一般勞工,故IndustriALL強調企業不應以該工作型態之特殊性作為增加工作時間(量)的手段,從而影響勞工之工作家庭平衡。同時,為避免對私人或家庭生活之侵害,企業應尊重在家工作員工之「離線權(right to disconnect)」。此外,企業主更應提供相關軟硬體與支持措施或補助,協助電傳勞工順利在家履行職務。

  在職業安全衛生方面,IndustriALL著墨頗多。在家工作之電傳勞工因工作型態和場域之不同而有職災預防和保護上之特殊性,對此,企業應確實考量該類人員於職安上之特殊情境需求,積極採取相關管理促進措施以達切適之保護效果。IndustriALL建議雇主與管理者可採下列促進作為:進行工作場域風險評估、提供人體工學訓練與指引、留意社會心理健康之維持、介入控制網路霸凌和家庭暴力等可能危害等。另項重點是企業要確認電傳勞工之職災保險要能完整涵蓋其工作場域。

  技術上而言,電傳勞工高度仰賴身處公司辦公場所外透過網路通訊科技執行其職務之工作模式,故有高度個人隱私保護和資安需求。電傳勞工於執行職務的過程中,一方面需維持與公司方的資訊交換互動,另方面又得防範公司方以特殊程式或系統過度監控其時間、空間狀態。面對工作執行與人身自由和自主性的衝突矛盾,IndustriALL倡議,企業唯有基於“互信”基礎,以“目標、結果”為導向,才能順暢電傳勞動實務的管理。

  同樣在資訊科技安全需求方面,尚聽到工會訴求企業應提供或開放通訊設備給工會使用,促進其工會事務之辦理。但最重要的前提條件是,身為網路通訊設備提供者之企業,不得透過訊息攔截或使用者辨識等技術來干預工會運作。

  最後,IndustriALL劃重點強調,電傳勞工和一般勞工無異,享有組織、加入工會和參與協商之團結權利。但必須特別注意,因工作模式和地點的選擇自主性較高,電傳勞工較容易與一般職場勞工產生社會疏離,進而抑制參與工會集體事務之主動性,如此便可能弱化工會組織力量。因此,採取電傳勞動之企業,應要求電傳勞工於一定期間內出現在公司場所,以維持其與企業和其他員工的連結,避免電傳勞工過度的個人化而失去行使團結權並受集體力量保護的機會和權利。

電傳勞動保障制度建構中(under construction..)

  IndustriALL綜整ILO1996年第177號在家工作公約(Home work Convention)與近兩年電傳勞動相關指引、2002年歐盟電傳勞動架構協議(European Framework Agreement on Telework )、國際工會聯盟(ITUC)電傳勞動法律指引,以及多國工會簽署電傳勞動相關協約(或架構協約)之制度經驗而擘劃出電傳勞動保障藍圖,可謂集大成之作,把對電傳勞動的保障等級拉抬到面面俱到、盡善盡美之水準。然願景再宏大都得要有實踐的可能才能具象,於此,IndustriALL指出這需要藉由國家以公權力制定政策法令或透過勞資集體協商達途徑才有望達成。

  國際工會聯盟2020年新提出「電傳勞動法律指引(ITCU Legal Guide – Telework)」提及,全球約有59個國家在疫情衝擊下為避免最壞的情況 – 關廠發生,而以電傳勞動作為因應措施,鼓勵企業讓員工在家工作以保持社交距離、避免群聚。儘管這種工作模式屬“非典型”而有規範上之困難,但其實,現今已經有不少國家工會或政府針對此一領域內的勞權基礎和勞動保障著手採取制度作法。歐盟除了2002年公布的電傳勞動架構協議外,更在2020年配合疫情下工作環境的轉變,達成工作數位化的社會夥伴架構協議。而如英國和義大利,都有國家層級工會與產/企業團體達成電傳勞動的共同指引或規則可為參考。

  阿根廷、挪威、比利時、愛爾蘭、荷蘭、芬蘭、瑞士和澳洲等國政府亦透過法制手段加入保障電傳勞工行列。然迄今,多數國家相關法規尚不完備,各有缺漏或限制,像是阿根廷電傳勞動法案未涵蓋安全衛生議題、挪威工作環境法有待行政命令進一步將電傳勞工規範具體化、比利時電傳勞動規則僅適用公部門、芬蘭彈性工作法僅允許不超過50%的電傳或彈性勞動實務、而瑞士法院僅針對雇主補助房租部分作出判決;此外,為因應COVID-19疫情,英國政府特別給予需要在家工作的勞工減稅優惠以補助其增加的瓦斯水電和業務電話開支。至於電傳勞動實務上最受討論的新概念 – 離線權,目前僅法國和義大利有明文規定。

  可以理解,勞動法制之完備絕非一蹴可幾,承平時期一般勞工的保障都可能有不盡理想之處,何況是疫情壟罩下仿若隱形(invisible)於職場環境的在家工作者之保護。但對於如何解決這些勞工“不易被看見”的工作難處和勞權及條件保障需求,並使其“具體制度化”,當前多國工會與政府都持續投入努力中。因此,希望近期面臨在家工作實務越來越興盛的我國政府,不要置身事外,除了工作時間、出勤紀錄和加班申請等實務的實務解釋指引外,尋求工會、資方團體之意見和支持,積極採取更全面的規範作為,使電傳勞工在基本勞權和條件上有體現“合宜勞動(decent work)”的願景可期。

參考資料

王雪玲(2021.06.07)。在家工作很爽?最新調查:這類人最抓狂 還有人想念辦公室。蘋果日報。

游允彤(2021.05.21)。《衛報》點評台灣「WFH」充滿不信任 老闆要員工開定位紀錄。鏡周刊。

葉卉軒(2021.06.07)。四成企業已啟動WFH 單身者樂在其中、已婚上班族最反感。經濟日報。

GOV.UK (n.d.). Claim tax relief for your job expenses.

ILO (2021). Working from home: From invisibility to decent work.

IndustriALL Global Union (2021). Institutional Regulation and Collective Bargaining on Telework.

ITUC (2020). ITUC Legal Guide – Telework.

James Clayton (2021.04.06). Remote working: Is Big Tech going off work from home?.

圖1.電傳勞動之利弊
圖2.WorkFromHome
圖3-1.實施原則
圖3-2.公司政策與契約實務
圖3-3.工時條件與支持措施
圖3-4.職業安全衛生
圖3-5.個人隱私與資安實務
  • 圖1.電傳勞動之利弊
  • 圖2.WorkFromHome
  • 圖3-1.實施原則
  • 圖3-2.公司政策與契約實務
  • 圖3-3.工時條件與支持措施
  • 圖3-4.職業安全衛生
  • 圖3-5.個人隱私與資安實務