俗話說：「男怕入錯行，女怕嫁錯郎」，找到適合自己的工作並不容易，有時衰一點運氣不好，難免會碰到勞資糾紛，往往勞工只能吃悶虧，最後選擇離職求去收場；如果更糟糕一點，遇到非得對簿公堂的情況，通常勞工也是屈居劣勢的一方。

　　這些年來勞資爭議件數逐年增加，根據勞動部勞動關係司統計，2017年勞資爭議案件總數達27,174件如圖1，創近8年新高。其中以「工資爭議」為最大宗，包括「積欠工資」與「加班費」共11,901件，占比達43.8%。

爭議件數逐年揚升

　　統計數據上我們可以觀察到幾個現象，勞資爭議件數曾在2009年的時候突破3萬件，這也是官方有相關統計數字以來最高數據，而當年度的爭議人數逼近7萬人，也是歷史最高紀錄，可以理解的是這應該跟當年全球經濟遭逢金融海嘯有關，2009年的「給付資遣費爭議」超過10,372件，也高過「工資爭議」的9,756件，是在各項排名居第1的唯一一次，其他年度都是以「工資爭議」的案例為最多，這主要是跟當年國內企業因應金融海嘯衝擊而進行大量的裁員、解僱，以及實施無薪假有關。

　　勞資爭議案件總數與爭議人數在2009年後同步大幅下滑，2016年起新增 「休假爭議」統計項目，數量不大，對總數占比僅約0.6%至1.1%，後續發展趨勢尚待觀察。當年政府推出「一例一休」的勞工工時政策，新政策上路後，勞產官學各界反應不一，對於法規的見解也不盡相同，「加班費」的爭議件數因此明顯增加。

　　整體而言，對勞工影響最大的兩個部份分別是「工資爭議」與「給付資遣費爭議」項目，從勞工的角度來看，對勞工最重要的就是薪資還有被資遣時的遣散費，因為一旦失去收入時，勞工的家庭處境常瞬間便會陷入困頓。因此對於工資和資遣費特別敏感，一般來說，勞工的立場通常都是處於比較弱勢的一方，對於「職業災害補償爭議」、「工會身份保護爭議」或「調整工資爭議」等議題，在還有薪水的情況下會比較願意忍耐，不過近年來勞動意識逐漸抬頭，當遇到跟自身薪水直接相關的問題時，就會有比較大的動力去爭取自己的權益。

勞資爭議解決之道

　　面對勞資之間的爭端，根據『勞資爭議處理法』的規定，解決方式主要分三種行政途徑：「協調」、「調解」及「仲裁」。

　　「協調」並不屬於正式處理方式，現行「勞資爭議處理法」中並無明定規範「協調」處理方法，主要是由勞工局的協處人員居中整合勞資雙方岐見，一旦協調成功後便會將雙方的共識作成協議書，在民法上即具有「和解」的效力。優點是快速、簡便，缺點是如果有一方不願履行，另一方並無法聲請強制執行，爭議未獲解決，最終還是得透過起訴程序送法院審理。

　　在2011年5月1日以前，『勞資爭議處理法』原先規定「調解」需按程序由勞資雙方各自推派一位調解委員，再由勞工局指派一至三位調解委員共同組成調解委員會，聽取雙方意見作成調解方案，經過勞資爭議雙方的同意後成立調解。調解一旦成立後，在民法上調解紀錄便屬於雙方的和解契約或團體協約，但從現實面考量得聲請法院裁定強制執行，如果資方在調解成立後未依約給付相關權益，勞方可免去訴訟的過程。

　　2011年5月1日『勞資爭議處理法』修正條文公布，為兼顧勞資爭議雙方權益保障，有關「調解」方面，除原本組成勞資爭議調解委員會的步驟外，亦可選擇透過地方主管機關指派獨任調解人以「調解」方式處理，主管機關也可委託民間團體指派調解人調解勞資爭議。

　　由於原本組成調解委員會的方式所進行的調解，大約需要42至49天，而指派調解人的調解時程則只需約20天就可以完成，時間大幅縮短，因此許多爭議案件改採「調解」處理。也因此2011至2012年間，「協調」與「調解」的案件數量大幅逆轉，「協調至2012年後大幅下滑，至2017年僅剩213件，相反的，「調解」在2011年大幅增加，破1萬件，2011年再突破2萬件，隨後則是逐年增加，2017年來到了27,019件如圖2，創下歷史新高。

