一、何謂「好」與「壞」的勞資關係？

　　勞資關係的好壞攸關企業的發展、經濟的成長以及社會的安定，什麼是「好」的勞資關係，什麼又是「壞」的勞資關係，這是個很有意思的題目。

　　美國哈佛大學企管學院教授Daniel Quinn Mills在他所著的「勞資關係」（Labor-Management Re lations）一書中，曾有一節專門討論勞資關係的品質。他是用「好的」與「壞的」兩個概念來談勞資關係的品質。他認為勞資關係的類型有很多種，大致可以依次分為以下四類：

（一）公開衝突（Open Conflict）

（二）武裝休戰（Armed Truce）

（三）工作中的協調（Working Harmony）

（四）勞資合作（Labor-management Cooper-ation）

　　第一和第二兩種勞資關係的型態可以算是壞的勞資關係，而後面兩種則屬好的勞資關係。第一種的勞資關係之下，勞資之間公開的爭議與衝突，任何一方對於另一方的動機和行為有所挑戰，勞資合作完全不存在，工廠時常歇業停工。在第二種武裝休戰的情況，勞資雙方仍視他方為敵人，而且隨時準備公開的衝突，不過每一方都在設法限制他們的敵視，以便雙方不致遭受太大的損失。至於第三種情況工作中的協調，勞資雙方都尊重對方，爭議是有限的，因為雙方都有意相互忍讓而循各類方式解決爭議。最後一種勞資合作的型式，勞資之間不僅相互尊重，同時每一方都仰賴對方的幫助以解決共同的問題，而衝突是嚴格限制的，如此才能使合作的關係不致逐漸惡化。一般而言，第一類和第四類都比較少見，而第二與第三類較為普遍。

　　究竟好的勞資關係有那些特質？根據Mills的說法，有下列四點：

（一）有實質的工業和平存在。（此即沒有停工、罷工）。

（二）勞資雙方都能接受他方的需求，並以此作為運作的制度。（此即公司不摧毀工會，而工會也不讓公司損失利潤。）

（三）公司和工會都確認其間的關係是平衡的。（此即勞資之間不僅是和平相處，更要是公平、平等的相對待。）

（四）良好勞資關係的淨效果並非是有害於消費者或是一般大眾。（此即良好的勞資關係不以其他的人民或機構作為犧牲品。）

　　相反的，壞的勞資關係所包含的情況是時常歇業停工，勞資任一方都想摧毀對方，雙方都不認為其間的關係是平衡和公平的，至於其間關係的淨效果對於消費者和一般大眾都是有害的。

二、促成「好」的勞資關係的要素為何？

　　每一個企業都希望能促成勞資關係的和諧，由良好的勞資關係帶來更多的利潤與福利；如果擴及整個經濟亦然，國家也希望經由勞資之間的和諧合作，更創佳績，邁向經濟大國。因此，促成「好」的勞資關係的主要因素是什麼乃是必須探討的問題。

　　根據Mills的看法，造成好的勞資關係的因素，大致又可分為兩大類，一為勞資關係以外的因素，另一為勞資關係內部的因素，所謂勞資關係以外的因素又可稱為環境因素，這些包括了下列幾項：

（一）產品市場的性質。

（二）工業的結構。

（三）勞動市場的性質。

（四）經營者組織的特質。

（五）地方及全國性工會的特質。

（六）競爭工會的存在與否。

　　當產品市場強而有力而公司有利潤的話，受雇者的待遇也會好些。當受雇者有技術，在社會中已有其地位，同時有關的總工會或總公司具有負責任和反應的特性時，勞資關係也較容易成為良性的。相反的情況，就是某一產業工資低，只有極少的技術工人，公司又屬邊際利潤公司，有關的總工會和大型經營者又不負責任，自然而然良好的勞資關係難以達成。

　　然而，除了勞資關係以外的環境因素之外，勞資兩方的態度與作法才是影響勞資關係好壞的最重要因素。環境因素或是外在因素是重要的，但是並非是勞資關係品質的決定因素，勞工、工會和企業主本身才是勞資關係品質好壞的重要影響因素。壞的勞資關係可能導源於誤解、性格的衝突，過去所做的錯事、或是內部的分裂，但是勞資之間利益的差異不足以構成一個壞的勞資關係足夠的因素。所有的工會和公司之間都有某種程度不同的利益，但也有共同的利益存在，重要的是勞資雙方如何處理他們的不同和共同處，是用一種建設性還是破壞性的方式。

