勞工議題

98年度勞動相關法規修正之我見／艾凡那夫

        立法院於9 8 年3月31日下午三讀通過「就業保險法部份條文修正案」，增列請領育嬰留職停薪津貼，修正條文依性別工作平等法的規定，新增條文鼓勵男性分攤育兒責任，不論父或母都可申請津貼；同時公教人員育嬰留職停薪津貼方案也比照勞工，但以公保險基金支應。也就是說，凡參加就業保險累計滿一年的勞工，子女在三歲以下，無論父母皆可申請最長六個月的育嬰津貼，每月請領平均投保薪資的六成。父母不可以同時請領，但可以先後請領。亦即對於同一子女，該父母前後共可請領一年的津貼。對於政府這項政策，婦女新知基金會秘書長曾昭媛深表贊同，她表示：《性別工作平等法》施行至2009年止已屆滿七年，始終空有育嬰假，而無實質津貼，民眾擔心沒收入影響生活品質，所以申請育嬰假的人數一直不多。一旦政府開始發放育嬰津貼，這項實質誘因將會增加申請人數，雙薪家庭在花錢找保母外也多了一項選擇。

        育嬰津貼的成功三讀通過，固然是勞工的一大福音。但是對於廣大的勞工朋友來說，到底有多少勞工能夠真正地享受到這項政府的福利呢？尤其在這個失業浪潮席捲全球的氛圍下，許多勞工只求一個穩定的工作尚且不可得。在好不容易有個穩定工作後，真的”膽敢”向公司請半年的育嬰假嗎？半年過後，會不會無法回到工作崗位呢？這些都是需要配套修法來保障勞工的。只是規定勞工可以請領育嬰津貼，但是沒有保障勞工的工作權不會因此而受影響的政策是有缺失的，期望在不久的未來，行政院勞委會提出一個能保障勞工在請領育嬰津貼後，仍然能夠保有其工作權的政策法規出來，以免本次修法變的美意淪為空談。尤其在育嬰津貼與失業給付同樣是由就保基金支出的情形下，會導致資源分配不公平的現象，影響社會公義。

        學界的看法也是認為政府該項措施未盡完善。國立台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆表示，申請育嬰津貼者同時必須請育嬰假是不合理的作法，因為這樣會變成回家帶小孩的才有津貼，生完小孩選擇留在職場打拼的人卻什麼都沒有，這也會導致另一種不公平現象。同時，辛教授也認為，未來一定只有國營、公營事業單位者較能享受到育嬰津貼，一般企業勞工迫於職場的壓力，申請者不會太多。此外，長期以來一般公司企業的意見都認為留職停薪會影響公司營運，而台灣男性通常又是家計主要來源，所以未來台灣爸爸會辦理留職停薪、領津貼、回家帶小孩的機會應該不高。

        所以綜上所述，筆者建議政府應該首先訂定配套措施，杜絕雇主在員工請育嬰假後，因此而將員工解雇、降職或任何降低勞動條件的行為。第二，或許能更開放地讓勞工選擇回家育嬰請領六成的育嬰津貼，或是可以選擇繼續工作但是也可以請領一定成數的津貼來請保母帶小孩。這樣一來將可以避免上述的兩項漏洞，更可以保障到勞工的權益，並落實政府的美意。

        同時，立法院也修法授權勞委會審酌失業率及其他情形後，得延長失業給付至九個月，必要可至十二個月。發放條件與細節由行政院勞委會擬訂，報請行政院核定。對於育嬰津貼與弱勢族群延長失業給付條文通過，勞委會主委王如玄表示，希望趕在2009年5月1日前實施，給勞工一份大禮。延長失業給付的啟動條件，主委王如玄承諾最快九月前配套子法就會出爐。這是就保法自2003年以來最大修正，包括大陸配偶、外籍配偶可加入就業保險、中高齡及身障者失業給付可延長至九個月、扶養眷屬者失業給付最多可領八成等。三讀通過的修正條文也規定，失業勞工若有扶養無工作收入配偶、未成年或身心障礙子女，失業給付由平均投保薪資六十％，可加給十％、最高可加給廿％，達投保薪資的八十％。

        除此之外，2009年3月31日立法院院會也三讀通過「勞動基準法第53條條文修正案」，讓工作10年以上年滿60歲勞工可自請退休。依現行條文規定，工作15年以上、年滿55歲者及工作25年以上勞工得自請退休，條文新增工作10年以上、年滿60歲勞工得自請退休。這項修正是為了配合2008年勞基法第54條修改延長強制退休年齡制65歲之規定。因為勞基法第54條修正案通過後，將勞工強制退休年齡延到65歲，卻未同時調整自請退休規定。使二度就業的中高齡勞工大多不符合勞基法自請退休要件，在考量工作性質差異、勞工生涯規劃及健康情況下，應給予勞工自行選擇是否繼續就業或退休的權利，確有修法之必要。

        自2008年修法後勞工強制退休年齡由60歲延後至65歲，原本是希望延長勞工留在職場的時間，但對部分接近60歲的勞工，反而是生涯規劃被打亂。也就是說，本次修正固然是保障60歲到65歲之有工作意願勞工的工作權。但是另一方面，似乎也相對地侵害到無工作意願之勞工的生存權(憲法第15條)。而在勞工退休與否的發動權方面，如果勞工已年滿60歲，儘管無意願再工作，但又不符合自請退休的要件，雇主又不強制其退休，依法勞工無法按退休之規定辦理。在這樣的情形，勞工也只能辦理辭職，這將損害到勞工退休的權益。也就是說，已滿60歲無意願再工作之勞工，本來期待滿60歲由雇主強制退休而得領取退休金，但是現在卻要辦理辭職或接受雇主資遣，這樣可能會影響勞工的權益。因為資遣費雖然可能會較高，但是勞工可能要擔負拿不到的風險。這樣的問題就出在發動權幾乎都在雇主手中，勞工沒有同意權可以行使，所以如果在立法配套上，將勞工同意權之概念考量進去，或許可以更利於勞資和諧。

        在這樣的思維下，便促使了勞動基準法第53條修正草案的誕生。勞基法現行規定自請退休條件為工作滿15年且年滿55歲，或工作25年以上。根據經濟部的資料，台灣企業約126萬家，平均經營壽命達15年的只佔全體企業的29.65%，除國營事業和公職單位外，多數勞工很難符合勞退舊制退休條件。實施勞退新制後，多數勞工已無退休問題，但是適用舊制的勞工應讓他們有選擇機會。惟行政院勞工委員會表示，若是放寬自請退休將有可能影響法的安定性，短期內可能讓企業經營成本遽增，而且企業可能以此資遣或迫使勞工自願離職。所以在經過協商後，最終立法委員同意增加工作滿10年的門檻，於2009年3月31日終於三讀通過增列適用勞退舊制的勞工，工作滿10年且年滿60歲即可自請退休。

        上述即為筆者整理2009年3月31日立法院院會通過的最新修正勞動法規，希望對廣大的勞工朋友有正面的幫助以及加深對最新法規的了解，而能對於勞工自身的權益能有更多一層的認識以及保護。茲與全天下的勞工朋友共勉之！