[勞工權益]2011年出席美國勞動基準協會第47屆年會紀實／許根魁

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	勞工權益

2011年出席美國勞動基準協會第47屆年會紀實／許根魁




	美國勞動基準協會由美國聯邦及各州之勞動基準行政機關組成。本次會議研討內容範圍廣範，包括：（一）最低工資：美國聯邦頒布之最低工資目前為7.25美元，時至2011年1月，18個州（包括DC）最低工資高於聯邦最低工資，4個州最低工資低於聯邦最低工資，另外有23個州最低工資與聯邦最低工資一致。（二）童工保護：美國童工法是用於保護在職場工作十八歲以下之青年。除職場保護外，該法之立法意旨，亦有確保青年擁有完整受教權兼保障其成為生產夥伴的機會。（三）僱用關係錯誤分類：僱用關係錯誤分類，係指受雇者被與雇主簽訂契約，改以承攬契約約定，成為承攬工作者。鑑於僱用關係錯誤分類所造成之影響，美國目前已有10州，於2011年9月與其州內財稅部門合作簽署共識備忘錄，共同合作，督責雇主遵守法令並將所應繳納之稅賦繳回。（四）未全額給付工資等議題：未全額給付工資係指雇主非依法或依約全額給付工資予勞工。全美，每年有上百萬類似個案發生。與會各州協處方式雖異，惟均能有效保障勞工權益，追回未能給付之工資。壹、出國目的本次出國目的是為參加美國勞動基準協會（ Interstate Labor Standards Association）第四十七屆年會，瞭解美國最新勞動情勢，藉以吸取經驗。美國勞動基準協會由美國聯邦及各州之勞動基準行政機關組成，我國於1995年加入成為榮譽贊助會員，除我國之外，加拿大、俄羅斯亦屬會員國。該協會自1966年以後每年召開會議，今年於密西根州崔佛斯市（Travere city）開會，明年之主辦州康乃狄克州於本次會議亦已口頭邀請我國參加明年之會議。貳、會議行程（一）會議期間︰ 8月14日至8月19日為會議期間。（二）年會會議內容本次會議於密西根州崔佛斯市（ Traverecity）召開。 ● 會議主席Jack Finn先生本次會議除由出席代表說明最新法令及交換工作經驗、各州於會場提供書面相關法令簡介外，另受邀美國勞動部官員則分析美國當前勞動情勢，研討內容包括現行工資（Prevailing Wage）、青少年勞工保護（YoungWorker Employment Protection）、未全額給付工資（Wage theft）、最低工資（Minimumwage）、以及延時工作（Overtime）、僱用關係錯誤分類（Misclassification）等議題，討論範圍廣泛。8月14日辦理註冊報到手續並進行歡迎茶會。8月15日由主席 Jack Finn主持開幕式後，旋即由各州及各國代表說明各州最新法令及執行情形及交換工作經驗，我國報告內容包括： 1.2010 年5月4日，修正勞工請假規則第4條規定，增加「安胎」及「癌症」請假之特別規定，將懷孕勞工休養之日數及罹患癌症勞工採定其門診方式治療請假之日數，併入住院病假日數計算（可達一年）。有助於提供勞工安全、安心孕育子女及接受治療之需要，避免勞工懷孕或罹癌即需退出勞動市場。 2.2010 年9月29日：公告基本工資自2011年1月1日起調整為每月17,880元(約596美元)、每小時98元（約3.3美元）。 3.2010 年12月21日：我國立法院三讀通過「性別工作平等法第15條及第20條修正草案」，增訂安胎休養請假及刪除請家庭照顧假須受僱於僱用5人以上雇主之限制規定。 4.2011 年6月13日：勞動基準法部分條文修正，重點除將原有之罰鍰及罰金之貨幣單位改為新台幣外，加重處罰額度，罰金提高五倍，罰鍰由現行新台幣6千元到6萬元提高為2萬元到30萬元整，並賦與主管機關得公布違反勞動基準法之事業單位或事業主之名稱、負責人姓名。並於同年6月29日公布施行，自2011年7月1日生效。各代表報告結束後，會議隨即於 8月15日至19日之進行不同議題之報告，並輔以投影設備進行，各會員國發言踴躍。參、會議研討心得一、童工保護（ Young Worker Protection） ● 第48屆人員宣誓就職童工法是用於保護在職場工作十八歲以下之青年。