石油勞工

[勞工議題]台灣女性就業現況及相關勞動法規/敏.玲勞工議題

台灣女性就業現況及相關勞動法規/敏 玲

[勞工議題]台灣女性就業現況及相關勞動法規/敏.玲

[勞工議題]台灣女性就業現況及相關勞動法規/敏.玲

[勞工議題]台灣女性就業現況及相關勞動法規/敏.玲成衣業及零售業職工總會召開記者招者會,揭露女性受僱主懷孕歧視的例子,反映政府勞工政策存在漏洞。 [勞工議題]台灣女性就業現況及相關勞動法規/敏.玲:婦女權益促進發展基金會舉辦性別統計圖像宣導座談會,評估政府在各層面的政策和法案上能考量到性別上的議題,確保兩性平等。

 

 

◎前言

        過

去女性在勞動市場中,往往被視為補充性的勞動力,當國家需要大量勞動力時便鼓勵女性投入,但遇到經濟不景氣時, 首先被裁員的通常也是女性。在這樣的情勢下,女性即使大量投入勞動市場中,仍舊是屬於弱勢的一群。但時至今日,女性就業人口大量增加,早已擺脫補充性的角色,甚至有些行業必須得仰賴女性勞工才得以生存,可見現代女性已經是就業市場的重要角色, 不容再輕忽。

        一般女性在職場中常遇到的問題,諸如: 女性勞工的薪資一定比男性勞工低嗎?有法令的保障嗎?女性勞工的加班時數有沒有任何限制?實施晝夜三班制的工廠,可以要求女性勞工做大夜班嗎?或是產假期間,可以領到與平時一樣多的薪水嗎?可以為了哺乳或照顧嬰兒請假嗎? 女性勞工只要結婚、懷孕或生子,就一定要辭職嗎?公司應徵員工時,可以將對象限為男性嗎??

        像是最近的一則新聞,某建設公司在報紙上刊登徵董事長秘書的廣告,因指定女性且限定各項條件,引發社會輿論。刊登內容為「公司誠徵(非酒店)董事長秘書/特助,日薪一萬元(現領)。須可出國旅遊、考察,限女性、專科以上、身高一六○至一七○公分、體重四十五至五十二公斤、年齡廿五至卅五歲」。後來勞工局認為有就業歧視之嫌,依違反就業服務法第五條規定(企業招募員工時,增列「性傾向、出生地、年齡」等三項為不得歧視條件。)處以法定最高額的罰鍰,這就是一個很典型的就業歧視的個案。

◎從婦女就業的各階段來看

一、求職階段

        女性在求職過程中,通常被社會刻板的職業性別隔離所影響,秘書、會計、文書等是性別隔離最為明顯的職業,而女性在接受教育的過程中,也內化了這些社會價值,因此,求職前先自我篩選一番,以符合社會的期待。如果有女性認定自己的能力足以擔當經理或專業管理人員,勇於去應徵,卻不時會鍛羽而歸。除法令的規範外,教育體制應避免對於性別的刻板印象一再強調,打破女性是柔弱的、不專業的、只能處理小事…等負面印象;女性本身在能力培養與學習態度上,也應突破自我設限,將性別的束縛拋開,盡己所能地發揮潛能與興趣;至於企業用人,則應以「唯才適用」為前提,而非一開始就把「限男性」擺在前面。

二、進入職場

        「同工不同酬」、「升遷不公」是最常聽到女性在職場上所遭遇的事項;另外,過去尚有「單身條款」、「禁孕條款」對於女性十分不公平,不過近年來經婦女團體與工運團體的不斷反對與抗議,終於有了一點點的進步。至於訴求多年的職場性騷擾防治工作,除了台北市政府訂定「防治要點」,規定企業必須設有申訴管道與處分制度外,其他縣市至今仍尚未跟進,規範之外,最重要的是應從小落實兩性平權教育,男女之間從相互尊重開始,並將這些觀念內化至每個人心中。

