石油勞工

[專題報導]中油公司輪班津貼制度化探討-驀然回首15載漫漫長路.展望未來催生新制可期/戴國榮專題報導

烈中油公司輪班津貼制度化探討 驀然回首15載漫漫長路 展望未來催生新制可期/戴國榮

摘要:

 由變遷走向的特殊風貌,帶出了引發變遷的源頭問題,生態學者的論點是在產業生態環境的內在變化所造成的,產業的密度是關鍵所在(稱為密度依賴假設,density-dependence hypothesis),期間的重要選擇機制是「競爭」;而制度學者則認為重點是組織行事所賴的社會文化慣行的改變所造成的,「正當性」是主要的選擇機制(張苙雲,1995)。國營事業長期以來存在薪資結構設計不合理:輪班、非輪班人員薪資結構完全相同;激勵制度缺乏彈性:包括升遷、獎勵及績效獎金制度等,除被詬病無法有效發揮提振工作效率的功能外,因激勵制度與員工貢獻度的連結性低,也影響了事業的經營效率、競爭力與未來發展。因此,爭取輪班津貼制度化所蘊藏的意涵,不僅在於爭取四班三輪輪班人員因輪班工作必須長期面對「魔鬼時間」,致身心健康受損及壽命減短,所給與的異常生活津貼部分;「定額給付」的概念,亦在強調輪班工作人員面對同等惡劣的工作環境與型態,應獲得一致性、公平性的報償,而不因薪資、職級的不同有所差異;最重要的則在於透過輪班津貼的訂定,將輪班工作內容(交接班、特殊性、危險性等)、性質(非雇主恩給)等因素納入綜評考量及規範定義,賦予津貼制度完整的勞務對價意義及目的,使之實至名歸。藉此讓輪班工作人員薪資結構合理化,企業管理制度簡單化,以有效化解勞資雙方長期爭議。所以,輪班津貼制度化既是選擇「正當性」為主軸,亦符合「競爭」原則,對於未來政府管理、企業經營、員工及消費者權益之確保裨益良多。

關鍵詞彙:

輪班津貼、組織轉型 (Organizational Transformation, OT)、階層式官僚架構、結構慣性(structural inertia)、組織變革(Organizational change)

一、現況說明:

94年8月11日下午二時,本會莊理事長率輪班津貼推動小組、第一分會王常務理事及分會理監事等一行三十人前往立法院,參加由盧天麟委員、李昆澤委員假立法院群賢樓101會議室舉辦之「協調中油公司輪班人員之輪班津貼制度化」會議。會中,本會與經濟部國營會、中油公司就輪班津貼制度化規劃、法規限制及疑慮等議題進行溝通與協商。期間,雖經莊理事長、王召集人明輝與諸多幹部提出背景、主張等關鍵論述,惟對於輪班津貼內容架構、項目部分,主管機關與工會間存在極大的認知差異,致無法即時達成共識及結論,在有實質進度、無具體結論的情況下,未來仍有待勞、資、政持續進行協商。

二、背景及經過:

(一)源起:1990.02.02台灣石油工會成立『輪班津貼收集資料推動小組』並召開第一次會議,正式爭取中油公司輪班人員之輪班津貼。

(二)經過說明:

  1. 1990〜1994年爭取情形:

(1)1990.10.15經濟部經人037037號函復中油公司再斟酌發放輪班津貼之必要性。

  (2)1990.10.29中油公司依經濟部函示,請台灣石油工會再說明。

 

(3)1993.04.22中油公司函台灣石油工會,請工會同意輪班人員夜點費調整為一律190元及夜間輪班工作加給1/6與1/3。

  (4)1993.04.22台灣石油工會函中油公司暫予同意。

 

(5)1993.04.27中油公司函台灣石油工會,正式實施輪班人員夜點費調整為一律190元及夜間輪班工作加給1/6與1/3。

 

 (6)1993.05.21中油公司依經濟部函示,輪班人員夜點費調整為一律190元及夜間輪班工作加給1/6與1/3案暫緩實施。  

(7)1993.06.02台灣石油工會函中油公司要求依04.27函辦理,以維持誠信原則。

(8)1993.12.01台灣石油工會函台北市政府勞工局,就中油公司違反誠信,申請勞資爭議調解。  

(9)1994.01.11台北市政府勞工局函台灣石油工會,因申請勞資爭議調解案尚未完成法定程序,請提會員大會審議通過後再議。  

  (10)1994.01.27台灣石油工會函請台北市政府勞工局依法受理勞資爭議調解申請。  

 (11)1994.02.14台北市政府勞工局函台灣石油工會,為顧及所有會員權益及調解程序,仍請依工會法第20條辦理。  

(12)1994.03.02台灣石油工會函行政院勞工委員會,針對申請勞資爭議調解案有關疑義,陳請釋示。

 

