壹、動機

　　近年來勞工議題屢屢登上新聞版面，其中又以工資問題最為頻繁。因此想藉由此次報告機會探討工資相關議題，此份報告著重於加油站所發給的夜點費是否算入退休金之計算工資探討，且因加油站乃台灣中油股份公司旗下事業部之一，故更可與實習單位做連結。

貳、案例事實

　　台灣中油股份有限公司(註1)於民國五、六十年間雇用一百零九位員工在加油站從事三班制之輪班性工作。自民國七十七年間起，台灣中油股份有限公司除給付此一百零九位員工每月領取薪資外，復按月依夜間輪班次數給付夜點費，工班時間從下午兩點至十點之「下午班」者，其夜點費為新台幣一百二十五元；工班時間從晚上十點至翌日下午七點之「大夜班」者可領取二百五十元。

　　然而台灣中油股份有限公司在此一百零九位員工在民國八十七年及八十八年陸續退休給付退休金時，未將夜點費計入工資中以計算平均工資。因而引發員工爭議，此一百零九位員工於民國九十三年向台灣台北地方法院提出告訴，依勞動基準法第五十五條規定請求台灣中油股份有限公司給付退休金差額，並在判決中獲得勝訴。而被告台灣中油股份有限公司敗訴後，即向台灣高等法院提起上訴，被駁回；台灣中油股份有限公司遂又以上訴人之身分對於中華民國九十三年六月二十二日台灣高等法院第二審判決(註2)，提起上訴(註3)被駁回；台灣中油股份有限公司依然不服，又以原告之身分提起再審(註4)，其再審又被駁回(註5)，此案終結。

　　確定判決係為員工勝訴，得以領取退休金差額之給付。

參、爭議點

工資給付問題之探討

一、夜點費是否為工資？

　　修正前勞動基準法實行細則第十條第九款所訂定之夜點費係指雇主為體恤勞工於夜間工作而給付與勞工之夜間點心費，且不具經常性者而言。但此條規定於民國94年6月14日修正時刪除，其理由為：「鑒於事業單位可能有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後夜點費或誤餐費是否為工資，應依該法第二條第三款規定及上開原則，個案認定」由此可知，夜點費須由個案是否為經常性給與才能認定其為工資與否，並不能統一而論之。

在此舉出數個法院對於夜點費的判決，以茲判定。
　　士林紙業員工洪oo等七人控告公司退休時夜點費未計入平均工資案：對夜點費是否應計入平均工資，認為該項給付係勞工經常在中、夜班工作，而領取該項給付，應係勞工於中、夜班工作之對價，且為經常性給與，其給付究竟屬工資或其他之給與，應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響，如果給付之本質不變，只是更改給與名目是行不通的，不能因為名稱為「夜點費」而予以排除。此項判決採實質認定，只要勞工之勞力所得且為經常性之給與者，即為工資(註6)。
　　台塑員工胡oo等三人控告公司退休時夜點費未計入平均工資案：夜點費之給與，因特定工作條件所形成固定常態工作中所獲得之給付，基於勞動條件之特殊性所獲得之給與，具有因工作而獲得之報酬或對價之性質，應為工資之一部份。夜勤津貼雖然更名為「夜點費」，夜勤津貼之本意是因為夜間執勤而給予之津貼，在夜間執勤已經成為固定工作型態之情況下，該「夜點費」已非偶然性及不確定性之給與，而具有經常性給與之性質，因此，應計入工資之範圍(註7)。

      二、關於勞工工資給付問題國營事業管理法與勞動基準法牴觸時，該如何處理？

　　雖然國營事業管理法為勞動基準法之特別法，但是依照國營國營事業管理法第14條「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」依此規定，有關國營事業所屬人員之待遇及福利，縱使應依行政院規定標準訂定之，然行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利，自不得低於勞動基準法所定的勞動條件。故不能認為有關國營事業人員之工資等勞動條件，均應優先以國營事業管理法認定之，全無勞動基準法之適用。

肆、理論探討

一、工資認定探討

﹝一﹞    工資之定義(註8)