三、二度就業

        二度就業不僅能使婦女重拾屬於自己的工作體驗,在現今高物價、高房價的時代,婦女也想藉著二度就業來增加家庭收入,但政府針對婦女二度就業的協助始終薄弱。托育制度的建立,是促使婦女再次投入就業市場的首要工作;部份工時工作的制度化建立,除可讓婦女彈性工作得以兼顧家庭外,並避免雇主藉此逃避法令的規範,不當剝削二度就業的婦女勞工。

◎相關的勞動法規

        台灣在推動兩性工作平等立法的過程中,有關女性夜間工作及加班工時之限制與母性保護的部分一直備受爭議。有人認為既然要追求平等,就不需要有任何的限制或保護,而且把這樣的限制與強制保護視為一種歧視,然而這樣的論點是否真的符合平等精神仍須再加以審慎思考。所謂的平等並非是絕對的、機械的平等,而是相對的、比例的平等。因此,在現代社會上,因應個人資產收入課徵不同稅賦(累進直接稅);在兵役或勞動條件上優待女性(免當兵、禁止夜間加班、產假的給予);對青少年犯罪特別保護(減刑、輕判或不罰);對偏遠地區人民、少數族群或殘障者的特別保護等,都符合『平等』的精義,因此並不被認為違反憲法第七條所揭示的『中華民國人民,無分男女、宗教、種族、階級、黨派,在法律上一律平等』的原則。

一、勞動基準法的規範與爭議

        目前,對於保障女性相關的法律規定仍以勞基法為主。勞基法制訂之初,針對女性勞工之生理狀況,以其安全性即有受孕的可能性, 而制訂了相關的「保護措施」, 如第三十二條對於延長工時之限制、第四十九條之女性夜間工作之禁止等,在近年因勞基法擴大適用範圍(增列三十條之一,取代四十九條部份規定),及女性參與工作的行業類別之多元化,引起許多討論。

        (一)延長工時之限制

        勞基法第三十條規定:「勞工每日之正常工時為八小時,每週工作時數不得超過四十八小時。」此項規定不因男女而有所差異。但第三十二條有關延長工時部份,則規定「男工一日不得超過三小時,一個月不得超四十六小時;女工一日不得超過二小時,一個月不得超過二十四小時。經中央主管機關核定之特殊行業,雇主經工會或勞工同意,前項工作時間每日得延長四小時。但其工作總時數男工每月不得超過四十六小時;女工每月不得超過三十二小時。」

        針對這項規定, 正反雙方皆有其論點。主張維持原限制延長工時之規定的人認為,在多數企業未能提出相關配套措施前,不可貿然取消限制,因為目前女性在家務勞動之分工比例仍然較男性為重。女性延長工時過長,無疑地將使女性之生活及工作更陷入蠟燭兩頭燒的境地,最終體力也可能不堪負荷,對健康將有所損害。

        另外極力主張取消限制的人士所提出的理由是:在競爭激烈的工作環境中,此項規定只會限制女性在工作上的發展,而未能達到保護的目的。並且提出ILO早已在1990年就取消了對女工工時的限制,以更強化其自身的論點。

        從以上兩方的說法看來,有幾項關鍵因素必須進一步加以釐清:

         1.企業相關配套措施是否普及或完善:台灣的企業以中小企業居多,且大多數企業並未成立工會, 從過去的實際情況來看,雇主對勞工加班之工資給付或休假之補償,常是由雇主自由心證。勞委會對於取消延長工時限制後,將如何監督企業落實其責任,未見有任何措施。如此一來,

婦女權益促進發展基金會舉辦性別統計圖像宣導座談會,評估政府在各層面的政策和法案上能考量到性別上的議題,確保兩性平等。未來因此而爭議的案件預估也將可能層出不窮。

         2.取消工時限制是否就意味著發展機會的平等:本文前曾述及有關職場性別職業隔離現象,以及女性在求職過程、職場待遇上所遭遇的種種不平等狀況,很難說是因工時限制而導致的不平等,取消限制只可說是參與工作的機會平等,並不等同於發展將同樣平等。因此,若要取消此項對延長工時的限制,包括勞工自主意識的提昇、企業相關配套措施的擬定及家務勞動分工的平等,當然也需有政府的指導與監督,才有可能有所謂的發展機會的平等。