2.1995〜2001年台灣石油工會無相關稽卷資料可供考證。  

3.2002〜2004年爭取情形:  

(13)2002.05.15台灣石油工會發動1500人赴經濟部陳情,經濟部同意在『不影響中油公司整體用人費用』情況下,讓輪班津貼『制度化』。  

(14)2002.09.23台灣石油工會第九屆第22次理事會決議:輪班津貼之爭取以四班三輪人員為主,津貼額度不得低於現有加給之總和。  

  (15)2004.05.27台灣石油工會第十屆第十一次理事會成立『輪班津貼協商小組』,並授權該小組與中油公司進行實質協商。  

(16)2004.07.08上午九時,台灣石油工會『輪班津貼協商小組』召開『研商輪班津貼額度』第一次會議,下午二時赴中油公司進行協商,中油公司提出額度為6000元/月,未獲工會接受。

(17)2004.07.29上午九時,台灣石油工會『輪班津貼協商小組』召開『研商輪班津貼額度』第二次會議,下午二時赴中油公司進行協商,中油公司經精算後提出額度為6483元/月,惟仍未獲工會同意。

(18)2004.09.02上午九時,台灣石油工會『輪班津貼協商小組』召開『研商輪班津貼額度』第三次會議,下午二時赴中油公司進行協商,最後勞資雙方達成7200元/月之共識。

4.報部陳核情形:

(19)2004.11.02中油公司油人發字第 0930008079號函陳國營會轉經濟部鑒核。

(20)2004.12.15經濟部國營會召開「研商本部所屬事業輪班津貼事宜」會議,要求中油公司就下列問題提出說明:

a.其他非四班三輪等人員之平衡性、輪班15日為支領津貼基準之公平性。

b.新進員工薪資與服務年資之適用性。

c.輪班津貼取代交接班加班費之合法性、夜點費是否納入平均工資計算之釐清。

d.對於目前進行的訴訟案之影響性。

e.各種津貼之整體性。

f.不超過公司年度用人費用預算。

(21)2005.02.23上午九時,台灣石油工會『輪班津貼協商小組』召開『研商輪班津貼額度』第四次會議,下午二時赴中油公司進行協商,最後勞資雙方並達成再申復共識。

(22)2005.05.05中油公司人處發字第0940003263號函經濟部國營會就相關疑議提出申復。

(23)2005.06.20經濟部國營會經國一字第09400084590號函復:

中油公司未按93年12月15日召開之「研商本部所屬事業輪班津貼事宜」會議紀錄結論,做整體完整規劃,爰此,本案仍請依據上開會議紀錄結論,要求中油公司就「其他非四班三輪等人員之平衡性」、「輪班15日為支領津貼基準之公平性」、「新進員工薪資與服務年資之適用性」、「7200元計算基準之合理性」、「已輪班津貼取代交接班加班費之合法性」、「夜點費是否納入平均工資計算之釐清」、「對於目前進行的訴訟案之影響性」、「各種津貼之整體性」及「用人費用預算額度」等問題再提出說明。

三、文獻探討:

