勞工議題

勞動派遣對企業勞工影響之探討／戴國榮

隨著全球化的衝擊與中國市場的崛起，台灣就業市場與勞動環境正逐漸在惡化中，這是台灣勞動者普遍的感受。尤其，當「勞動派遣」席捲全球蔚為風潮之際，政府亦於近兩年不斷拋出勞動派遣立法議題，積極迎合企業推展所謂「勞動彈性化」之人力資源策略，期有效降低經營成本，提高市場競爭力及獲利盈餘。爰企業工會與典型雇用（正職）勞工正面臨前所未見的嚴酷挑戰與危機，包括：

1.          法律面：典型雇用（正職）勞工可能因「勞動派遣」的法令規範不足、定義不清形成模糊的「灰色地帶」，或因公權力不張，造成短期「補充性」人力成為長期「替代性」人力，致產生「排擠效應」，影響基本工作權益；

2.          社會面：典型雇用（正職）勞工將因「勞動派遣」產生的「同工不同酬」現象，造成「勞動對價」（薪資）下滑，致職場整體勞動條件（含升遷、福利、激勵制度）下降，使勞動所得驟減，社會貧富差距更形擴大；

3.          市場面：典型雇用（正職）勞工因「勞動派遣」之鬆綁，勞動市場大量晉用派遣勞工的結果，造成工作環境之不安定，使個人就業（短期失業）風險提高；

4.          企業面：典型雇用（正職）勞工因「勞動派遣」造成企業勵行企業倫理（強調利己又利他、員工照護、社會責任等）之意願降低，致職場生涯規劃不確定，對組織忠誠度將明顯降低；而勞資間在缺乏共同願景與目標的情況下，勞資關係的不穩定性提高，亦增加企業經營風險。

5.          工會面：工會堅守國際勞工組織強調『勞動非商品』（Labor is not a commodity）的原則與基本立場，將因「勞動派遣」使派遣公司從勞工的派遣過程中獲得利益，即將勞工視為商品來出售得利的結果，而受到重大挫敗。

換言之，倘若政府與要派機構陷入「降低成本」的迷思中，而忽略產業與勞動環境可能對社會，乃至國家產生的巨大變革及影響，未來恐怕只見到派遣機構「削價競爭」的普及化，及勞動條件每況愈下的派遣勞工四處「打零工」的窘境，對國家整體競爭力而言未必有利。因此，對於「勞動派遣」議題，工會除了尊重不同背景、不同立場的人，從不同的角度提出不同的思維及見解外，面對台灣「勞動派遣」工作型態人數的逐年成長（行政院勞工委員會，2006），工會基於捍衛勞工就業安全、工作安全及退休安全的使命與責任，致力消弭不確定的勞動因素，以保障僱用安定環境與現職（典型雇用）勞動者權益的立場，當然反對訂定勞動派遣法。因為，太多的經驗告訴我們，任何勞動法令的修訂過程，在政治與經濟面的現實考量下，勞資關係中勞工與雇主的權利、義務從來不曾是對等的，而「勞工權益」也不會是修法考慮的關鍵。因此，我們期待一部「絕對有利」於勞工的勞動派遣法出現，幾乎是緣木求魚。換言之，工會唯有團結所有勞工的力量形成壓力團體，以時間換取空間，或還能營造「可協商」的環境與機會，透過協商機制的建構與運作，創造「相對有利」於勞工的勞動環境。

二、工會角色與決策模式

佛里曼（Thomas L. Friedman）在《世界是平的》一書中強調，在全球化的影響下，國家與國家之間的藩籬已被剷平，世界只有一個競賽場，也只剩一個競賽場提供商業競爭。因此，在強調人力資源運用多元化、彈性化目標下，「勞動派遣」儼然成為世界的趨勢與潮流。惟工會的角色在於確保勞工相關勞動權益，工會幹部在勞資爭議或研議勞動議題過程中，更必須扮演積極的勞工捍衛者角色，爰工會幹部的主要決策模式依循經驗法則、印象法則、習慣法則及直覺法則：