        (二)女性夜間工作之限制

        勞基法第四十九條之一規定:「女工不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意,並實施晝夜三班制, 安全衛生設施完善及備有女工宿舍, 或有交通工具接送… 者不在此限」。修正後第三十條之一:「中央主管機關指定之行業,雇主經工會或勞工半數以上同意後,其工作時間得依下列原則變更:……女性勞工夜間工作,除妊娠或哺乳期間者外,於夜間工作不受第四十九條之限制。但雇主應提供完善安全衛生設施。」

        在經修法過後,勞基法第八十四條之一排除夜間工作之限制,女性夜間工作也將因此完全不被限制,惟三十條之一所規定的妊娠或哺乳期間,也未明示,這些部份,仍有待解釋。在社會多元發展、職業取向漸趨複雜化之際,取消某些不合時宜之規定是必然的趨勢,然在爭議定之時,勞委會實不宜逕自取消此一限制。即使像國際勞工組織(I L O)雖也曾於1 9 7 8年成立三方委員會審視此一公約,但經研議多年仍未做出結論。然而無論如何,若需勞工(不分男女)夜間工作,因影響其經營正常社會生活,除應強制雇主提高工作待遇外,更必須提供夜間工作之住宿、交通、安全衛生設施,以保障勞工夜間工作之安全,維護其身心之正常發展。

        (三)母性保護

        女性勞工由於生理上的關係,承負著生育的責任,世界各國的勞工法令也都會包括『母性保護』的規定。但母性保護指的是什麼呢?根據國際勞工組織(ILO)第一O三號修正案所指出之定義為:女性在法定期間內所享有之產假權、母性受益權、安全工作權及平等工作權。產假權指的是女性勞工生育可有至少十二週的產假;母性受益權指的是生育期間未出勤的女性勞工,應有請領現金及醫療給付的權利;安全工作權指的是女性勞工在妊娠期間得調換至較輕鬆且不易危害胎兒及母親健康的工作環境;平等工作權指的是雇主不得藉婚姻、懷孕、分娩、育嬰等理由,解雇女性勞工或對其勞動條件有不利之變更。依此而論,不論就女性勞工之個人勞動權益保障或兩性平等地位之促進,母性保護是不可或缺的重要條件。

        1. 由世界各國觀之:

        2 0 0 4 年美國哈佛大學公共衛生學院在福特基金會的贊助下, 進行一項「全球工作家庭方案」(Project on GlobalWorking families)的研究,這是一項包括了168個國家的全球調查,以下簡述育嬰

        政策部分:

        (1)產假

        有163國提供有給產假,其中長達14周的有84個國家,高達20周以上的有17個國家。工業進步國家中的美國及澳洲,雖有產假,但不給薪,澳洲的無給產假長達一整年的時間。

        (2)育嬰假

        有90個國家提供至少14週的有給育嬰假,28個國家提供至少1年的有給育嬰假,有8個國家的有給育嬰假甚至長達3年以上;在有提供給薪育嬰假的國家中,99國提供的有給產假或育嬰假間,女性所得的替代率達百分之百,也就是說,在育嬰假或產假期間的某一段日子,女性仍能領到全額的薪水。

        (3)陪產假

45國提供男性勞工有給陪產假或者有給

育嬰假,我國提供男性兩天有給陪產假,

同時與女性一樣有權享有育嬰假,以世界

進步標準來看,也差強人意了。

(4)哺乳權

        至少76國提供女性勞工哺乳權利,其中三分之二的國家保障哺乳期間長達15個月以上,大部分國家所保障的哺乳期間都長達至少1年。早在勞基法中即有哺乳時間的規定,因此該項規範我國亦與世界水準相當。不過要特別提出呼籲的是,雖然法令有提供每天合計一小時的哺乳時間,但企業有提供哺乳時間及哺乳室的比例非常低,是所有支持育嬰的方案中最低的,特別是哺乳室的設置,根據94年12月的調查,僅有6.5%的企業有設置哺乳室。哺乳室的設置是企業對家庭友善的具體作為,當絕大多數的公司沒有提供這類的設施時,勞基法的哺乳時間規定也就形同虛設,產假過後的員工幾乎無法持續以母乳來哺育自己的子女。在國際社會開始重視母乳價值的同時,我們高度期盼企業界能展現企業的社會責任,提供員工一個養育子女的支持性環境。

