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[勞工權益]非典型僱傭關係與低薪社會/蔡志杰勞工權益

非典型僱傭關係與低薪社會/蔡志杰

 

 

 

        近年來,派遣勞動被認為是引發低薪現象的重要原因,因而工運部門相 當關注派遣勞動議題。但究其根本,在各式各樣的「非典型僱傭關係」中,派遣僅是其中一種。本文的目的,即是簡單介紹「非典型僱傭關係」的各種類型,並說明「非典型勞動」與低薪化的關聯。正規僱傭關係的特徵與非典型雇用         一般講到的正規僱傭關係,通常被稱為「正職」、「專職」、「編制內」等等,大約有幾個特徵:一、直接雇用,雇用勞動力者與使用勞動力者相同;二、不定期契約,為經常性、連續性工作;三、全職工作,全日工時、通常為月薪制。相對於這些特徵的,就可稱為是「非典型僱傭關係」,大約表現為下列形式。        一、非直接雇用,雇用勞動力者與使用勞動力者不同。又可以分為派遣、以及外包兩種。         不管是派遣或外包,其形式都是:甲公司有業務需求,需要勞工來執行業務,但甲公司不直接雇用勞工,而是委由乙公司雇用,再由乙公司派至甲公司工作。最常見的例子是,甲公司的某項特定業務例如清潔工作,甲公司將其交由乙勞務公司雇用的派遣或外包勞工來執行。如此,則執行該項業務的勞工,雖然是為甲公司執行業務,其雇主卻是乙公司。         派遣與外包的差別,在法律上或有需要詳細分辨之處,但簡單來說,派遣是「包人」( 重點在於勞動力的供應)、外包是「包事」( 重點在於完成業務)。公務機關或公營事業常用「勞務委外」這個詞,在其實際的契約形式上,有接近於派遣的「包人」契約,也有接近於外包的「包事」契約。        二、定期契約。         在勞動基準法現行規範中,有繼續性工作應為不定期契約,而臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約,但實際上有不少連續性工作的職位,也會以定期契約的形式出現在職場上,例如一年一約的方式,期滿之後雇主就不續約、換雇用他人,或是隔一段時間再與同一勞工另訂新約、以規避勞基法規範的不定期契約認定。         三、非全職工作、部分工時,時薪制、計薪方式的變異。         部分工時最常見於服務業,例如在餐飲或零售業中的兼職人員,薪資以工作時間來計算( 時薪制)。但有些勞工雖然工時已超過全日工時( 每月168 小時),薪資還是以時薪計算,成為全職的計時工。另外,有些工作的薪資結構以績效或業務獎金為主,缺乏不低於基本工資的薪資保障,如果勞工無法達到業績目標,該月就無法領到至少基本工資的薪資。         四、全職工作職位的內部區隔。         即使是直接、連續雇用的全職人員,從事相同的工作,有時也會有薪資待遇福利不相等的狀況,最具體的例子是在公務機關中,除了公務人員之外,還有約雇、臨時人員、技工工友等不同身分別,其所適用的法規、以及薪資待遇福利也各不相同。在某些私營機構中,也有「編制內」與「編制外」人員的分別,即使從事相同的工作,同樣在薪資待遇福利上有所差異。         五、偽裝的非僱傭關係(偽裝的自雇)。         有些機構或企業,為了迴避僱傭關係,會與工作者簽訂承攬、加盟、靠行等契約形式,表面上工作者是自營作業者( 自雇者),但其實際狀態可能較接近僱傭關係。

