[專題報導]凝聚共識與建構理論路線…企業危機中勞資夥伴關係之建立論壇／勞資處曾吉民

石油勞工

專題報導

凝聚共識與建構理論路線…企業危機中勞資夥伴關係之建立論壇／勞資處曾吉民

▲於僑光科大召開論壇研習現場(講授者衛民校長。

▲僑光科大商學管理學院院長王冠閔主持開業式。

[專題報導]凝聚共識與建構理論路線…企業危機中勞資夥伴關係之建立論壇／勞資處曾吉民

▲僑光科大衛民校長演講。

▲台中市勞工局賴淑惠局長擔任與談人。

[專題報導]凝聚共識與建構理論路線…企業危機中勞資夥伴關係之建立論壇／勞資處曾吉民

▲衛校長與賴局長與幹部意見交流。

▲渣打銀行人力資源部陳建良副總裁講授情形。

[專題報導]凝聚共識與建構理論路線…企業危機中勞資夥伴關係之建立論壇／勞資處曾吉民

▲中正大學勞工關係學系簡建忠副教授擔任與談人。

▲陳副總裁及簡副教授與幹部意見交流。

近期油電價格的漲跌牽繫著媒體的焦點，對中油台電經營績效的檢討聲浪此起彼落，油電價格的決定權在政府，但政府持續對其油電政策保持緘默，導致媒體大眾對員工也進行非理性的抨擊；政府跚跚來遲的回應，竟然是「社會觀感不好，必須檢討中油」，藉由經營績效改善小組再次提起中油公司民營化的議題，工會對此也一再回應與反對，主張油電的國有對台灣經濟有一定的正面影響，尤其在此國際原物料價格猛烈波動之際，對穩定民生物價有其功能。有鑑於此，101年6月8日台灣石油工會臨時理事會經過討論，最後決議－積極邀請專家學者舉辦論壇講座，希望經由與學者專家的溝通討論，建構本會反對民營化的理論路線；莊理事長表示--我們要捍衛中油人的工作權利，堅決反對民營化，民營化不會解決油價高漲的問題，民營化只會讓油價更高。當然不能只是呼口號，未來本會與中油公司勢必面對更多輿論的挑戰，工會幹部除了對議題要有行動能力外，更要學習論述與信心的強化，才能與主流意識對抗；適逢 2012年9月6日僑光科技大學主辦－「企業危機中勞資夥伴關係之建立論壇」，本會推薦幹部踴躍參與，其課程如下表：企業危機中勞資夥伴關係之建立論壇活動課程表（2012/9/6）

時間	活動內容
10：00~10：20	開幕式主持人：王冠閔僑光科技大學商學與管理學院院長
13：00~14：30	專題演講：企業危機與工會角色講座：衛民僑光科技大學校長
	與談人：賴淑惠台中市勞工局局長
13：00~14：30	專題演講：跨國巨型企業的人力資源策略講座：陳建忠渣打銀行人力資源部副總裁
	與談人：簡建良中正大學勞工關係學系副教授
14：50~16：20	專題演講：公司社會責任與董事受任人義務講座：林德瑞國立中正大學財經法律學系教授
	與談人：趙守博總統府　資政
16：20~17：20	閉幕式綜合座談主持人：莊爵安台灣石油工會理事長

