勞工權益

韓國工會運動的發展與轉變—全球化壓力下的策略與調適／余世芳

前言—韓國與台灣：相似的路徑，迥異的發展

        台灣民眾對韓國（南韓）一直有著特殊的情愫，兩者同為二戰前大日本帝國的殖民地，且同時成為二戰後美國東亞反共體系的最前線，韓國與朝鮮（北韓）相隔著一條北緯

        也就是因為存在相當大的相似性，兩國的資本家於1970年代之後在世界市場上短兵相接，從紡織品、成衣到消費型電子商品，競爭態勢一路延燒到威廉瓊斯盃、亞洲盃與世界盃棒球賽，體育與經濟成為韓國與台灣的國族主義發展中不可或缺的元素。

        但兩者相似的發展軌跡中仔細分析下去還是存在相當大的差異，就產業發展上來看：韓國戰後主要發展計畫仿效日本，以私有、集團化的重工業發展部門為主，壟斷型財閥為主要經濟上主要特徵；台灣方面則因為國民黨吸收中國大陸時期失敗的經驗，在經濟上努力避免私營大財團的產生，壟斷事業交由國家官營，並扶植中小企業的發展。反映在工人階級的組成上，由於巨大的企業規模，韓國有部分的企業工會組織也因而巨大，會眾數在數萬人，而台灣以中小企業為主，在2011年新工會法實施前企業與廠場工會組織必然發展不利，也形成了當前較大型企業工會集中在官營或是泛官股企業單位等仍具有國家資本色彩的企業工會組織上。同樣的，韓國中小企業的工會組織也是微弱不堪，此點與台灣相當類似。

        而韓國的勞工運動，經歷了高度政治化的1980年代，而到最近幾年間「去政治化」與「勞資和平」的聲音逐漸在大工會中出現，另一方面，在非典型雇用大肆發展的情況下，非典雇用的勞工及其工會亦展開抗爭行動為自己不利益的處境奮鬥。

大企業工會的勞資合作化發展趨勢

        韓國的工會運動正如同我們之前討論的，罷工頻繁、有其強烈的國族主義內涵以及與公民社會團體緊密的連結與合作關係。但在韓國仍有一股少為外界認識到的勞資合作模式。在勞資合作模式中，管理階層的角色格外重要，在韓國戰鬥性勞工運動的大環境中，要如何「擺平」企業內部的工會組織，使工會願意在經濟與政治性罷工及正常的生產活動的取捨中選擇後者，韓國大財閥的管理階層如何施展大棒與胡蘿蔔策略？工會又如何因應？

        倫敦大學亞非學院（SOA S）Ta t Ya n Kong教授的研究（2011）發現，韓國部分財閥企業有意識地採用更靈活的管理手段面對企業內的工會，而企業工會或是出於保工作的動機多所配合，或是心悅誠服建立合作性勞資關係，從1990年代以降，合作型的工會與雇主關係正穩定地發展中。

柳韓金百利：資方先發制人打造合作關係

        柳韓金佰利（Yuhan-Kimberly）企業所代表的是資方先發制人的策略。柳韓金佰利是一家韓美合資的企業，以製造衛生用品為主的跨國企業，其工資為同業中最高。工會在民主化的年代中成立，但並非戰鬥型工會，1989-1994年期間因為工會會員拒絕承認工會代表的代表性，工會因此停止運作了6年。

        在1996年的反勞動彈性化法制抗爭中，工會也協同罷工了10天並提出加薪40%的訴求，甫於1995年走馬上任的CEO文國現認為改革勞資關係的時間到了。

        他的作法是強化企業內部的透明度與勞資雙向溝通。文國現本人每兩個月會通過視訊向企業內員工解釋重要事務，每半年會與全體工會代表座談，同時，也取消了過去管理階層專屬的高爾夫球與酒類消費等私人公關費用。在1997-98年的金融風暴期間，勞工減薪但不資遣，1998年後採取與工作表現掛勾的方式提供紅利激勵以補償過去損失的薪資。柳韓金佰利的管理手法是先改變企業對待工會的態度，將其視為經營上的伙伴，提供較高水平的經營政策透明度與溝通管道，並以高薪資為誘因。資方先發制人但內涵對工會採取的是開放態度，工會繼續維持其非戰鬥性的行事作風，達成合作式的勞資關係。

通用—大宇汽車：就業安全下的忍讓

        通用—大宇汽車所代表的則是另一種資方強勢作為下的合作，其特點是工會採取守勢配合的策略。如同其名，大宇汽車是在亞洲金融風暴之後賣給了美國通用汽車公司，之前大宇汽車工會一方面相當質疑通用公司在韓國的經營誠意，另一方面反對法院與政府要大宇汽車裁減員工以增加吸引國外買家誘因的政策，因此對整起併購案採取抵抗的態度。這起案例的起點在工會展開鬥爭的情況下開始。然而，通用-大宇管理階層面對工會的態度亦與過去不盡相同，現在的資方亦強調工會參與企業內部事務的重要性，資深經理要定期與工會開會，勞工一年有兩次機會與CEO座談，財務部門選擇性地釋放一些公司營運訊息給工會。勞資關係看來是和諧了，每年進行一次的工資談判改為兩年一次，且不再出現罷工。

