自昔日的工廠法時代,到今日的勞動基準法新紀元,我國勞工政策,一直鼓勵勞資和諧,促進勞資合作為勞資關係努力以赴的目標,而這也是現代工業國家,達到工業和平的唯一途徑。

勞資和諧並不表示勞資之間絕然沒有異議或爭議,而是它們出現的方式、處理的過程,以及解決的結果,都循合理化與制度化的途徑,透過正常的管道,努力培養勞資之間的共識,經由累積的經驗,得以使每一次異議在協調解決中,運作得更為圓熟,使雙方最後俱蒙其益。

尤其我國目前經濟成長空前的低落,其實,勞資雙方都面臨,並瞭解這是我國自開發中國家邁向已開發國家途中,所必然產生的停滯、探索與省思。在全盤檢討經濟政策、投資意願、產業結構的呼聲中,以及,由於勞動基準法的推行逾年,所產生的不調適,頻頻要求彈性修法的當頭,更應將勞資關係同時列為重要課題,否則,無以釐定長期的經濟與產業規劃。

換言之,無論勞、資、政府和社會各界,必須下定決心,揚棄抱殘守缺的舊日僱傭勞動觀念,勿再將利潤仰寄在生產四大要素:土地、資本、勞力與企業能力中的勞力上,而要建立一個現代的勞資觀,以合理的勞動成本,高效率的勞動生產力,重新調整產業結構與產業型態,也唯有如此,我們才能邁上已開發及現代化的工業國家。

而建立一個現代的勞資觀,就是從觀念、態度,以及溝通管道上著手,玆分述如后:

  • 建立平等合作的觀念

隨著工業化發展、教育的普及和生活水準的提高,事業主固然不斷嚐試更新其經營方式,而勞方的自我意識也逐日加強,勞資關係已逐漸脫離主僕觀念,而漸趨平等,經由經濟的轉型與衝擊中,更洞察到合作的必要。

一、平等:

無論勞資雙方均應建立平等與事的觀念,資方應體認勞方已逐漸具有建議與參與的能力,而採取開放及授權的態度,提供陳述建議的管道,主動鼓勵發言,使勞方逐漸修正受雇於人、聽人行事的消極漠然態度,並節制本身,慣於操縱問題進行,而流行以片面結論為依據的傾向,使勞方得以在(一)管理方式的改進,(二)生產方式的改良,(三)安全措施的改善,以及(四)福利制度的擴大上暢所欲言。並以尊重的態度處理各項意見及方案。這種平等的勞動觀,實有賴資方主動的匡正,使勞方由被重進而自重,方能展開合作。

二、合作:

當勞資雙方能逐步建立平等觀念時,即是合作的開始。但是合作的進行卻有賴於勞資間的互信,以及,一些成見的摒棄。比如說:資方較易於認為勞方是不斷爭取權益的對象,而團體協商更無緣進行。

前面提到,所謂建立現代的勞資觀,就是去正面肯定一些促成勞資和諧與合作的制度與組織。事實上,工會乃是員工的一個代議團體,可以提供正式而有效率的溝通管道。有助於勞資關係之制度化,團體協商不過是就法令未具明文規定之勞動條件,預為討論及協議,以防問題於未然。但是,觀念之差之毫厘,則容易失之千里地往往擴大事件的負面假象,更進而採取抑制或干預的方式去處理異議,使事態惡化。其實,在國內有數的大企業中,均有成立工會,卻未危及事業即是其證。

因此,資方正面接受員工組織及活動,並免除員工們被資遣或開除的心理恐懼,必然能夠贏得勞方的信任。

而勞方也應該澈底揚棄資方剝削勞方,同時修正勞方不主動爭取,則資方也絕不會主動示惠等成見,轉而積極參與,先以敬業為己務,再談換取合理酬報。

  • 採取合法合理合情的態度

中國人一般做事不外「法、理、情」,而勞資關係亦是如此,合法則雙方共守準繩,合理則不易滋生事端,合情則運作更為順暢。

一、合法:

無論勞資雙方對於既存的勞動法令規章均應努力配合。一個脫法的資方絕不可能贏得勞方的尊重,也無法建立令勞方「與有榮焉」的企業形象。例如目前勞資爭議中最大項目的積欠工資和資遣費就是,試想資方脫法,則上行下效,勞方豈不營私?而一個不重規則、不守紀律的敬業勞方也同樣換得資方的輕視。例如:不努力達成工作目標、損壞工具機械、不愛護公物、不維護企業商譽等等。根據各方資料,往往是爭議所在。