企業危機與工會角色工會過去傳統的「雙面孔」理論（壟斷的面孔與集體聲音/制度性回應的面孔），但面對資本主義全球化對勞動階級的壓力，工會必須具備第三個面孔—對話與參與的面孔。意即工會必須具理論路線基礎，才能進行社會對話，在「勞資政」三方結構中取得與資方的平衡，並爭取參與國家政策決策的過程，這才能確保其會員的權益。今天的企業環境需要一個健全的完整企業計畫去處理不可預期的危機，公司的信譽和品牌，還有利害關係人對它的信任與忠誠，是企業危機管理的關鍵因素，而工會是為重要的利害關係人之一。工會須有一套危機處理的因應計畫，工會如果進行事前的準備計畫、領袖發展計畫和溝通計畫等，工會領袖將會在危機管理上扮演策略性角色；危機狀況可能是--企業面臨經濟、財務、管理政策、行政、信譽危機…時，這需要精確評估它所帶給員工及工會的影響，並且一定要找出一些因應的策略與作法，所謂反危機的方法是工會的重要任務。反危機作法主要可以分成三個主要部份：第一、精確評估危機的現況以及對企業、工會和會員的影響。第二、找出工會與會員的需求究竟有那些。第三、組成策略小組，根據策略規畫，針對關鍵的對象去做對的事。工會必需要有一個危機管理計畫，以便快速因應所發生的各類危機。此一計畫必需以書面呈現，而且有具體的步驟和程序，也明列相關人士的職責。當危機結束之後，此一危機處理計畫要再次檢討，看看是否有修正之處？中油公司目前有兩大危機，一是工安事件接連發生，危及人民生命與財產，造成社會的恐慌；二是油價持續調漲，消費者負擔增加心生不滿，也造成物價高漲。中油固然有許多需要改進之處，但是民營化可能並非唯一的改革良方，因為國營事業的改革本來就是政府與國營事業現在應該要做的事，不必仰賴費時又費事的民營化歷程，更何況曾被譽為民營化典範的中鋼公司，日前所發生的弊案連連早已為民營化加上了一個大問號。中油的煉油事業屬國內寡占市場，中油體系加油站約佔市場七成銷售量，中油也有大量的土地和資產，只要公司能徹底改變力行改革，相信一定能有另一番景象。中油公司並沒有股票上市，因此它的董事會的組成與其他大型股票上市櫃的企業不太一樣。中油公司的董事會有11名董事，其中有3名勞工董事。在企業的重大決策中，勞工董事雖然佔了董事會較少的席次，無法影響決策的表決。但是勞工董事如果夠專業、夠用心、夠努力，它可以利用「公司法」中董事的職權取得重要的資訊，提出具體而有證據的質疑，進而間接地影響重要的決策制定程序。工會是一群勞工的自發性組合，它的組成是為了爭取一個更好的工作環境。工會從雇主手中拿走了一些權力交給員工，進而形成了一種工作場所中的平衡關係。這種平衡的力量要靠專業的知識和集體的力量的展現去維持，如果勞工參與只是取得一個虛名和虛職，在現有的制度下反而會為一些錯誤的決策做了背書。跨國巨型企業的人力資源策略跨國巨型企業公司的競爭優勢，不僅展現在擁有雄厚資本、較先進技術、國際品牌、較完善的全球銷售網路以及科學化的管理等面向上，更犀利的表現是在更為先進的人力資本理念和人力資源全球配置與跨界整合能力上。相較於傳統跨國公司的殖民化掠奪型人力資源配置方式相比，現代跨國巨型企業公司的人力資源配置理念和策略都產生本質上的變化。目前，渣打集團為具有領先地位的國際性銀行，在全球七十多個市場設有一千七百多個分支機構 (包含附屬，聯營及合資形式)，所屬雇用超過八萬五千名員工，形成了全球覆蓋的金融網路。一、人才管理策略活動和公司的價值理念、企業策略願景密切結合。明確的品牌承諾－Here for good(一心做好‧始終如一)。集團的五大價值觀：勇於進取（Courageous）、積極敏銳（R e s p o n s i v e）、放眼世界（International）、創意無限（Creative）和真誠以待（Trustworthy）。我們相信我們的行和文化是競爭優勢的泉源，也是客戶選擇我們銀行，以及員工繼續堅守工作崗位的原因。二、渣打銀行儲備幹部計畫（InternationalGraduate），渣打銀行非常重視校園徵才，國內外知名的大學應屆畢業生，都是培養企業生力軍的重要管道，人才爭奪戰甚至已延伸至暑期實習。為培養國際化人才，我們為各色各樣的員工提供就業機會。我們的規模和業務範圍可提供員工感受國際化體驗的機會，讓他們在多個國家開展業務、與其他文化互動並從中學習。我們的員工來自 125 個國家，其中有來自 68 個國家的員工位居高階管理層要職。三、集團的人力資源策略關注的核心問題在於加強員工凝聚力（The Gallup Q12）。