        但是通用-大宇汽車工會對此有不一樣的看法，與過去相較，溝通管道並沒有增加，是較溫和傾向的工會持續向資方要求分享企業營運資訊，資方才願意釋放消息，而工會之所以往溫和的路線趨近是因為其目標為保障就業安定，因此，願意在團體協約的內容、限制薪資漲幅等項目配合而非對抗企業的策略。在較強勢的資方下，工會是隱忍配合，而成就了合作性的勞資關係。

樂金電子：透明、參與並行的勞資合作

        樂金電子（LG）代表的是另一種合作式勞資關係，L G電子與禁止工會成立的三星（Samsung）、新力（SONY）不同之處，在於其內是有工會組織的，並加盟較保守的韓國勞總。一開始LG也是採取無工會政策，在民主化過程中勞資關係惡化，資方在1993年提出「勞資互存互利方案」，承認工會存在的地位及功能。這是因為資方考察美國產業發展經驗中發現採用勞資合作模式的通用釷星車廠可以讓生產與管理中的問題提早發現與解決。因此，除了工會與企業管理階層頻繁的會議以外，勞資合作的機制下到工廠的層級，工會與企業形成相互依賴模式，員工對公司的認同感與光榮感甚強，這與通用-大宇的「工會要求，資方回應」的模式大不相同。

現代重工：滲透式的現場管理

        現代重工業是另一個工會與資方採取合作式勞資關係的案例。現代重工工會是一個曾擁有強烈鬥爭性格的工會，該工會於1988-9年間及1994年發動罷工288與63天，但1994年之後，現代重工工會就再也沒罷工過了。這是因為1994年的罷工失敗後，勞工開始反對具有政治傾向的工會路線，傾向選出溫和派的工會幹部，工會應著重對企業內部經濟事務的關注。到2002年，溫和派已經取得了工會的領導權。現代重工的管理階層亦從1994年的罷工得到教訓，他們開始轉而承認工會擁有的權利與地位，並認為如僅在兩年一次的團體協商層級與工會談判遠遠不足，工廠車間的勞資合作才能預防問題出現，工會與資方的協調與談判也從企業總部下降到部門層級。現代重工並未提供充足的工會參與以及政策上的透明度，而是採取由上而下穿透式的勞資合作，降低衝突發生的可能性。

        現代重工工會也因為工會目標的轉變，於2004年退出了較激進取向的民主勞總。

現代汽車：工會的自我轉型

        現代汽車工會則是另一個處於轉變階段的例子。現代與起亞等汽車工會皆於民主化的1987年成立，在1990年代及21世紀頭幾年則幾乎年年保持罷工記錄，是韓國最具有戰鬥精神的工會。但是在最近五年間，現代汽車工會會員對罷工產生了不一樣的看法。2007年當韓美自由貿易協定談判期間，即便工會參與了相關的罷工活動，但卻引起現代汽車勞工的反感，認為這是「政治性罷工」。促成此態度形成者還有另一起事件。2007年6月，韓國金屬業產業工會發動年度薪資談判，汽車業的資方並未出席，金屬產業工會經表決後發動罷工案，但現代汽車工會內部激烈反彈，認為在現代資方還未與工會展開談判，就要順應上級工會的決議，難以接受。也因此，現代汽車工會並未共同參與2007年的金屬產業工會罷工行動。

        2008年6月，同樣的問題再度出現，這一次觸動工會罷工潮的議題是美國牛肉進口，民主勞總呼籲各工會進行總罷工。但在現代汽車工會內部的罷工投票中，首次出現反對（罷工）票多於贊成票的狀況，現代汽車工會的基層明確表達出厭惡「政治性罷工」的態度與立場。會員在工會留言版表示「產業別工會只是有利於增加民主勞總的力量，它下屬的成員只被當作了誘餌而已。2

        現代汽車工會的「內訌」無疑突出了一個大問題：企業工會與兩個「上級」工會—金屬業產業工會與民主勞總—之間的矛盾。民主勞一直在推動「一行業、一工會」的行動，以扭轉企業工會力量小、組織範圍有限以及僅關注企業內部議題的狀況。（邱毓斌 2005）但在企業工會與行業別工會、總工會出現發展方向與議題設定上的落差，必然會出現矛盾。美國夏威夷大學社會學系教授具海根（Koo 2008）表示，當韓國最具戰鬥性的現代汽車工會開始反對政治性罷工，同時對行業別工會表示排斥態度，顯示以階級為基礎的團結落實在行業別基礎確實是困難重重。

        而從LG電子、現代重工、現代汽車、通用--大宇與柳韓金佰利的案例來看，企業管理階層面對工會的策略會影響工會的發展目標與路線，而大企業工會越來越朝向以企業內部事務為主的發展策略，迅速遠離了社運型工會主義，往企業工會邁進。