除職場保護外，該法之立法意旨，亦有確保青年擁有完整受教權兼保障其成為生產夥伴的機會。該等法律努力保護青年擁有他們進入職場所需的工作經驗。同樣亦協助雇主減少工作傷害所可能造成的成本負擔。研究顯示，沒有工作限制或讓青年在危險工作領域工作將導致嚴重的後果。最明顯的就是青年職災致傷及致死率之提高。前開致傷以及致死率所造成的肢體損傷，將造成青年參與工作時間的減少。美國國家工作安全及健康管理局持續針對青年職場安全進行研究。也在許多公眾場所，提供許多免費相關的出版品提供民眾參考。另，鑑於職場災害多半導致青年勞工教育的干擾或中斷。許多教育工作者持續關注學生因為夜間工作，以致影響其上課表現專注力的情形。避免藥物濫用、酗酒以及參與幫派暴力行為同樣也是童工法所規範之範圍。年滿14歲為童工參與非農業工作之最低法定年齡，雖然聯邦政府並未規定雇主僱用童工必需具備工作許可，但部分州有此限制。任何年齡之年青人，包括14歲以下者，均可以從事遞送報紙；在收音機，電視，電影或者戲院裏從事作秀等較為輕易之工作；在父母經營(採礦，生產或者危險的工作除外)之生意中工作;甚或在一個私人家庭周遭執行較小家務雜事及從事家庭手工業。另外，美國童工法規定，年滿14 和15歲者可以在大多數辦公室工作、從事零售工作以及食品服務，但是不可以從事採礦，或者在任何製造產品之工作場工作。此外，此類勞工也禁止從事任何危險性工作，或在運輸、建築、通訊和公用事業場所工作。14 和15歲的童工不可以操作驅動機器，包括割草機。但可以操作大多數辦公室中之機器和食品服務工作(例如洗碗碟機，烤麵包爐，小型升降機)，爆玉米花，奶昔攪拌器和磨咖啡機。至於年滿16歲者，則得以從事大部分之非農業性質的工作，年滿18歲方能從事美國勞工部列為危險性的工作。年滿14歲的青少年符合上課期間每日不超過3小時每周不超過18小時、非學假期間每日不超過8小時或每周不超過40小時之要件，始能從事非製造業、非採礦業、非危險性的工作。另，青少年不得於午後7時及翌晨7時之期間工作，除六月一日至勞工節期間例外。雇主如違反青少年僱用法規，可處以一萬一千美元之罰款。美國有關青少年勞工之保護規範，與我國勞動基準法第五章規定類似。二、未全額給付工資（ Wage theft）未全額給付工資係指雇主非依法或依約全額給付工資予勞工。全美，每年有上百萬類似個案發生，時有雇主要求其勞工選擇實物抑或以分期付款方式來處理工資問題。未全額給付工資發生頻頻，嚴重影響各州稅賦收入，甚而導致各州重要公共服務措施無法執行。並導致許多遵守工資法令的雇主，處於不公平的競爭環境下。未全額給付工資態樣： 1. 雇主給付工資，未達法定最低工資標準。 2. 未依法給付延時工資或未足額給付延時工資。 3. 要求勞工超時工作，且未給付延時工資。 4. 勞工取得支票後，未能兌現。針對工資給付之事項，德州代表表示，針對工資未全額給付之情事，該州採取薪資調查方式，於申請後 45天內處理完畢。如雇主卻有未全額給付之情事，將要求其給付。猶他州代表則表示，該州去年執行工資給付及最低工資相關法規，成功的為該州勞工追回美金約800,000元的數額。奧勒岡代表則表示，該州針對每件工資未全額給付給付之情事（包括支票遭退票），將處以美金＄500元的罰鍰，並將要求其給付。另外，康乃狄克州去（ 2010）年工資工時部門，共計處理430件給付未達最低工資以及（或）未給付延時工資之案件。共有2,628位勞工向254名雇主取得前開給付不足之金額，總數達美金1,480,556元。另外該州去年共計處理2,508件工資未給付之申訴案，共計協助勞工取回美金3,351,993元。三、關於最低工資議題 1990 年美國國會通過法案，規定最低工資標準為每小時4美元25美分，最低工資於1996年10月1日起每小時自4.25美元調整至4.75美元，1997年9月1日起每小時自4.25美元調整至5.15美元。相隔十年，最低工資自2007年7月24日起調整為5.85美元，2008年7月24日起為6.55美元，2009年7月24日起迄今為7.25美元。美國最低工資法規之適用為多元適用制度，受公平勞動基準法、聯邦特別法及各州州法之規範。