過去政府設立國營事業的目的有四:一、確保原物料的供應穩定,例如中鋼。二、穩定經濟,民間不做的政府做,例如自來水、鐵路。三、促進社會福利、保障民生福祉。四、提高就業率,創造就業機會(劉明忠,2003)。所以,國營事業長期在市場獨占的經營環境中,兼負公共性、政策性、服務性的任務及穩定物價的功能。換言之,國營事業是「公共性」與「私人性」(或企業性)的結合註1(唐文琳、黃樸、邊作新,1999)。決策的公共性讓政府對其投資決策、利潤分配、發展規劃及人事任免、調動等安排都具有一定的控制權,使事業生產經營自主權受到很大限制。再者,國營事業組織的營運,依循福特公司在史隆(Sloan)擔任總裁時所建立的階層式官僚架構註2為基礎,形成幾乎都是清一色先劃一個大框框,然後接下來再一層一層的畫出小框框(蕭瑞麟,1996)。爰隨著經濟局勢邁向全球化,面對環境面日益的複雜,使組織必須重思競爭的方式與採行新的競爭工具(蕭瑞麟,1996)。尤其,國營事業欲積極擺脫過往組織僵化、決策遲緩的階層式官僚架構,組織轉型註3 (Organizational Transformation, OT)已成為企業永續經營不可忽略的管理重點;企業透過規劃、導入組織轉型,將部門功能劃分,責任歸屬及組織內部關係緊密串聯,以持續取得競爭優勢,並有效達成企業策略目標的成功(黃于峻、邱敬夫,2001)。惟轉型很可能涉及組織核心結構和功能改變,帶動既有權力分配的重整,除非是一個「均贏」的局面,否則很容易陷入「組織結構慣性」(structural inertia)註4的泥沼,即組織回應的延宕特質,而無力對應出適時的改變,(張苙雲,1995)。即便如此,強化組織變革的配套機制,如組織策略重新釐定、組織調整、績效獎酬與核心能力制度建立等,以求簡化管理制度(林瓊瀛,2001),採取有效管理模式,擺脫制度面上之牽制,仍是刻不容緩。

政府自1989年開始推動國營事業民營化政策,其用意即在於透過民營化的手段實施階段性組織變革,提昇組織效能,孰料卻引發一股中高齡失業潮。所以,張晉芬(2001)教授認為,即使「民營化」是世界潮流,是國營事業追求組織轉型的一種選項,卻非唯一選項。尤其,在當今政府及社會各界普遍期待國營事業能持續扮演穩定物價的傳統角色,亦希望在面對逐步開放的市場競爭環境,國營事業能力求轉型,以有效提昇組織效能,充實國庫收益及滿足消費者需求的時刻,若能以輪班津貼制度化作為國營事業管理制度面的首要變革,即使在對於員工績效貢獻、企業經營成效、政府管理效益及社會實質獲益等正面、具體量化效益預估值付之闕如的情況,唯一可以確定的是員工心理安定面、激勵度的影響必朝正向發展。因此,未來制度實施後所產生的關聯性影響強弱度分析及相關發展,十分值得加以深入探究。

四、結論:

策略思考過程是企業轉型的核心所在(周佳欣,1996)。管理者可以用組織變革(Organizational change)中的回應性變革(Reactive change)、計畫性變革(Planned change)兩種方法將「變革的情況」化為結構性的和穩定的(黃英忠,1995)。「輪班津貼制度化」屬前者,行政作業程序較為簡單且花費不多;「輪班津貼法制化」則屬後者,必須經過深思熟慮之後才對整個組織的運作或任何一個主要部門的運作加以修正,且最後需經立法院立法通過,作業流程冗長、無效率及緩不濟急。盱衡局勢,我們認為,推動「輪班津貼制度化」就時間、程序的掌握而言,是較簡單也具體可行的正確選擇。而經歷任各級幹部十多年來的努力與堅持,時至今日輪班津貼爭取進度總算觸及實質內涵的討論,至為可喜。惟一套良好制度的建立在於可長可久,因此,還需要更多的人力付出智慧與持續溝通,才能有效化解歧見,讓制度更臻完善。

本會將以堅定的信念及毅力持續爭取,以求克盡全功;也殷切盼望中油公司人力資源(Human Resource ,HR)部門作為組織變革的推手,在組織面臨轉型時,整合與推動新的企業文化,擔任起組織與員工之間溝通協調的橋樑(林文政,2004)。最後,猶賴政府相關主管機關認同此一前瞻性策略,透過制度的變革適時激勵員工士氣,提昇企業整體競爭力。

五、註記:

註1、國有企業是「公共性」與「私人性」(或企業性)的結合。公共性表現在:(1)所有權的公共性以及由此而派生出來的處分及收益權的公共性。(2)目的及用途的公共性:因為國有企業處在政府占有與監督之下,是政府經濟政策的工具,著眼於國民經濟福利的提高、國民生活品質的改善、公共設施的提供等。它必須承擔社會責任,如果利潤目標與社會利益發生衝突,必須在一定程度上捨棄利潤目標。(3)決策的公共性:政府對其投資決策、利潤分配、發展規劃及人事任免、調動等安排都具有一定的控制權,使生產經營自主權受到很大限制。而企業性則表現在:(1)政府在追求社會政策目標之外,也必須考慮企業的經濟效益。(2)國有企業的高級經營管理人員也要具備經濟實腦,要具有企業家的基本素質,在生產經營管理方面有一定的自主權。唐文琳、黃樸、邊作新(1999),《市場化過程中的國有經濟》,廣西:廣西人民出版社,頁3-6。