員工凝聚力是生產力和績效的關鍵推動因素，奠定了我們績效文化的基礎。渣打自2008 年起連續3年獲得「Employer of Choice」獎項，並連續3 年獲得蓋洛普（Gallup）最佳工作環境大獎。四、採用恰當的薪酬計劃，時刻留意，以確保薪酬政策能支持和帶動企業策略，並強强化其價值觀。相信現行的薪酬政策健全而穩定，並具有以風險為基礎和穩健治理架構。年度績效獎金係以現金和員工認股股票相結合的方式發放，由員工自行決定如何取用。年度績效獎金是依據風險評估和其他因素來決定，包括管理議題成效、風險管理成效、市場經濟狀況以及利潤。五、員工關係策略，2012年3月27日與渣打銀行企業工會，完成團體協約重新換約前之「團體協約協商架構」合議書簽署，創下在台外商銀行勞資雙方展現協商誠信，建立協商架構，確保彼此權益的先例。2006年渣打國際商銀併購新竹商銀的過程中，面對許多勞資問題挑戰，直到2009年5月8日，終於完成簽署渣打銀行團體協約，這也是我國第1 家外商銀行正式與工會簽訂的團體協約。今年5月，經過35天內密集協商7次所得成果，完成團體協約續約，渣打銀行及渣打工會雙方皆體認基於「一心做好、始終如一」之企業承諾，共同建立融洽勞資合作關係。六、雇主品牌藉由積極參與企業公民活動，擴大效果。渣打銀行參加《天下雜誌》主辦的「2012 年天下企業公民獎」，評比結果日前揭曉，獲得外商組的第三名，這也是渣打銀行連續第二年獲獎，更加證明渣打落實企業社會責任與在地深耕的決心。今年度也首次參加人力創新獎的選拔，初選也順利通過，很有機會獲得肯定，這些都是進一步強化雇主品牌的具體作為。七、引進Peoplesoft人力資源管理系統，為求全球人資管理效率及一致性，2010年引進雙語之Peoplesoft人力資源管理系統，更進一步與集團國際化管理制度相接軌，除提升員工自我管理的效率，更大大減少人力資源單位在行政與資料處理的工作量，多出來的時間更能為企業提供更高附加價值的服務。當企業界感嘆，吸引全球人才及留住台灣人才，政府做太少。其實，台灣企業的期待，最快的方法就是從本身立即做起。企業主可參考上述跨國巨型企業的人力資源策略思維與在地實踐作法，將有助於台灣企業從區域性中小企業轉型為跨國巨型企業過程，有效留住台灣人才並吸引全球人才。公司社會責任與董事受任人義務一、公司經營事業是否只要守法、繳稅、生產好商品、提供好服務、為股東追求最大利益等，即可謂盡社會責任？或在追求公司成長及股東最大利益下，仍須認知公司亦為社會一份子，在做決策時，仍應考慮到社會上有關利害關係人或整體社會之利益，如氣候變遷，而應採取節能減碳措施？但因長期以來，公司認為追求公司及股東之最大利益，即為以營利為目的而設立之公司法人之主要目的，因此公司須否盡社會責任，亦有贊成及反對之不同看法。二、董事與公司的關係為委任關係，其因執行業務參與董事會之決議而享有報酬，故應盡善良管理人之注意義務。修法後，公司負責人不僅應盡原來之盡善良管理人之注意義務，同時也要盡忠實義務。三、董事之責任 (一)對公司之責任 (1)違反委任義務之責任受任人因處理委任事務有過失，或因逾越權限之行為所生之損害，對於委任人應負賠償之責。但曾經異議之董事，有紀錄或書面聲明可證者，免其責任。 (2)違反忠實及善良管理人之注意義務董事應忠實執行業務並盡善良管理人之注意義務，如有違反致公司受有損害者，負損害賠償責任。但曾經異議之董事，有紀錄或書面聲明可證者，免其責任。 (3)違反不為競業義務之責任董事違反競業禁止之義務，為自己或他人為該行為時，股東會得以決議，將該行為之所得視為公司之所得。但自所得產生逾一年者，不在此限。 (二)對第三人之責任 (1)董事為業務之執行，因違反法令致第三人受損害時，應與公司負連帶賠償責任。 (2)監察人對公司或第三人負損害賠償責任，而董事也應負責時，該監察人與董事為連帶債務人。在今天的社會，公司的影響力可謂無遠弗界，每一個人的食衣住行育樂，幾乎與公司脫離不了關係，公司的存在究竟是為何目的而存在？公司的負責人又究竟是為誰經營？公司的存在及經營只單純係為股東的利益？還是為員工、消費者、供應商及社會全體的公益？如果有所衝突，究竟以何者的利益為優先？尤其公司在面臨企業經營危機或社會上對公司有反於追求公司及股東利益之聲音時，公司股東會及負責經營業務之董事會應在做決策時，是否能考慮到社會全體之利益，也就是說，既為股東利益，也為社會公益，如此才是負責盡職之表現。