不同之事項，亦可能因行業別、勞工職業種類、雇主所在區域及事業規模大小，於同一法律或不同法律間有不同之特別規定及排除規範，與我國統一制定劃一的基本工資制度有很大的不同且複雜。 The Fair Labor Standards Act (FLSA) 係規定最低工資、加班時間和童工勞動條件之聯邦法律，超過1.3億名美國工人受到保護。1938年所制定之法案主要是適用於從事貨物生產或州際貿易的勞工，之後適用範圍不斷擴大。雇主在對於領有小費之受僱者，可以將顧客所給予之「小費」用以有抵充應給付之最低工資。但每小時至少應支付不低於2.13美元。如果加上小費仍未達法定最低工資，不足部分，雇主應補足。1938年通過公平勞動基準法，明確規定最低工資標準為每小時25美分後，最低工資標準的覆蓋範圍不斷擴大，最低工資標準也隨著消費水準上漲而不斷提高。有關最低工資標準的法律還規定，超時工作應給付加班費標準為正常工資的1.5倍。另外還規定在勞工同意的情況下，雇主提供給勞工的食宿等福利是可以作為最低工資的一部分。聯邦法律規定，雇主不得以臨時憑證、代價券、存款卡、內部支票等作為支付工資的手段。另外，美國的一些州規定，企業必須在固定的日期支付工資，而支付工資的間隔通常為兩個星期。由於產業發展不一，美國各州最低工資並不一致。是否訂定最低工資，皆屬各州立法機關之權限。多數州訂定與聯邦相當之最低工資。（佛羅里達州等 23州）。另州如訂出不同之最低工資時，假如聯邦最低工資高於州最低工資，聯邦最低工資將取代州最低工資。而州最低工資高於聯邦最低工資，則適用州最低工資。另外，則有阿拉巴馬等5個州沒有最低工資規定。當一個雇員同時受聯邦和國家工資法律影響時，雇員有資格得到其中較好的權益。在特殊的情況下，持有勞工部發給特許證之雇主對全日制的學生、學徒及身心障礙勞工，可給付低於最低工資之報酬。另除頒訂最低工資，包括亞利桑那州等10州則規範最低工資之調整與物價指數（Cosumer price index）連結之規定。（密蘇里州甚有可隨物價指數增『減』之規定）。前述10州最低工資幾乎每年增加。本（2011）年1月1日，共有亞利桑拿州等7州增加其最低工資。最低工資適用範圍亦非全面性，如印地安納州適用於二人以上之企業，西維吉尼亞州適用於六人以上企業，明尼蘇達及密蘇里州對於未達一定營業額之企業，則免除最低工資之適用。至於最低工資計算方式，除比照聯邦所定標準之各州外，各州或以計算公式訂定該州之最低工資，或以較聯邦所定標準高於一美元之基準，訂為該區之最低工資（哥倫比亞特區）。在美國只有3%～4%的人拿最低工資；其中以年輕人、女性、勞動技能低者和移民居多，大多在農業、速食業和零售業工作。最低工資勞動技能和效率非常低的工人影響較大。在美國，有53%的拿最低工資的人小於25歲。四、關於延時工作議題 1990 年國會立法免除專業人士在內等，豁免適用最低工資及加班費規定，2006年4月公布加班費新規定，新規定為領取加班費的資格設定清楚的標準，領加班費者增加130萬。這個新規定重新設定了哪些在行政、管理和專業領域工作的員工在一星期工作超過四十小時後，有資格向雇主領取一倍半的加班費。受新規定影響的職業主要包括護士、廚師、餐廳經理、藥劑師等，喪失領取加班費資格的員工不超過十萬七千人。 1938年制定的公平勞工標準法案後，沿用至今的超時標準，認定公司高層管理人員，即使其一星期工作超過四十個小時，仍沒有資格領取加班費，但同事業單位一般階層（普通）員工則仍有領取加班費的資格。不過，低層管理人員究竟屬於管理人員還是普通員工，一直是個有爭議的問題。許多雇主和員工常常就加班費問題提起訴訟。新規定透過審查低層管理人員是否有雇用和開除員工的權力，工作所賦予的責任等事項，以決定他是否有資格領取加班費。依法主管人員、專業人士等可以豁免適用最低工資及加班費規定，認定標準如下：（一）主管人員 (Executive)：具任用或解僱勞工之權力、主要職責為管理企業，或者於一般認為之管理部門工作。（二）行政人員(Administrative)：負責辦公室的業務之非體力勞動、與管理政策有直接關係、處理雇主或顧客業務、主要從事審慎的裁量權或獨立的判斷而非既定程序的工作。