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[勞工權益]勞工的強制退休年齡評議/朱言貴勞工權益

勞工的強制退休年齡評議/ 朱言貴

 

 

   就業服務法於去(96)年七月十一日修正之後,引爆了勞工的退休年齡爭議,究竟勞工強制退休年齡為何,目前變成眾說紛紜的局面,堪稱山雨欲來風滿樓。

    如今因應高齡化社會來臨,立法院衛環委員會初審通過,未來勞工之強制退休年齡,從現行六十歲延後至六十五歲,將勞工與公務員退休年齡同步,此舉確實值得肯定。

    依照勞基法第五十四條第一項第一款規定,勞工強制退休年齡為年滿60歲,而就業服務法強制退休年齡為65歲,此從該法第二條第四款規定,足以覘悉其梗概,並無爭議。

    現在比較容易引起爭訟的地方,在於就業服務法第五條第一項的規定,其內容為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、「年齡」、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視。

    上述的規定,就是所謂的「禁止就業歧視」原則,其中之一就是不得以「年齡」,限制勞工的工作機會。基於就業服務法乃是勞基法的特別法,而且本於後法優於前法的原則(中央法規標準法第十六條及第十八條參照),則就業服務法第五條第一項的規定,應該優先適用。

    如此一來,馬上便會面臨一連串的問題,值得工會與公司行號管理階層,及早未雨綢繆。鑒於目前公、民營事業,莫不明定一定職等以下的人員,必須年滿60歲強制退休,豈不是變相的「年齡」歧視規定?

    或許站在資方的立場,當初之所以設立分別年齡退休制度,乃是考慮到現實的情況。愈是基層的工作,需要較大的體力;而愈是高層的工作,則往往需要較大的腦力。正如孟子所言:「勞心者,治人;勞力者,治於人。」準此,分別年齡退休制度,似乎有其實際上的需要。

    固然,以舊時代的標準言之,此種說法有其部分的道理,但是在「後工業資訊」時代言之,則顯然偏離了事實。一方面,勞工依其工作場所區分,本來就有事務勞工與現場勞工之分;另外一方面,就算是現場勞工,有鑒於科技的高度發展,並不全然以「出賣」勞力為主體。

    換句話說,坐鎮在辦公室的事務勞工,難道其體能的消耗,遠超過的現場勞工,必須及早辦理退休,否則身心不堪負荷?何況在高科技的產業界,縱使是所謂的現場勞工,實質上也是在辦公室上班,其間的畛域,早已模糊不清!過度拘泥於傳統的觀念,實在非常可笑!!

    相反的,倘若吾人從另外一個角度省思,高階的管理人才每每勞心勞力,於是「過勞死」屢見不鮮,必須提前辦理退休,才是維護其健康之道。惟無論如何,時至今日若是仍然按照職位高低,作為分別年齡退休制度之依據,業已喪失其立論的基礎,務必從實際的情況,另闢蹊徑才對。

    質言之,分齡退休制度欠缺說服力,不足以作為法源論的基礎。古希臘的大儒亞里斯多德名言:「人是理性的動物。」而西方的法律學者將之作為進一步引申,主張「將人類的理性,書寫成文字,便成為法律。」也就是說,法律條文的本身,必然有其合理性,而為人們所信服。

    既然分齡退休制度不足恃,而維護勞動人權又屬普世潮流,如果限定勞工未滿65歲,就不得不強制退休,實已嚴重侵犯到勞工工作權,除了違反就業服務法的規定之外,同時亦與憲法第十五條保障人民工作權的規定有違,政府相關部門尤其不宜輕易造次。

    碰到這種情況,倘若雇主不願接受別人意見,而虛心完全依法行事,那麼在上述勞工強制退休年齡正式修法前,勞工不妨到服務單位所在地之縣市政府勞工局,提出「就業歧視申訴書」,以求救濟。畢竟法諺有句膾炙人口的話:「有權利,就有救濟;有損害,就有賠償。」據以尋求適當而合法解決之道。

    當然,假如凡事都不惜非走到這一地步不可,那麼資本家的EQ及專業知識,未免讓人存疑。

 
 

 

 

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