●綜合座談：

莊理事長：感謝中油公司的協助，讓本次論壇講座順利圓滿，舉辦本次講座希望能對勞資雙方都有所助益，與在座幹部分享心得：針對衛民老師，提到企業遇危機時最重要的就是CEO的態度與員工的互動，面臨經濟部經營改善小組所提出公司需改正與做法，到目前為止勞資雙方都未做適當的討論，想必在未來的推動，勞資雙方肯定會遇到很多的爭議與爭執，請事業單位應重視這樣的問題。透過類似的講座希望對各位幹部增進學習與啟發，讓每位幹部在座談或討論上達到共識，為此講座最大的目的。 [專題報導]凝聚共識與建構理論路線…企業危機中勞資夥伴關係之建立論壇／勞資處曾吉民陳建良副總裁：中油公司每年睦鄰費用絕對不亞於渣打銀行，現在社會對國營企業睦鄰費用認為給的理所當然，但罵中油也罵的理所當然，公司的企業形象或社會責任到底是否需要作調整與改變，希望事業單位能事先與工會先作討論。 [專題報導]凝聚共識與建構理論路線…企業危機中勞資夥伴關係之建立論壇／勞資處曾吉民林德瑞教授：理事長勉勵各位幹部需好好研讀相關權責，因為各位幹部未來都有機會擔任重要職務；勞資雙方，勞方在資訊上永遠是弱勢，2000年總統選舉總統候選人簽訂產業民主，進而讓工會推派勞工董事3席(僅於國營企業)，讓勞工更多平等機會到董事會了解公司政策與經營面，當損及會員權益時，讓勞方表達意見，然而勞工董事有職權要求經理部門資訊提供，才有辦法與資方作議題上的協商。本次論壇內容相當豐富，除了針對企業提出經營建議，對工會日後的運作也提出一些看法與建議，莊理事長表示：本次論壇主要功能在凝聚共識、建構理論路線，讓工會幹部在議題上除了執行的行動力外，也具備面對媒體、民眾及會員的議題論述能力；他強調—面對本次民營化議題，必須注意到時空背景的物換星移，內部對民營化議題的腳步較諸前波有雜音的出現，但油電對台灣經濟發展卻較以前更具決定關鍵之重要性，維持油電的國有化能具穩定民生物價之功能，本會將繼續反對民營化之路線。