　　一般而言，勞資爭議的類型依法分為「權利事項」與「調整事項」，「權利事項 」係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議，例如積欠工資、加班費或退休金等。而「調整事項」則是指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，如工作時間變更、工資調整或增加員工福利等。

　　由於『勞資爭議處理法』第7條規定，須為「工會」或有相同主張的10人以上勞工(未滿10人的公司須三分之二以上)，始得以「調整事項」作為標的，聲請勞資爭議進行調解，因此，在實務上「調解」的案例超過90%是以「權利事項」為主。

　　「仲裁」則是一個最終且具拘束力的勞資爭議處理方式，相對於「調解」在程序上比較複雜。「仲裁」依照類型可區別為合意仲裁、依職權交付仲裁及一方申請交付仲裁等。審理方式可分為指派仲裁人或組成仲裁委員會兩種。仲裁人或委員會所做成判斷書效力等同於法院確定判決，可視為勞資雙方的團體協約。

　　根據『勞資爭議處理法』原先規定，僅有以「調整事項」為標的之勞資爭議可以採取「仲裁」方式進行，至於屬於一般勞工權益相關的「權利事項」則不能仲裁。這樣的限制導致90%以上的「權利事項」都無法選擇「仲裁」，使得每年申請「仲裁」的件數少之又少。因此，「勞資爭議處理法」第6條第1項作了重大修正，明訂「權利事項」之勞資爭議也可以訴諸「仲裁」規定處理解決爭議。

解決爭議曠日廢時

　　根據勞動部勞動關係司統計如表1，2016年勞資爭議案件包含協調、調解及仲裁等自起始日起算，平均處理時間約13日，較2015年減少1日。從主要爭議類別來看，其中以「結算年資爭議」項目最短，平均僅約1日。而處理「調整工資爭議」平均約37日，需要較長時間，主要係因部分案件複雜度較高，得花較多時間處理。

　　其實，面對解決勞資爭議，時間的壓力往往落在勞方這一端，而且對一般勞工而言，不論是「協調」、「調解」或「仲裁」，甚至是要進入法院的訴訟階段，箇中的法律程序通常對勞工都相當煎熬，勞工多為經濟上的弱勢，勞資爭議事件必須迅速得到解決。

　　一旦「協調」、「調解」及「仲裁」等方式都無法解決勞資爭議時，下一步很有可能就得要進入訴訟程序。為了保障弱勢勞工權益，協助勞資雙方儘速解決勞資爭議事件，2018年3月26日司法院通過「勞動事件法草案」，主以資訊及勞資條件對等為前提，希冀勞資雙方以合意方式解決爭議。

　　「勞動事件法草案」將與勞資爭議有關但散見勞資爭議處理法及民事訴訟法的規定進行整合，以求法律一體適用。之後行政院於6月21日通過草案，並銜送請立法院審議。

勞權改善曙光乍現

　　根據司法院統計，勞資訴訟一審平均時間需要 八個月，且勞資訴訟上訴率高於其他民事訴訟，時間與金錢的優勢都站在資方，長期的法律持久戰往往危及勞工生計。因此「勞動事件法草案」的主要工作重點就在於降低勞工訴訟門檻、縮短訟訴時間以及合理分配舉證責任等。

　　未來待勞動事件法草案通過後，除了減徵或暫免徵收勞工起訴、上訴及聲請強制執行之裁判費、執行費以外，當資方不服裁決提告勞工時，法官在判決前可要求雇主恢復勞工的原職原薪，訴訟期間勞方有權可回原公司就職。

　　而以往發生勞資爭議時，勞工需跑到資方總公司所在地打官司，現勞動事件法草案已將勞務提供地的法院納入管轄法院，勞工可就近在工作地進行訴訟，解決勞方訴訟期間的金錢與時間考量。除此之外，勞動事件法適度調整舉證責任，要求資方負擔更多舉證責任，平衡勞資的法律責任。

　　基本上，對於勞工而言最重要的是，當遇到勞資爭議時，務須保持冷靜，盡可能蒐集有力證據，同時切記口頭議定並無法律實質效力，也切勿簽下無實質內容之空白契約，或是在非自願情況下簽署「自請離職」，以維護自身權益。建議各位勞工同志應多加注意相關勞動法律規章，關心勞動權益趨勢。勞動事件法可謂勞權改善的開端，這是眾多勞動團體與工會長期努力的成果，同時也需要各個會員一同支持，給予鼓勵。