（三）專業人士(Professional Employee)：工作內容的執行需要先進的知識、工作內容具理智、審慎和判斷的運用，以及需要發明、想像、獨創性。（四）電腦分析員及外勤銷售人員(Computer andOutside salesperson)：主要職責是包括和用戶商量，確定硬體，軟體或者系統功能的說明；設計、發展文檔編製，分析、創造、測試或者電腦系統或者程式的修改；設計、創造或者修改電腦程式作業系統。以及銷售或者獲得為客戶提供服務之訂單，並且在雇主營業地點外工作。前開規範之立法原旨在於專業勞工不應受管制，且其具有足夠之能力與雇主協商。然而2004年美國勞工部對於這四種白領勞工之認定要件進行修正，除外勤銷售人員外，其他三種排除適用之勞工其每週工資需達455美元或年薪達23,660美元以上始可排除適用最低工資規範。年滿16歲以上勞工，美國公平勞動基準法並無每日或者每週工作時數之限制。另外，針對全職工作者或部分工時工作者，該法亦無認定標準，一般來說，全職的工作或者兼差是由雇主認定。週末或夜晚工作是否額外加給薪水由雇主和勞工自行協商，該法並未要求需給付額外的薪水。另外，包括假期、生病期間，工資都是勞資協議的事情。另，公平勞動基準法並無休息時間或用餐時期應給付工資之規定。部分州雖有必須給予休息或者吃飯時間之規範，但休息或用餐時間是否仍要給付工資需由雇主和雇員協議。五、僱用關係錯誤分類（ Misclassification）僱用關係錯誤分類，係指受雇者被與雇主簽訂契約，改以承攬契約約定，成為承攬工作者。這樣的情形，除影響受雇者本身，亦將嚴重影響其他受雇者、雇主甚至整個經濟。另外，受僱用關係錯誤分類影響之勞工，將影響其法定權益與保障，例如他們無法請病假、事假，亦無延時工作時間上限限制及加成給付之規定、工資不受最低工資保障及失業時未能領取失業保險。此外，僱用關係錯誤分類，亦影響社會保險及醫療保障基金的收入，甚至影響失業保險基金收入。雇主寧可僱用承攬者取代不定期契約受雇工作者，原因在於承攬者無法享有許多不定期契約受雇工作者之法定利益，如此將節省許多人事成本。許多雇主在考量工作訂單並不穩定及對部分工作並不確定長時間需要之考量下，多改以承攬工作者執行工作。事實上，多數雇主運用錯誤僱用分類的真正原因，在於規避雇主法定責任。另外，錯誤僱用分類將讓勞工喪失三個主要權益： 1. 失業補償：承攬者失業將得不到任何失業補償， 2. 雇主法定責任：承攬者得不到許多受雇者權益，例如醫療保險、退休福利、雇儲蓄計劃等….. 3. 違反公民權利：承攬工作者在法律上並非受雇於事業單位，將無法與享有與受雇者一般之權利，甚至無法至司法單位向公司提告。雇主必須依據公平勞工基準法（ FLSA）。美國勞工部頒布的承包商資格審定標準。界定工作契約的性質。界定方式如下： ‧ 雇主無法管控承攬者的工作表現，僅得約定工作成果。 ‧ 承攬者的本質運用管理能力，可與雇主藉此獲利，進而與雇主分享利益。 ‧ 承攬者必須使用其自有工具及裝備，且必須具備特殊技能。 ‧ 雇主與承攬人約定之標的物，即為承攬人所提供的服務內容。上開測試要件係提供每一個勞工界定其是否確與雇主約定正確僱用型態。雇主時有未能過測試進而產生錯誤僱用類型的情形。法院針對雇主亦有明確的界定要求。勞工如果被錯誤的視為承攬人，將喪失聯邦及州的法定權益及保護。除退休金及失業給付利益外，勞工如受錯誤僱用，則不受禁止歧視法令以及法定解僱相關規範保障。 .這代表著女性承攬者即使在職場遭受性騷擾，亦無法得到任何幫助，甚至有可能因而遭受解僱。另外，其亦無法享有法定工作者權益。在面臨職災時，無法據以向雇主請求補償。除需自行負擔醫療費用，無法取得出勤薪資，亦無法得到雇主任何協助。這些對於勞工來說都是因為錯誤僱用類型所可能造成的顯著損失。 2011 年9月，美國部分州勞工主管機關與其稅收單位，簽署共識備忘錄（Memorandum ofUnderstanding,MOU），共同合作，分享資訊，減少勞工受錯誤僱用關係影響，並藉此減少稅收差額及督促事業單位確實遵守勞動法令，目前全美共有10州參與，且持續邀請其他州加入。（參美國勞工部網路資料： http://www.dol.gov/whd/workers/misclassification/ ）六、現行工資（ Prevailing wage）現行工資是用以衡量對工作水平相當者（同樣時間、地區、職位）普遍性的工資標準。