團體協約法是保障勞動者「團體協商」權之重要法律，團體協約有提升勞動條件和擴大組織之機能；團體協約中都會訂定許多有關工會活動之規範，這些條款有助於使勞工團結權、團體協商權乃至於團體行動權具體化之機能，對於勞資習慣之形成有其功效；團體協約亦會規範事業單位內勞資雙方有關於勞動條件、服勤秩序等事項，對於勞資關係可以形成一定之秩序，有助促進勞資和諧；建構勞資自主及自治精神，修補立法疏漏和難以一體適用之問題。該法迭經修正，於97年1月9日在第6條增訂強制協商規範及誠信協商原則和處分條文（第6條第一項：勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。第32條：勞資之一方，違反第六條第一項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。…），希望透過修法強化、有效提升團體協約之協商意願。雖有裁罰機制但效果依然不彰，並無法達到簽定團體協約之目的。立法院續於103年5月20日三讀通過團體協約法第六條條文修正草案，增訂第五項規定：「勞資雙方進行團體協約之協商期間逾六個月，並經勞資爭議處理法之裁決認定有違反第一項、第二項第一款或第二款規定之無正當理由拒絕協商者，直轄市或縣（市）主管機關於考量勞資雙方當事人利益及簽訂團體協約之可能性後，得依職權交付仲裁。」即勞資任一方如經長期團體協商後，無法達成協議，並經裁決委員會認定有違反團體協約法無正當理由拒絕協商情事，地方主管機關得本職權交付仲裁，以快速解決勞資爭議，穩定勞資關係。例如，團協時勞方訴求補休時數應與加班費等值，合情合理，幾無管理、經營成本，資方卻練肖話高論無義之詞，有拖延協商、佯裝談判之嫌，勞方即可訴請裁決資方有無違反誠信協商行為，以解決協商僵局。在立法鼓勵下國營事業如台電、台水、土銀…，和類國營事業如台酒、漢翔等公司陸續已簽訂團體協約。日前媒體報導台鐵企業工會與公司簽署團體協約，被對手台鐵產業工會嘲諷「有簽跟沒簽都一樣」，不禁關心石油工會與公司協商團體協約的進度和協商實況（工會正委任嫻熟勞動法令和實務的葉前勞工董事瑞安君，領軍各分會代表與公司進行協商事宜，可謂一流的協商團隊，會員足可放心。）經訪問協商代表後，對工會團協內容和團體協約法略知一二，不揣淺陋將心得做以下報導與讀者分享。
勞基法第７１條：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」，亦即，無須將勞基法、工會法…等相關勞動法令已列入強制或禁止之規定，納入協商範圍；只須就優於法令之工作規則和管理制度以及法有疏漏、不足與爭議之處列入協商。氣候暖化，石化產業面臨極大挑戰和限縮，日後組織重組，人員異動勢難避免，勞動部雖有釋示「調動五原則」，但主管機關對法令之解釋函令係屬「行政規則」之一種，對於無隸屬關係或無業務監督之機關或法院並無拘束效力。為確保會員之工作權，工會未雨綢繆團協列入「甲方因業務需要組織變動 (包括成立、變更、合併、裁撤等) 時，應與乙方進行協商，若需調動乙方會員時，應尊重乙方會員個人意願，如造成其生活不便時，甲方應協助解決住宿及交通問題。調動後之工作應為其體能和技術所能勝任，其勞動條件亦不得有不利之變更。因執行工程業務需要，乙方會員工作地點必須遷徙時，甲方應給予必要之協助。」舉此一例，見微知著，本會代表之專業和認真足堪大任，協商內容可為國營事業的範本。
次談，勞基法第32-1條第一項明定「…依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」明顯不合情理，經濟部亦堅持惡法規定（國營事業團協須經主關機關﹝經濟部﹞同意；團協法第10條「…下列團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效：一、一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可。」），故已簽署團協之國營事業皆未能突破上開惡法。為修補立法疏漏，工會將勞工若同意加班換補休，必須以加班費換算等值補休時數列入協商條文。公司法務部雖潤飾修改為「選擇以補休辦理時，得由乙方會員與業務主管協商補休時數」，但以經濟部一貫反對加班費換等值補休時數之態度，資方代表如果認為換個說法「選擇以補休辦理時，得由乙方會員與業務主管協商補休時數」，即可不牴觸上意或可獲得經濟部同意，實屬天真！補休時數各單位不同，會員必找工會，工會找主事者，徒增困擾而已！依團協法17條「團體協約除另有約定者外，下列各款之雇主及勞工均為團體協約關係人，應遵守團體協約所約定之勞動條件：…」，亦即除董事長和總經理外，所有派、雇用之會員均受其拘束，公司指派參與協商代表，無論是基於本身利益或代理經濟部協商角色，應以本身專業能力，針對工會訴求提出合乎情理的有力理由和數據，說服上級機關早日簽署團協，而非與工會訴求進行詰辯。