註2、階層式官僚架構:以龐大的組織追求規模的經濟市場,以層層節制的中層主管承上啟下,以嚴密的管理系統掌握員工的活動,並以模糊的企業使命贏取員工的效忠。雖然自動化及電腦化被用以提昇作業效率,但其精神仍是建立在分工的架構上。蕭瑞麟(1996),「科技時代的組織轉型管理」,《管理雜誌》,第262期,頁72。

註3、組織轉型(Organizational Transformation, OT) :Carnall(1990)定義組織轉型為以組織效能為目標的組織改變,組織中的人員、文化、及管理風格都須配合更動。Blumental & Haspeslagh(1994)則說明,組織轉型的目的是為了改善績效,但須注意,並非所有績效的改進都是組織轉型,必須組織中大多數成員改變行為模式和本質才算是組織轉型。Davenport(1994)則將組織轉型定義為:組織於想法及行動上根本的改變,也就是組織全新信念系統的出現,並涉及組織架構的轉變,造成組織內共享意義與文化上的不連續改變,並造成組織系統不可逆的不連續性結果。Orlikowski(1996)簡單直陳,組織轉型是組織結構和組織實務(practice)上的具體改變。陳貞夙(2001),「以資訊時代組織轉型觀點建構企業資訊基礎建設的理論模型」,台灣大學博士所需條件之一論文,頁50-51。

註4、結構慣性:即組織回應的延宕特質:能留下的組織多半維持組織的原型,無論是古典經濟學者所稱的層級結構(hierarchy)或是市場,或是過度性質的混合體,組織結構多半不會有戲劇性的變化,多會保持其原初所設計的形式。張苙雲(1995),「組織的轉型與結盟:兼論產業競爭氣候的形塑與激化」,《國家科學委員會研究彙刊:人文及社會科學》,第5卷第1期,頁95。

六、參考文獻:

1.林瓊瀛(2001),「解開組織變革的五個問號」,《會計研究月刊》,第188期。

2.林文政(2004),「HR的新角色解決方案的設計與執行者」,科技人才培訓發展聯盟http://college.itri.org.tw/tdn/notes/notes0512.html

3.周佳欣(1996),「台灣中小企業策略性轉型之研究」,東吳大學企業管理學系碩士論文。

4.唐文琳、黃樸、邊作新(1999),《市場化過程中的國有經濟》,廣西:廣西人民出版社。

5.張苙雲(1995),「組織的轉型與結盟:兼論產業競爭氣候的形塑與激化」,《國家科學委員會研究彙刊:人文及社會科學》,第5卷第1期。

6.張晉芬(2001),《台灣公營事業民營化:經濟迷思的批判》,台北:中央研究院社會學研究所。

7.黃于峻、邱敬夫(2001),「組織轉型注意要點」,《會計研究月刊》,第189期。

8.黃英忠(1995),《現代管理學》,台北:華泰文化事業有限公司。

9.陳貞夙(2001),「以資訊時代組織轉型觀點建構企業資訊基礎建設的理論模型」,台灣大學資訊管理研究所博士所需條件之一論文。

10.劉明忠(2003),「活化國營事業採企業化經營」,《經濟日報》,第8版。

11.蕭瑞麟(1996),「科技時代的組織轉型管理」,《管理雜誌》,第262期。

[專題報導]中油公司輪班津貼制度化探討-驀然回首15載漫漫長路.展望未來催生新制可期/戴國榮

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▲本會莊理事長與幹部們至立院出席由李昆澤委員與盧天麟委員召開的「中油員工輪班津貼制度化協調會」。 ▲李昆澤委員主持協調會議。(右為盧天麟委員)  

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▲中油公司人事處龐處長到會說明中油輪班津貼。 ▲莊理事長於發言臺上力陳輪班津貼制度化的觀點。

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▲一分會王明輝常理說明煉製部門輪班的情況。 ▲中場休息大家圍在一起磋商。  

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▲李委員、盧委員也加入了協調。 ▲莊理事長於會上與國營會胡科長當面溝通。

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▲與會幹部會後合影。

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