　　依據勞動基準法第二條第三款規定關於工資之定義「謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。

　　前段敘述「勞工因工作而獲得之報酬」，即雇主對於勞工所提供的勞務應給予報酬，而此處勞務所謂的勞動，是指基於雙方所簽署之勞動契約，雇主給付報酬勞工提供勞務的約定。因此工資既為勞工給付勞務所獲得之報酬，則具有對價性(註9)。 關於「勞務對價性」，由勞動契約之法理言之，只要是勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即均應認定為工資，此觀之勞動基準法第二條第一款「勞工：受雇主僱用從事工作獲致工資」，以及民法第四百八十二條關於僱傭契約之定義規定，「一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」之條文文義可知，此係給付與對待給付之當然結論，勞工之給付義務為提供勞務，而雇主因勞工之提供勞務所支付之對價、報酬，即係對待給付之理。工資之認定，應以是否屬於勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價，亦即應視是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。(註10) 後段句中的「包括」，以下文字列舉各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按時計：獎金、津貼」或「其他任何名義隻經常性給與」均屬之，但不可認為「工資、薪金」、「按時計：獎金、津貼」符合「經常性給與」要件即屬工資，而應該以其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。

﹝二﹞經常性給與、恩惠性給與

　　關於經常性給與的定義，目前學界仍各有主張。學說有從文字的意義來看，認為「經常」係指於一定時期內反覆發生的狀態者；亦有學者主張應跳脫「經常」關於「時間」方面的聯想，即「經常性」未必與「時間上」之經常性有關，而是指「制度上」之經常性而言(註11)。

    此處對於經常性給與的定義，是為雇主發給頻率為一年發放兩次以上，且發放目的係勞工因工作而獲得之報酬 ，縱使發給名稱非為工資或獎金，但因為勞工有工作事實，而雇主也給與報酬，實有「勞務對價性」。由此可知經常性給與並不因其形式上名稱的用途或數量多寡而有所影響。

　　恩惠性給與中「恩惠」一詞，乃為出自內心，並非強迫或制度性的給予他人好處。因此，即使恩惠性給與發放頻率高於一年兩次，但其並未有勞務對價性之性質，因此係屬於「非經常性給與」的名詞定義。

　　此處對於恩惠性給與的定義為，倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性之給與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍之內(註12)。

二、工資給付原則與認定

﹝一﹞    雇傭契約

　　僱傭契約為重要之基本勞務契約之一。在勞務契約之規範規劃上，依循有名契約之規劃格式，初步按其有償與否分為兩類：有償者為僱傭，無償者為委任(註13)。

在此案委任並非探討要點，因此不做深入研究。「稱雇傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約(註14)。」由此可知，給付工資的依據，係為雙方是否為雇傭關係。

﹝二﹞    勞基法對於工資給付之原則與規定

1.勞動基準法第2條第3款「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」此法係為對於工資之認定。

2.勞動基準法實行細則第十條

「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

一、紅利。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

五、勞工直接受自顧客之服務費。

六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

七、職業災害補償費。

八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

九、差旅費、差旅津貼及交際費。

十、工作服、作業用品及其代金。

十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」此法係為對於非經常性給與之名詞認定，但仍應以個案之發生原因作為判定。

3.     勞動基準法第21條第1款「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

4.     故從此上數點可知不論國營企業、政府機關、民間企業等，與勞工簽有僱傭契約者，雖可另訂勞到契約，但不得低於勞基法標準。

5.「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限(註15)。」係為對於工資應以通貨給付與全額給付為原則。

﹝三﹞    同工同酬原則

　　「雇主對勞工不得因性別而有差異之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資 」(註16)此為禁止雇主有性別歧視之情形發生，及確定男女同工同酬之原則，而後段尤以同工同酬為重點，是以工作內容相同，且效率相同者，不得因性別或是其他因素為由，而有薪資不對等的情形發生。

﹝四﹞    非工資含意

　　工資應滿足三項條件：（1）由雇主給付勞工；（2）勞工因工作所獲得之對價；（3）須為經常性之給與。(註17)