1.      經驗法則：在過去的勞動法令修訂過程中，不論是因內部或外部環境因素干擾，勞工始終處於不利的位置。而工會內部長期受制於缺乏研究團隊、集體論述能力及一致性的策略目標，影響團結權、協商權及爭議權的行使。

2.      印象法則：任何勞動法令的修訂，政府始終是向資方傾斜的觀念牢不可破。

3.      習慣法則：工會運作採取「合議制」，只要牽涉勞工權益部分，在不了解實際修法內容情況下，工會必須採取「反對」立場，確保現有勞工權益不受戕害。

4.      直覺法則：在勞、資、政互信基礎薄弱情況下，修法一定不利於勞工。

綜上，社會各界應充分體認「資大勞小」的不對等現實，進而充分理解工會幹部為何每每在面對國家機器與資本家利益時，始終採取抗拒與不合作的態度，實則為保護勞工的一種不得已策略作為。

三、評估環境的變動

（一）勞動派遣已成為趨勢

從9月18日中國時報（彭漣漪，2006）有關人力派遣專題論述內容，發現以下幾個現象：

1.隨著派遣人力的快速增加，對於保障派遣勞工的相關基本勞動權益，有其急迫性。

2.「新鮮人和準新鮮人」已經成為人力派遣業的主要族群。也就是說，企業在降低成本的考量下，不但打破了「終身僱用制」的職場文化，也衝擊了原有勞動市場的人力結構及用人準則。根據行政院勞委會6月公佈的調查報告指出，平均使用派遣時間為13個月。而以中油公司為例，新進人員的「試用期」，在工程師、管理師等所謂的「白領階級」的試用期是6個月到1年；而基層員工方面，也就是所謂的「藍領階級」的試用期只有40天。這意味著「勞動派遣法」一旦訂定，企業「選、用、育、留」之人力資源規劃中的「新進人員適用期」之傳統規範首當其衝，不但提高了僱用關係之不穩定性，企業基層勞工權益亦將因此受損。

3.「中高階及專業性職務」將成為未來人力派遣的發展方向。此趨勢除打破了一般人對於勞動派遣集中在臨時性、季節性、部分工時、簡單的、替代性高及低技術性工作的觀念，更突顯了個人「專業能力」將是勞工未來在工作職場上的決勝關鍵。

綜上，工會期待國內的學術研究機構或政府部門，不單是做派遣人力增加的產業、派遣工作集中的職務之研究分析而已，而是能夠針對「工作職務」的屬性做更深入的研究，以探究企業晉用派遣人力所從事的工作，係屬新增職務，或者是減少原有典型雇用勞工的工作機會改以派遣人力取代？而這中間的比例又是多少？唯有將「勞動派遣」相關資訊更公開化、透明化，才能讓社會大眾清楚瞭解「勞動派遣」的真正意涵、目的及必要性，並藉此評估其利弊得失，有效化解工會的疑慮。

（二）外包的威脅

世界的市場結構與工作型態正面臨科技的重大變革，任何工作只要能夠把內容數位化，把流程切割，靈活調動每一個部分，就可能被移到海外去（佛里曼，2005）。意即未來職場工作型態如下：

1.      分工更細緻化。

2.      從事低技術性、事務性工作的勞工將被跨國勞工取代；也就是「外包」無國界。

3.      強調專業（顧客服務、人際關係、創意工作），滿足客戶的需求，提供好的服務品質。

相較於「勞動派遣」係在「有工作機會」的情況下為之，則「外包」方式在沒有距離（無國界）的情況下，企業以價格（低）與品質（高）為主要考量，在海內、外選擇最有利工作者的作法，一旦成為潮流，其對台灣勞動市場的衝擊及對台灣勞工的影響，恐怕更甚於「勞動派遣」。