正規雇用與非典型雇用的勞動條件差別         一、如果不是僱傭關係的形式,或者不是直接雇用的話,那麼,使用勞動力的企業,就不用負擔投保社會保險( 勞保、健保、勞退提撥)的費用,也不必承擔工作者職業災害以及終止關係時的資遣費等責任。所以有些企業會用承攬等契約形式來規避僱傭關係。         在派遣或外包的情況下,工作者與甲公司之間沒有僱傭關係,不過與乙公司之間有僱傭關係。通常的狀況下,甲公司委外給乙公司的總費用,不會比原來直接雇用時的人事相關費用更多,而這中間的總費用還包括給乙公司的管理費,所以付給勞工的費用便會減少,換句話說,就是實質上的減薪。         二、如果是定期契約,則勞工的年資無法累積,就無法享有特休假( 年度的帶薪休假)的待遇,另外,終止勞動關係時雇主也不用負擔資遣費。所以有些企業會用定期契約來規避不定期契約的保障。         三、如果計薪方式產生變異,則勞工實質上可能會領不到至少基本工資的保障,比如說像前面提到的薪資結構的問題,如果缺乏底薪保障又沒有達到業績,薪資就可能低於基本工資。另一種狀況是,勞工有特休、病假等若干帶薪休假的權利,但如果是全職計時工,薪資以實際工時計算、休假會扣錢,等於是剝奪了休假,或是說就是實質減薪。         四、如果全職工作職位內部產生區隔,例如說有「編制內人員」與「編制外人員」的差異,那麼,薪資待遇往往也會不同,還包括適用的福利事項也會不同,例如能否參加職工福利會等。也就是說,同工不同酬的現象就會大增。         表一是根據行政院主計處的統計資料,整理出最近三年台灣非典型雇用就業人口的數量及比率變化。政府的統計資料並不精確,而且也沒有把所有非典型雇用的型態都包含進去,但從這些數字仍可以看出來,非典型就業人口在持續增加中,所佔就業人口的比率也在持續擴大。         表二顯示的則是最近三年「非典型雇用」勞工平均每月主要工作收入與正職勞工的差距,部分工時勞工的收入較低當然是可以理解,但如果看表右邊臨時性或人力派遣工作勞工的薪資就很明顯,大約只有正職勞工薪資的五成五。結語         企業之所以要使用非典型勞動力,除了省錢是一個很大因素之外,另一個重點就是終止僱傭關係的簡便化: 如果不是直接雇用,要解僱勞工就更容易了,而且不用負擔資遣費。既然使用非典型勞動力是較省錢的,當有新的工作職缺時,現在的企業主便會傾向於使用非典型雇用、而不會以正規職雇用。這時,正規職員工要求調薪加薪的空間也會被壓縮,因為老闆可能會以非典型雇用的勞動力來替代正規職的勞工,大家害怕失去工作不敢抗爭,所以正規職勞工不但難以要求勞動條件的提升,薪資水平也會被拉低。         目前在同一個工作場所之中,往往可以看到不同身分別的勞工在一起工作,正職、外勞、契約工、派遣工等等,這些不同身分別的勞工,其在企業內的薪資待遇福利可能各不相同,這就造成勞工內部的分化。勞工間的利益不一致,就難以形成團結的基礎。台灣的企業工會往往又不會將工作場所內的非典型勞動力納為會員,於是,隨著非典型雇用勞工越來越多,工會會員反而越來越少,工運的力量因而減弱。換句話說,從老闆的角度來說,使用非典型勞動力不但省錢,還有分化勞工的效果。台灣的工會運動要對抗派遣,更要對抗一切的非典型雇用,除了訴求政府必須嚴格限制企業使用非典型雇用之外,工會自身也應該從組織下手,招收非典型雇用勞工進入企業工會,或是協助非典型雇用勞工組織自己的工會,這樣,工運才能夠壯大自己的力量以對抗低薪化的現象。

表一、最近三年非典型雇用就業人口的數量及比率變化

年度 工作時間 工作型態
  全日時間工作 部分時間工作 臨時性或人力派遣工作 非臨時性或人力派遣工作
2011 10,292,000(96.46%)   378,000(3.54%) 531,000(4.97%) 10,139,000(95.03%)
2012 10,443,000(96.39%)   391,000(3.61%) 574,000(5.29%) 10,261,000(94.71%)
2013 10,539,000(96.34%) 400,000(3.66%)  590,000(5.39%) 10,349,000(94.61%)

資料來源:行政院主計處《人力運用調查報告》。

 

表二、最近三年「非典型雇用」勞工平均每月主要工作收入與正職勞工的差距

年度 工作時間 工作型態
  全日時間工作 部分時間工作 臨時性或人力派遣工作 非臨時性或人力派遣工作
2011 35,922   14,382 19,526 36,096
2012 36,253 14,805 19,994 36,464
2013 36,454 14,552 20,265 36,665

單位:新台幣元 資料來源:行政院主計處《人力運用調查報告》。

 

 

 
 

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