    然而從勞動基準法實行細則第10條之非工資各名詞含意而言，其未有因工作所獲得之對價，因此並不能視為工資。如第1項第2款中的「年終獎金」，通常年終獎金的發放是以公司是否有盈餘為發放標準，且大部分時候雇主發放年終獎金是以留才為目的。第1項第2款的「久任獎金」，久任標準以三年最為恰當(註18)。但久任獎金值得注意的是，依據勞動基準法解釋彙編，久任獎金若一年發放兩次以上則視為工資。「差旅費、差旅津貼及交際費」此給與之出現是以雇主須提供勞工工作時所需之配備或需要，應歸類為一時性需要之津貼或補助。

伍、本案評釋

　　評釋部分將以本案之爭議點作為評釋之主軸，做更深入且與該案相關之探討。

　　首段先以夜點費在於本案是否屬於工資做討論。依據上述工資之定義，可知所謂工資係具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，至於其給付名稱則依個案而定。此案中，再審被告(註19)於再審原告(註20)所屬加油站從事三班制輪班工作，值下午班﹝工作時間自下午2時起至10時止﹞者每次輪班可獲得新台幣125元，值大夜班﹝工作時間自晚上10時起至翌日上午7時止﹞者每次250元。足見再審被告從事夜間工作是屬於具有一貫性、常態性的工作型態，並非為因應臨時業務需求而偶發的值班工作。所以三班制輪班性工作實屬再審原告所屬員工的固定工作制度，因此，此案再審被告對於系爭夜點費的發放顯然已是兩造之間因為環境、時間等特定工作條件而形成的固定常態工作可取得之給與，系爭夜點費是為再審被告因經常性提供勞務而取得報酬的一部分。故系爭夜點費之給與著實具有「勞務對價性」和「經常性給與」的性質，實屬勞動基準法規定之工資。

　　而再審原告主張其系爭夜點費發放對象乃針對實際輪值午、夜班之員工，不論員工本薪高低、作業種類、經驗、學歷、智力、技能、勞力度、勞心度、年資、職級之不同，均以同等金額並按照輪班次數領取，並未有所差異，故應屬恩惠性之福利措施，並非員工勞動之對價報酬。但是，一般工資項目的津貼如伙食津貼、交通津貼等，並不因為勞工之經驗、學歷、技能、勞力度、勞心度、年資、職級等條件不同而有相異的給付標準，仍視為工資之範疇，其端視該項給付是否屬於經常性之勞務對價為準，而勞工的年資或職級等工作條件並非認定依據。因此該案的系爭夜點費，並不能說其只是福利性、恩惠性支給與，應認定為有勞務對價性及經常性給與特性的工資。

　　又再審原告以為，夜點費係為94年6月14日修正前勞動基準法實行細則第10條第9款中「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費等」中的非經常性給與之給與名義，因此不列入工資之範圍，但是，法規內之夜點費應為事業單位發給之夜點費，如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給予購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費(註21)，並不具經常之性質。此含意與本案中之系爭夜點費還有經常性給與的意思並不相同，故不能概以視之。

　　此段是以當勞基法與其他法規或勞工雇主所簽訂之契約、團體協約有牴觸之部分，將以何法為依據作為討論。此處爭議點為再審原告認為依其與再審被告所屬台灣石油工會代表所簽訂之團體協約第16條、國營事業管理法第14條、經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法、經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法作業手冊之相關規定計算平均工資而何付退休金予被告，並無違反之情形發生；再審被告則主張應將系爭夜點費列入平均工資給付退休金，而請求再審原告給付退休金差額。

　　勞動基準法第1條：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」因此雖然再審原告主張團體協約是由再審被告所述台灣石油工會依該工會65年版之章程第6條及第21條規定推選簽約代表，其後於69年6月間、73年7月間續訂，雖然76年間期滿後未再續約，但是依照97年1月9日修正前之團體協約法第17條所規定，系爭團體協約關於勞動條件的規定，然應繼續為該團體協約關係人之勞動契約內容，故再審被告應然受系爭團體協約之約束。