四、結論

工會認為，合理降低勞動成本是『節流』，不合理謂之『剝削』；合理盈餘稱為『利潤』，超額盈餘叫做『暴利』。而政府與企業應以同樣的標準作為政策思維依據，釐清複雜的律法面向，並清楚告訴單純的勞工，在所有利害關係人中，誰會是訂定『勞動派遣法』後最大的獲利者？畢竟，在勞資互信基礎薄弱的情況下，工會合理懷疑，勞動派遣法一旦訂定，企業大量晉用派遣人力的趨勢將銳不可擋，而企業成了最大贏家，卻對台灣產業及勞工產生了負面效應如下：

（一）台灣勞動市場結構的重大變革：

1.      打破終身僱用制，造成僱用環境的不安定：正職工作者（典型雇用）勞工的工作受到排擠。

2.      台灣勞工整體的勞動條件下降：由於派遣勞工與一般勞工之差別待遇，造成同樣是企業內勞工，同樣是本國勞工，在組織管理、薪資、福利及升遷等制度上，卻是天壤之別。

（二）企業組織問題叢生：

1.          企業內實施差異化管理所衍生的問題。

2.          派遣勞工組織工會的問題。

因此，為解決未來可能發生的亂象，政府應先確立「勞動派遣」修法方向如下：

1.          限制產業別。

2.          定位在補充性人力。

3.          嚴格控制派遣機構資格。

4.          派遣員工為派遣公司（中介機構）的全職員工條件下，容許其進行派遣。

5.          經由團體協商或是勞資會議之同意過程，才能容許企業進行勞動派遣之使用。

政府唯有致力營造僱用安定環境，確保典型雇用勞工的工作權益不受排擠；同時落實保護現行從事派遣工作勞工之基本權益，讓勞動派遣勞工之勞動人權獲得實質保障；並藉此促進失業〈含中高齡〉勞工的再就業。「勞動派遣」相關法令才有可能在充分「發揮多重效益」的期待下，凝聚社會共識，獲得多數勞工的支持。

而工會方面對於「勞動派遣」相關議題，則不應只做消極的抵制與反對，而需採取更積極的作為，包括：

1.      透過「社會對話」建立互信基礎及核心價值，消除社會疑慮，凝聚共識。如圖1：

 圖1. 進行社會對話建立社會核心價值圖

資料來源：本研究整理

2.      蒐集世界各國勞動派遣之相關資訊，加以分析、歸納利弊得失，提出具體論述。

3.      深入瞭解企業或產業之環境變動與運作，充分掌握產品市場的競爭變化，或是勞動市場的變遷趨勢。

惟有如此，工會才能在政府立法過程或與雇主進行對等協商時，提出紮實之立論與具體主張，確保勞工之相關勞動權益。否則，工會幹部在無法預知外在環境的疾速變動情況下，僅能採取保守的不作為策略；或刻意忽視事實之存在，以勞工意識型態全面否定的作法，既無法有效營造產業市場良性競爭環境，且在工會人才網絡及知識庫付之闕如的窘境下，難保工會不會在未來的勞動派遣議題的角力戰中，面對一片混亂而進退失據。因此，凡我工會幹部應盡全力扮演好自己的工會角色，致力解決環境上之障礙，努力營造『可以協商』的環境，才能為台灣勞工爭取到最有利的協商位置，創造更好的勞動環境。

五、參考文獻

（一）成之約，2006，「非典型工作型態與工會發展」，行政院勞工委員會95度工會幹部培訓研習活動（初級班）會議手冊頁11－17。

（二）行政院勞工委員會，2006。

（三）彭漣漪，2006，「超過11萬現代游牧族各公司間趴趴走，人力派遣業年成長2位數」，中國時報，B1版，9月18日。

（四）楊振富、潘勛譯，2005，湯馬斯•佛里曼（Thomas L. Friedman）原著，世界是平的，台北市：雅言文化。

（五）潘世偉，2006，「面對勞動派遣立法—工會的認知與策略」，中華郵工會訊，第35期，6月，頁2－4。