試舉一例說明，某前國營事業在民營化前夕，與公司簽訂團協，其中104條文為「適用勞退新制人員民營化隨同移轉者，其提撥率為9%。」，待民營化後，原派用人員才發覺不適用此條規定(包含新進人員)，亦即公司只提撥6%退休金予上開人員，造成退休金提撥一公司兩制度之不合理現象。工會一再提醒，團協適用所有員會，公司推出的代表最重要的工作是與工會代表協商合作，想辦法說服經濟部，公司代表理應努力找出工會協商版本對會員權益有無疏漏的地方，補強條文和理由，而非逆向找反對理由。豈有勞工配合雇主工作需求辛苦加班，所得權益反而減損之理，何況勞工請假需雇主准許，加班換等值補休時數，既不增加公司成本，又無人力問題，公司反對達成協商，實有違誠信原則。
會員之間亦常討論，加班換補休好嗎？這問題應視個人需求，而有不同的解答。以上常日班同仁而言，很需要加班補休，以方便上班時間外出辦理私務。或謂加班領錢，有事情請休假即可，但對於即將屆齡退休之同仁，可不然！另一考量，加班換補休，不造成人事費用負擔，主管較容易指派加班盡速完成工作並要求將之做好。一但考慮加班費用，必然趨向保守，寧可工作延遲完成；若辦活動，不是取消或縮小規模，就是緊縮人力，反而累了工作人員！國營事業規定很死，經費預算、分配未必充足，加班換補休利弊，個人狀況不同，需求不同，各分會有不同的想法和做法，不得不然！至於公司第二類加班補休規定「一年內休畢，逾期視同放棄」，違反法令之強制或禁止規定，只是公司內部之潛規則，不具法令效力；若員工向主管機關檢舉而破壞潛規則，就如上開所言，主管必然嚴控加班。勞動契約違反法令的強制和禁止，縱使勞資合意亦無效，勞基法和民法71條訂有明文。例如，公司歷年只以本薪計算加班費行之有年，勞工無異議即屬勞動契約，「但因違反法令的強制和禁止而無效」，此有最高行政法院駁回中油上訴三案之裁定理由（106，裁，254；107,裁,342；107,判,596）和同仁勝訴案例（高雄橋頭地方法院小額訴訟：105年度橋勞小字第9號）為證。
團協法21條：「團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。」即俗稱團協餘後效力。筆者某次上團協法課程，授課教授稱餘後效力為未簽訂新約時之暫定狀態，餘後效力不能長期、持續有效。筆者追問「那暫定狀態期限為何？一年、兩年或三年…？」教授猶豫未回答！又有一授課講師舉韓國立法為例「在團體協約屆期後之特定期間內，新協約仍無法完成簽訂者，一方當事人得於法定期限前預告他方終止協約之規定」，稱無約狀態之期間僅係屬於過渡性或暫時性，在協約當事人嗣後無法達成新協約合意之情形，已非過渡性或暫時性狀態，則與團體協約法中餘後效力之規範目的不合，自不應認先前之協約仍繼續發揮餘後效力。筆者淺見，上開說法皆已逾越法令規定和立法意旨，團協法並無暫定狀態之條文，訂定餘後效力之目的，即是希望舊約屆滿時勞資應在共識下簽署新協約，藉此穩定勞動關係，讓勞工安心工作。何況團協法第31條明定：「團體協約簽訂後經濟情形有重大變化，如維持該團體協約有與雇主事業之進行或勞工生活水準之維持不相容，或因團體協約當事人之行為，致有無法達到協約目的之虞時，當事人之一方得向他方請求協商變更團體協約內容或終止團體協約。」，亦即經營環境產生變化，團體協約之規定有礙事業經營，勞資雙方又無法合意簽署新約而導致「雇主事業之進行或勞工生活水準之維持不相容」時，自然發生團體協約變更內容或終止之效力，故舊約屆滿而新約未簽定時，依法舊約當然持續有效。因團體協約有不易更動之特性，第一次簽署之團體協約內容就顯格外重要。其次年輕會員會可能會問，民營化前簽訂，民營化後團體協約還有效嗎？當然有效！查團協法第17條規定，和勞委會釋示「公營事業移轉民營化係指出售股權或標售資產方式，將公營事業移轉為民營型態之謂，如移轉民營過程中，並未發生清算解散而致法人人格消滅之情形，則其權利義務主體並未變更，團體協約應繼續適用。」意即除非團協屆期終止或公司破產，法人主體消滅，否則所有權移轉不影響團協效力。
團協法第1條即開宗明義說明立法意旨「為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益，特制定本法。」團協訂定意旨如上揭說明，乃希望勞資透過平等、民主之協商方式，確立勞資之間權利義務的規範，訂定符合現實經營、管理、互利的勞動關係，降低勞資無謂爭議，期能公平、合理地分享勞資雙方共同創造的事業成果與利潤，達到勞資合作，共存共榮之目的。現在正是協商團體協約最好的時機（公司經營狀況好，資方有給付勞工訴求的能力；大選將近，選情緊繃，各候選人皆無勝選把握，亟待援手），也是工會爭取權益的最佳時刻，期盼工會能夠聯合其他國營工會，集合眾力爭取共同訴求，早日解決夜點費…之爭議。新的一年開始，請會員安心工作，安心生活，將煩人的勞動權益交付工會，敬祝所有讀者，平安過好年。