三、不同之處極小化、共同之處極大化－－促進勞資合作的有效途徑

　　在此，我們要探究一下勞、資之間有何不同之處與共同之處，進而我們希望將不同之處極小化，共同之處極大化。

　　勞資之間的不同之處主要在於分配面，即勞方應分得多少與資方應分得多少所引起的問題。對於資方而言，他必須講求成本的觀念，但是勞方則冀求福利最大，其中主要是工資部份，因此兩者之間有頗大的差異。至於勞、資之間共同之處為面對同樣的問題，而必須藉由合作予以解決，勞資雙方所同樣面對的問題包括了：（１）技術創作的衝擊（例如資方要更新設備，勞方要學習新技術，同時失業問題隨之產生）。（２）制定的新法令帶來的種種因應對策（例如勞基法對勞、資雙方皆有利與不利之處，必須共同適應與克服）。（３）經濟不景氣的打擊。（４）提高生產力的要求等等。

　　對於勞、資之間的不同之處，我們希望將之極小化，相反的，二者之間共同之處，應該設法使之極大化。如何進行，謹建議下列三點：

（一）充分的溝通與完整的資訊

勞資關係不和諧，或是勞資之間發生爭議，主要是對某一事物具有不同的看法，或是彼此之間相互缺乏了解，如果能夠獲得充分的溝通，相信必能大事化小，小事化無，有時甚至大事也能化無。

有人認為溝通效力不大，碰到了一位冥頑不靈的雇主或是存心搗蛋的員工，更無法達成。但是從國際政治理論的經驗得知，溝通或談判至少可達成三個目的：（１）展現實力，（２）製造說服的機會，（３）促進感情交流。一個組織或制度是僵硬而無生命的，在此組織或制度中藉以規範的法令或規章也同樣是死的，但是運作實施以及服從此一法律和制度的「人」卻是活的，尤其是每一個人又有不同的特性，如果我們提供了充分溝通的機會和管道，誤解、對立、不滿和歧視必定會在勞資之間逐減少。從積極一面去看，溝通亦能使得勞資之間本來就已和諧的情況更為相投而密合，企業組織將益形團結。

　　從一個企業的角度而言，溝通的種類可分為內外溝通兩種，內部溝通可透過工會活動、勞資會議的實施、人事部門、社團活動、意見箱、研討會、刊物的發行等等方式。從企業的外部而言，政府有關機構、工會聯合會及各縣市總工會、同業公會、中立等三者機構，以及大眾傳播機構都負有溝通和協調的責任。外部溝通可以加速內部溝通，有時內部溝通無法達成時，必須傾靠外部溝通使能奏效。

　　如果要縮短勞資之間的差距與擴大共利之處，必須以充份的資訊作為說服的工具。就以勞工常常抱怨雇主的照顧太少，而雇主則認為給付已足夠為例，為了縮短雙方的差距，勞資雙方都應至少獲得下列有關的資訊：（１）企業營運狀況，（２）物價水準，（３）社會變遷後勞工的特質，（４）國際市場與景氣現況，（５）國際勞動條件的水準。這些基本的資訊將有助於促進勞資雙方對某一問題的看法站在同一起步點，某一方的要求可依此作為論據，如果要批駁某一方亦可根據這些充分的資訊基礎。

　　如果我們把勞資關係的範疇擴大到國家的層次，完整的資訊也是解決爭議和促進勞資合作的重要關鍵。就以勞基法所引起的爭議而論，增加負擔是主要的爭論所在，但是究竟增加多少的負擔，一種具體明顯的實證資料顯然欠缺，像退休金制度在人事費用上到底增加了百分之一、百分之五，或是百分之十的成本，我們往往沒有確實的數據，因此勞、資雙方各說各話，學術界也各引用其理論基礎展開筆戰，最後是爭論不已。因此，完整的資訊在促進勞資合作的偉大工程建築上，係屬基本的根基，欠缺則不可能成巨廈，更不能抗風擋雨。

　　（二）縮小勞資間的分野，挹注更多的民主與平等精神

　　勞資之間有所爭議，最主要是身份與立場的不同，如果能縮小勞資之間的分野，大家都是一樣，無所謂勞與資之分，自然而然會產生共利和共識。而要促成此一任務的達成，民主與平等的精神必須挹注於企業之中。