　　雖然依據97年1月9日修正前團體協約法第14條規定，團體協約如無特別限制，屬團體協約當事人之雇主及工人均為團體協約關係人，應遵守團體協約所定之勞動條件。然而，縱使認為係爭團體協約迄今仍然有效，而得以拘束兩造，然在勞動基準法公布實施之後，應認定勞動基準法亦屬系爭團體協約所謂「政府規定」，是有關再審被告之工資等勞動條件，自有勞動基準法之適用。由此可知，團體協約應以勞動基準法之規定為最低標準，才算有效。

　　再審原告雖又主張國營事業管理法係為勞動基準發之特別法，故再審原告屬國營企業，因此所屬事業人員之工資，應優先適用國營事業管理法。

　　但是有關國營事業所屬人員之待遇及福利，應依行政院規定標準而實行之，然勞動基準法所定勞動條件既然為最低標準，則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利，自然不得低於勞動基準法所訂定之勞動條件。

　　又經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第3條固規定：「事業機構人員之薪給，採薪點制，其薪點依附表之規定，然此規定僅係明定有關經濟部所屬事業機構人員之薪資給付標準，未及其他給付項目，亦不能憑此即謂有關經濟部所屬事業機構人員之估資僅限於該附表所載之薪資。」又經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法作業手冊所附「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給予項目表」，雖然未將系爭夜點費列入平均工資之給付項目，但是該表有特別附註：「上述給與項目經法令排除者，從其規定」足見有關經濟部計算所屬事業人員退休金之平均工資，仍應依勞動基準法相關規定認定之。並不能因為國營事業管理法為勞動基準法之特別法，因此有勞動基準法之於國營事業管理法有所相異者認定為無效之情形發生。故再審原告不能僅以國營事業管理法認定之工資認定之，亦不可以上開「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給予項目表」所載項目作為標準而認定工資之範疇，而使系爭夜點費被排除於工資之外。

　　況且從判決中可知，再審原告係依照勞動基準法實施前、後分別計算員工之年資、基數而核付退休金，此處指出再審原告於勞動基準法實施後，關於其所屬勞工之退休、資遣等事項，亦適用勞動基準法之相關規定。可判定再審原告實為沿用勞動基準法之相關規定，並不對法條有爭議，故勞動基準法內之對於系爭夜點費之定義應該視為同意之。故不可否認系爭夜點費非為工資之一部分。(註22)

陸、結論

　　分析完此份判決書可知爭議點為夜點費是否為工資而可納入退休金之計算。若從雇主之角度觀之，並無法律明文規定雇主須給與值大夜班等長時間值班之勞工夜點費或誤餐費，但是該案再審原告卻經常性且無差別待遇給予員工固定金額之夜點費，出發點實為體恤員工之辛勞，因此應屬於恩惠性給與之範疇，若在業界，此一作為實屬佳話。而員工所提出夜點費係為經常性給與，應計入工資於法有據，並無不妥。因此我認為此案，於情，再審被告展現其體恤員工之心，於理，員工實應得到夜點費一併算入平均工資之退休金。但若是此項出發良意的給予算入工資而產生公司對於退休金的支付有增加金額之情況發生，可能會令許多本來想要發放夜點費的公司怯步，但若政府可以鼓勵企業為之，並對確實有發放夜點費之優良企業予以表揚，增加企業商譽，促使企業能招攬更多人才，便能使企業更樂意為之，即可產生資方有面子，勞方有裏子之雙贏。

柒、參考資料

1.勞動基準法規彙編，行政院勞工委員會，2013年5月

2.廖瑞涓，勞動基準法中工資定義之法律問題研究，中國文化大學法律學系，2011年12月。

3.黃程貫，勞動法，國立空中大學，2001年6月。

4. 張淑玲，中鋼公司夜點費爭議案之處理及其對工會組織之影響，國立中正大學勞工研究所，2006年7月。

5.陳慧敏，勞動基準法之工資認定問題，台灣勞工雙月刊，第十三期， 2008年5月。

6.台灣高等法院九十三年度勞上易字第五十五號判決。

7.台灣最高法院八十七年度台上字第二八二三號判決。

8.台灣高等法院高雄分院九十一年度勞上易字第八號判決。

9.台灣高等法院95年度重勞再字6號民事判決。

10. 黃茂榮，植根雜誌第十九卷第六期。

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