        (5)孩童照顧假

        至少37國提供給薪的孩童照顧假,其中三分之二提供至少一週以上的有給孩童照顧假,提供是項有給假期長達11天以上的國家,也高達三分之一。

        (6)家庭假

        1 6 8個國家中,提供家庭假的國家有42國,其中37國是有給假。相較於各國的現況,台灣在這些方面又是如何?

        (1)產假權

        目前勞基法規定,雇主有提供員工8週產假工資的責任。然而,從法源來看,此項規定違反世界潮流,因此勞委會會同勞工保險局於近期已在法制上做了重大調整修訂,把原來勞保提供的一個月的生育給付,延長為三個月,其中的兩個月可以抵充勞基法的雇主給付的產假薪資。此番修訂讓原本個別雇主的產假工資責任,合理的轉移到社會保險中,使所有雇主及全體勞工共同負起該項責任。不過新修訂的標準仍不及國際組織於2000年「母性保護公約」所建議的14週給薪產假。

        (2)安全工作權

        不論從女性生理、心理及情緒等角度思考,女性勞工在懷孕期間,由於承擔另一個生命的成長壓力,尤其是懷孕初期,更是決定胎兒是否健康安全的時期。女性扮演母職角色,自然較男性多出許多負擔。因此,勞基法第五十一條規定:女工在妊娠期間得申請改調較清易之工作,雇主不得拒絕,並不得減少其工資。這並不是對女性的特別待遇,而是母性保護的一環,目的在於同時保障母親與胎兒之健康及安全。

        (3)親職假

        親職包括母職與父職在內,親職工作不只是母親的育嬰、哺乳,父親在嬰幼兒成長期間,也應擔負部份的責任。故親職假亦可規範男性的育嬰休假。育嬰假方面原訂於「兩性工作平等法」中的假期可長達兩年,期間仍享有勞健保,但屬於無給薪的性質。比起許多國家,我們這項規定的假期長了許多,但沒有薪資補償的狀況,卻是違背世界潮流的。

        另外,「兩性工作平等法」有7天家庭照顧假,但併入事假計算,若對照前述調查結果,則我國這部分的規定顯然非常不足。首先7天的家庭照顧假是計入原先勞工已有的事假範圍,因此假期沒有增多;其次事假是沒有給薪資,因此實質上對有家庭負擔的勞工,這個假期的形式意義大過實質意義。

◎結語

        在女性就業的議題上,我們應更重視「質」的改善,而非只有「量」的提升。除「職業訓練」與「就業服務」的提供外,同時更不應忽視職場上的性別歧視與家務勞動所帶給婦女的就業障礙。讓我們共同努力,減少女性在就業歷程上的絆腳石,為自己開創一個自信、自足、自我實現的工作生涯。

        隨著女性勞工參與社會活動的提昇,以及整合工作與家庭的需要,提倡社會正義絕不能避談性別工作平權,當勞委會在為關廠歇業、失業勞工爭取權益時,應藉方案計畫、有效策略、充足預算協助婦女提昇技術,並能因應勞動市場新趨勢,順利就業或轉業,使我們的女性勞工能有更好的勞動環境。

參考文獻:

        1. 張晉芬 「台灣婦女勞動狀況,結構性限制及政策的建議」,男女工作平等論文集, 中華民國勞工教育推廣協會出版

        2. 王惠玲 「女性勞動者保護立法新趨勢」,男女工作平等論文集,中華民國勞工 教育推廣協會出版

        3. 劉梅君 「婦女就業迷思及其促進措施之評估」,男女工作平等論文集,中華民國勞工教育推廣協會出版

        4. 黃曉玲 「從孤女願望到城市新貴- -

        1997台灣工權報告女性勞動篇」,勞動者雜誌第八十八期

 

 

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