　　「勞動」與「資本」一向都是互相對立與競爭的概念，一些社會學、經濟學和政治學的學者即由此鑽研許多的社會問題，隨著經濟的發展與社會的變遷，勞方與資方的色彩似乎已不如以往那般鮮明，一般而言，其間的距離已逐漸拉近，特別是二次世界大戰以後，由於科技的突飛猛進，一些新的「階級」逐漸在勞方與資方這兩個傳統階級間出現。例如「專業——管理階級」，指的是受薪的知識工人，他們並不擁有生產之工具，而其社會分工中的主要功能可以廣泛的被定義為資本主義文化和階級關係的再生產，這些人包括教師、社會工作者、心理學家、作家、藝人、中級行政與管理者、工程師、科學家、技術工人等等。這種新階級的產生與有關理論建構仍在辯論與研究發展之中，但是無疑的對勞資關係的範疇將產生很大的影響，其中，世界各國工會會員人數的逐漸減少即為其中之一。

　　我們暫且不管這種自然的發展趨勢，縮小勞資之間的分野，建立共利的基礎是大家應該努力的目標。至於如何去做，勞工參與和分紅入股是兩項最基本的工具。

　　隨著經濟的發展，科技的更新，以及社會的變動，勞資關係的內涵也隨而發生變化。其中很明顯的一個變化即是工業民主和勞工參與已成為世界潮流，勞工普遍要求成為資方的伙伴和共同工作者，希望分享資訊與政策的決定權。勞方與資方同為組織中的人而非機器，是生產中的伙伴，自然勞工有參與的必要。召開勞資會議和簽訂團體協約是實施工業民主的有效方式，勞工參與有關人事、財務、福利等事項的決策制定，也是實施工業民主的必要過程，此種民主與平等的精神表現，定能縮小勞資間的差距。

　　分紅入股實際是分紅制度與員工入股制度的簡稱，這兩種制度乃是縮小勞資之間分野之最有效的作法。分紅乃是企業利潤與員工分享，入股則為企業鼓勵員工認購公司股份，或以贈股與無息貸款方式，使員工成為股東。日本的分紅制度實施的極為成功，一般企業員工每年分二次領取總共約六個月薪資的紅利，賺錢多分，賠錢少分，自然公司的成敗與員工息息相關，勞資勢必結合一體。另一方面，公司所有權大眾化，特別是股權亦由員工所購得，也是促成勞資一體的有效方式。

（三）借助公正的第三者達成勞資和諧與合作

　　縮小勞資之間的不同之處與擴大共同之處，或是換成促進勞資之間的合作，必須要有一個公正的第三者，它可以提供三種重要的服務。

（１）提供資訊。

（２）協助溝通。

（３）調節糾紛。

　　此處所謂的公正第三者，概況而言，指勞方與資方之外的政府（行政、立法與司法部門）、大眾傳播以及人民團體或學術機構。一般而言，大眾傳播非屬專業，且立場易受影響而偏失，政府除非是因情況特殊或事件重大，否則，儘量不參與勞資之間事務。因此之故，一個中立之勞資關係專業機構，獲得勞資雙方信任，得到政府及相關單位的充份支持，以第三者的立場參與，必能在勞資關係中扮演著重要角色。當然這需要一個龐大的組織及眾多而具專長的人才，以及相當數量的經費，但是想想我們有眾多靠勞工生活的人口，問題是如此的重要，縱然付出代價還是值得的。

四、結語

　　一個民有、民治與民享的國家是吾人戮力追求的目標，同樣的，對於關心勞資關係的人士而言，一個民有、民治和民享的企業也是我們所樂見的。簡而言之，經由入股的方式可以使企業員工成為企業的主人；經由工業民主和勞工參與可以達成企業由勞、資共同經營管理的理想；而大家努力合作的結果，利潤經由分紅或其他勞工福利的方式，使每一位貢獻心力的人都能分享，這是我們所樂見的發展。而事實上，許多顯明的例證已給予吾人充足的信心，惟有縮小勞資之間的不同和擴大其共利，勞資合作才能順利達成。

　　前面我們以Daniel Quinn Mills的概念起頭，在此亦引用他的一句話作為結尾，那就是「單有一方的好心，不足以建立一個好的勞資關係，必須勞資雙方共同去創造一個和諧的勞資關係；但是只要有其中的一方，就能造成一個壞的勞資關係，這是兩者不同的地方。」我們對此應有所警惕。