二、合理:

企業關係中,與勞方最密切的,無非是人事或工業關係。顯而易見的,一個不合理、不公平的勞動規章或制度,無論是工資、工時或其他勞動的差別待遇,或管理制度規章及方式之不當,例如解僱之不當,績效評估之不公平等等都會招致員工的質疑和不滿。而資方不能就事論事,或置之不理,或採取拖延敷衍政策,或予以塘塞無法自圓其說,都會令勞方憤懟不平。

因此,合理化的經營如前所言,須以平等合作的觀念,對勞方異議,儘可能提供合理解答,否則,至少應具有協調及解決的誠意,不可動輒施以壓抑或制裁。

而對勞方來說,所提建議常遭資方封殺,拖延或不合作,而資方理由是勞方要求不客觀公平,不為大局著想,且較少顧全資方。平心而論,一個守法的資方已經值得尊重,如果能夠提供優於立法的勞動條件,則屬可貴。勞方若要締結團體協約或爭取更佳勞動條件,也應該檢討,自己能夠提供給資方什麼回饋,或者何種保證。這亦是基於合作互惠的原則,而不宜一味單方面爭取,急燥求功,造成歧見,同時更忌爭議發生時,採用煽動,擴大事端。

三、合情:

勞方與資方是勞資關係的主體,因此,近代管理學無不倡言:「人性的管理」。事業單位內任何措施,除了合法及合理之外,還必須兼顧人情世故。

第一須為對方立場考慮,不能純粹以利己為出發點,目前常發生的職務調動爭議就是一例。在這些事件中,資方無不力主工作指揮權且言之有理,但調動也不能全視事業單位的需要,而不顧及員工本身的困難,員工能夠儘量體諒事業單位之需要儘可能配合,方能真正解決問題,如果儘就法理解釋,各說各話,則事情並不容易解決。又如傷害賠償,目前係勞資爭議中次於積欠工資的大項事件,勞方常因勞保所償不足,而企望資方予以濟助,若資方有過失自負民事責任不說,即使無過失責任,人情上仍應負道義照顧之責。

第二:勞資雙方都應採取主動,做一些有益於雙方關係的努力。在合法合理的勞動條件完成後,勞資雙方不應等待對方先行示惠再投桃報李。資方應瞭解員工工作的目的與需求,生活及就業安全的保障,而主動提供各項周延的福利,例如休閒、訓練、進修、醫療、安全、衛生、家庭輔導等等,不要等待員工自行索求,喪失先機,到後來付出心血而努力認為理所當然,結果落失效益。而勞方也不應坐視資方態度再酌情給予回饋及報償,或認為資方虧欠自己而怨天尤人,應該主動瞭解事業單位營運目的與成長途徑,對其認同並求共存共榮。

  • 暢通勞資溝通的管道

勞資溝通是達成勞資和諧與合作決定性的因素。政府多年來一直努力改進勞動立法中有關法律,如勞資會議實施辦法(舊有工廠法中之工廠會議),團體協約法、工會法等等,其目的即在於此。

除了政府立法之外,各事業單位也無不儘力暢通勞資溝通管道,而設有各項溝通制度:如建議制度、共同決策制度、動員月會、申訴制度、輔導單位等等,不一而足。

事實上,這些事業單位內定的溝通管道或方式,在程序上與勞資會議和團體協商性質極似,無非是就問題共同討論,然後獲致結論。不過,事業單位內自定的各項溝通管道或方式,比較偏重於營運與作業為事業主所關心,與法定勞資會議或團體協商之側重或專闢勞資關係及勞動條件與領域為勞方所關心有所不同。這也是前者普遍存在於事業單位,而後者較為窒礙難行的原因。為此,本文只專談後者,以檢討其原因。

一、勞資會議或工廠會議:

在許多事業單位,常易將此種性質會議與一般行政或業務會議混淆。但只要能夠進行討論(一)社會福利事項(如薪資、安全衛生、工作時間、福利設施等勞動條件),(二)經濟事項(如生產效率、製造過程、業務等),(三)人事事項(如任免遷調、工作考績、勞資關係及爭議等等),不論以什麼面貌或方式為之,可以促進勞資溝通及解決問題,均有可值之處。