非典型雇用勞工的抗爭

        自從19 9 6年通過勞動彈性化法制以及1997-8的金融風暴過後，勞動彈性化下非典型雇用的狀況迅速地成為韓國普遍性的雇用方式，韓國國內非典型雇用者佔受雇勞工的比例在傾向自由派的金大中（1998-2003）與盧武鉉（2003-2008）執政期間分別高達52%與55%，在當前李明博（2008-）執政期間更高達70%。（Ki m 2010）由於非典型雇用者的勞動條件普遍較差，韓國的社會不平等在近10餘年間迅速擴大，基尼係數從1996年的0.296上升到2007年的0.352。

        面對越來越惡化的勞動條件，韓國的非典型雇用勞工開始集結找出團結的可能性，韓國電信的非典型雇用勞工於2000-2002年間發動了長達517天的罷工行動，最後以潰敗收場，之後韓國電信都以非直接雇用的方式雇用勞工，同時這場抗爭亦突出了一般正職員工對非典勞工的敵對態度。但也不是每一場非典勞工的抗爭都必須獨力面對。樂天大飯店（Lotte Hotel）的非典勞工抗爭就得到工會的支持，工會幹部數人因此抗爭而入獄服刑，最後資方以提供兩年定期契約給非典勞工解決此一紛爭。

        在歷史上最具有戰鬥精神的現代汽車工會面對非典化也保守了起來。為了就業安全，擔心自己淪為非典雇用員工，工會自己開始切割出屬於會員的正職勞工以及非典部門的勞工，進一步惡化了勞工之間的分歧。現代汽車蔚山廠的非典勞工於2005年夏天展開抗爭，

        目標是爭取成為正職員工，但是當時工會的態度是消極面對，反對停止裝配線的行動，最後資方解雇所有參與抗爭的非典勞工。（Goldner 2010）2007年7月，最高法院表示非典勞工如連續雇用滿兩年企業應將其轉為正職勞工，法院的意見給予非典勞工組織工會的動力，2010年11月，在現代蔚山廠的非典勞工再度展開罷工行動，獲得了民主勞總、民主勞動黨與進步新黨的支持，但是現代汽車工會領導則持中立的態度，僅有部分工會代表支持非典勞工的行動。非典勞工的罷工蔓延到全州與蔚山的裝配廠，經過了25天的罷工行動，蔚山廠的生產線停擺而遭受重大經濟損失，先前支持的總工會與各政黨也希望罷工能夠收尾（Kim 2010），罷工於2010年12月9日宣告結束。

        民主勞總在非典型雇用問題上立場搖擺的還不只現代汽車非典勞工工會罷工一案，2007年流行服飾販售店衣戀（E-Land）的抗爭中已經相當明顯。衣戀集團於2007年宣布解雇千名非正職勞工，衣戀工會於2007年展開長達300日的罷工行動，期間遭遇政府軍警的襲擊，工會幹部與勞工被逮捕者近170人，罷工人數一直維持在300-500人左右。民主勞總在這次罷工中的作風是試圖緩和罷工行動，並不斷向工會施壓上談判桌。

（Goldner 2010）

結論—國族主義語境中的全球化競爭

        韓國擁有全東亞最活躍的市民社會與工會運動，其所關心的議題從1980年代的民主化到1990年代的反對新自由主義自由化到21世紀的反對「韓美自由貿易協定」，顯示韓國的勞工運動的傳統決不囿限於經濟與企業內的議題，直指政治領域。但韓國的勞工運動具有深刻的國族主義與集體主義內涵，前者表現在反美—愛國主義的政治認同，後者的結果是開放性的：集體主義究竟是往階級團結的方向，還是企業內勞資合作的方向？

        然而，從韓國大企業工會的發展，尤其是具有戰鬥性抗爭傳統的現代重工與現代汽車工會一前一後邁向勞資合作的方向，一葉可知秋，高度的社會不平等並未激發出工會的不平之鳴，反倒是恐懼心態佔了上風，一方面與資方合作，保障正職勞工的就業安全，但另一方面卻也突出了正職勞工與非典型就業勞工之間的矛盾，換言之，韓國工運有可能已經進入分裂中的轉型期，大型的、其產品具有外銷優勢的企業工會已經或是開始準備接受全球化下高度競爭的世界秩序，勞動階級的合作與團結讓位給資本家與政府設定的國家發展目標，寄望資本家與政府的發展策略帶來經濟上的利益，且企業管理階層細緻的管理手段已證明可以有效地吸納工會的反對能量，促進企業與工會和平共存共同發展。而非典型勞工則同時面對政府、企業與總工會、企業工會的四方壓力，其實現團結權的阻力大到難以想像，社會三極化發展的趨勢益加強烈，落於底層的基礎迅速擴大，社會矛盾在當下的韓國實比過去都要來得巨大，韓國國族主義成為對內統一、壓制異議聲音的唯一霸權，而這也是韓國國族主義在近10年間高度發揚，連屈原在網路上都變成韓國人的重要原因。

1 台灣海峽最窄處為新竹到福建省平潭島，約130公里。最寬處為屏東縣貓鼻頭到福建省東山島，約400公里。

2 厭倦政治性罷工 現代汽車工會內訌升級 朝鮮日報中文版, 2008/06/18http://chn.chosun.com/utf-8/site/data/html_dir/2008/06/18/20080618000035.html