該工資又分為Junior及Senior兩級。依各州現行工資相關法規規範，該等工資之核定多為各州掌管勞動基準主管機關單位之權限，目前全美共有31個州有現行工資之規定。現行工資的立法原意在於更精確反應各州、各地區、各階層的工資水平。目前各州現行工資率的核定單位並不相同，有的是在郡（County，美國次於州一級的行政單位），有的則是地區（ Region）。有的州則是依循美國勞工部戴維斯培肯法所公布之現行工資。戴維斯培肯法是美國聯邦公共工程與公共服務契約之通行最低工資制度。目前該法所通行之最低工資之規定，已名列於六十幾種聯邦法律之中。各州在制定現行工資率的決策、審議過程亦有不同。惟現行工資最重要精神在於使每個勞工、承攬人以及公部門都瞭解該項法律所賦予的請求權。在許多州，承攬人會設法參與設定工資率的決策過程。各州現行工資相關規範皆規定各公部門在製作承攬契約中需明訂必須提供參與投標的承攬人正確的工資資訊。以便使承攬人得以更精確計算其所應負擔的成本。各州在執行現行工資的體系雖有不同，惟現行工資之設定及實施重點在於使勞工可以確認自己所得工資與各州所核定的工資率相當。此外，現行工資亦常作為各州州政府用以核量健康保險以及退休基金所需成本的重要評估依據。使各州州政府得以具體計算執行相關福利制度所需成本。肆、建議事項一、基本工資調整機動化最低工資是個高度政治化的熱門話題。大部分的國家沒有法律條文規定隔多久最低工資標準必須上調，在美國，聯邦最低工資的調整並不規律也不頻繁。另，美國的最低工資標準，與其他歐美國家相比，低於澳大利亞、加拿大、新西蘭、英國和法國等國家水準。美國國民生產總值中，出口行業的比例不高，許多拿最低工資的人從事餐飲業，但餐飲業沒有外國競爭。因此，聯邦最低工資對外貿出口能力影響很小，在美國拿最低工資的人有四分之三從事服務業，不用擔心工作會被以削減成本為由，外包給外國勞工。國際勞工組織的數據表明，世界上90%的國家有最低工資制。要客觀地討論如何調整最低工資標準，須參考各國最低工資購買力、貧困線、收入水準等社會因素，也要考慮經濟增長率、就業情況等經濟因素。但如何制定最合理的最低工資水準，並沒有一套標準。各國最低工資是否調整多為經濟問題，惟摻雜著政治因素，使單純的最低工資調整成為多方角力的議題。美國各州作法不一，但各州卻多能依循機制，妥為辦理。國內基本工資制度亦可採行該國各州相關機制。另，對於國內不同產業勞工是否參照美國建立次基本工資制度，亦為可研議之處。二、參考美國各州執行勞動法令之積極作法，提昇我國各級勞工行政機關執法態度。美國勞動基準協會由美國聯邦及各州之勞動基準行政機關組成，該協會自1966年以後每年辦理年會活動，藉由活動的辦理，使各會員得以交換資訊，進而獲得勞動基準法令最佳執法模式。而其出席成員除為各州負責勞動基準業務之決策者外，亦有部分執行人員與會提供各項執行意見。在參與本次年會的過程中，對於美國聯邦與各州州政府之互動有很深的感觸。美國聯邦勞動部於該項活動所扮演角色，除就當前美國勞動情勢據以分析。在活動的過程多半扮演「諮詢者」角色，提供建議及「想法」。各州州法規定雖有不同，亦有不同執法方式。惟其對於執法相關問題，皆有其獨到見解與作法，少有仰賴甚或要求美國聯邦勞動部代表提供「作法」奉為其執行州法之圭臬之情形發生。雖因兩國國情有異，我國勞動法令對於中央與地方之授權與美國亦有很大差異。然隨著時代演進，我國各縣（市）之產業發展未來將更強調區域特色。各縣（市）勞工行政主管機關，未來於執行勞動法令時，勢必有更多「在地」考量，並予更彈性之裁量。對此，各縣（市）勞工行政主管機關於執法時除要求中央主管機關提供具體「作法」外，亦應多依賴本身腦力激盪，提出「具體想法」，以提升其執法能力。三、持續派員參加美國勞動基準協會年會本次會議之參與得以見識美國勞動基準年會的執行與辦理，明年度之主辦單位康乃狄克州亦已提出邀請與會，該協會每年研討議題具時事性，建議除持續參與該協會年會外，亦可加強與該協會各州成員之互動與聯繫，除可提高我國國際能見度外，亦可拓展視野，掌握國際脈動，促進國際交流。