一般採行此種會議的事業單位均對其功能有正面評價:認為討論提案均具價值,能夠針對問題,使勞資雙方俱蒙其利。或確有困難不能執行時,也能互相諒解,或尋求其他措施予以補救。

但功效不彰的情形也不少,其最大原因不外是主管部屬同席發言不便,無法取得決議採行的保證。所以,資方能夠包容異議,並且有貫澈的決心仍是首務。

二、團體協商:

我國團體協約法規定:工會為勞方締約代表人,沒有工會的事業單位則無法進行團體協商是其闕失。但即使有工會的廠場,能否進行仍繫於勞資雙方的共識,依經驗由工會單方面發起十分困難,而資方主動提出更是少數。固然團體協商能夠就現有法令之外,月闢新城屬難能可貴,即是重覆既有法令都有可值之處,就是雙方願意審視政府有關立法,並予以再度簽認及奉行的決心。根據調查,目前已經簽定團體協約的廠家,大多數均認為對現況確有改善;主要就是能夠就維繫勞資關係的雙方權利義務規定,使之日臻合理,不致拖延問題,造成無謂的損失。

於此,幾乎可以結論地說,在暢通勞資溝通管道的主題上,資方實佔決定性因素,勞動立法是徒具形式,或者落地生根,乃致於開花結果,主要取決於資方的觀念、態度與做法而定。

  • 加強勞資合作

勞資關係中只有三個主體:勞方、資方及政府,因此,就加強勞資合作中三方面的角色分別闡述。

一、資方主動提供勞方需求,使獲得滿足:

一般言之,資方多數自認會主動注意勞資關係,或進行各項改善。或是由勞方提出,且在對資方有利的情形下,在合理的範圍內均能進行協商。但多數勞方卻另有看法:認為資方在行為上,並不似其觀點一般開朗,且在做決定時,亦相當保守以確定其自身利益。

這種程度上的差異,則有損於法令的完備,資訊的充分、溝通的頻仍,以拉近雙方在觀念上的差距,因此,資方貫徹人性管理,鼓勵員工參予生產、預算、管理行政、人事福利、健全人事升遷管道、提高待遇福利、協助勞方生活、解決抱怨及問題,增進勞方智能與加強技能輔導等等,都是贏取勞方信心與合作的辦法。

二、勞方須自我教育,提高績效,以發展事業營運為己務:

前面屢次提及,工作是為了追求更美好的生活及自我發揮。但是,天下也沒有白吃的午餐,放棄事不關己則不關心的自私心態,積極參與,認同整體的利益,只有成長的事業,勞資方能俱蒙其益。

此外,為了確保勞方對營運績效的貢獻,勞方須不斷進修,加強自己的知識技能,一方面應付工業轉型的技術革命,以防淘汰,他方面增進管理方面的認識,能夠提出合理的要求,具說服力的佐證,使資方逐漸放棄以專業能力操縱所有決策,進而與勞方運籌帷幄。

至於工會組織在活動上,亦應逐漸改以技巧、知識與說服力去贏取資方的承認,以逐步增加自身的福祉。

三、政府應鼓勵勞資自行協議:

政府在勞工政策上,應儘量以維繫勞動基準為圭臬,以鼓勵勞資關係自行運作為目標,健全地方勞工行政單位,主動輔導各事業勞資關係以取代事後勞資爭議之協調。獎勵並保護工會的組織與活動的進行,促成溝通管道的成立。使勞資雙方能夠在演練中逐漸成長,更清楚地去瞭解對方的需要與困難,而實際地探索雙方可能承認的程度與極限,以求取在各種境況下共存共榮的原則,而使得事業長存。

總之,我國的工業關係,在經濟轉型,而勞動基準法推行的此刻,已面臨歷史性的考驗。無論勞、資、政三方面部必須努力調整自身的心態,並檢討各別的能力、誠意,去衡諸我們是否具有工業化和現代化所必具備的勞資關係,以及,培養這種氣候的決心。也唯有這種積極的努力,才能再闢我國勞資關係發展史上的新頁,而邁入再興的經濟強國。

圖01促進勞資和諧資方與工會簽訂團體協約
圖02勞資調解化糾紛、和諧雙贏加滿分
圖03台南市政府勞工局推動勞資和諧要做好各個環節不可少
  • 圖01促進勞資和諧資方與工會簽訂團體協約
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