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[勞工議題]如何增進員工的向心力?/林俊德勞工議題

如何增進員工的向心力?/林俊德

        員工在企業、公司裡為什麼會變得不滿?現在就假設我們易身處地成為主管,就職場中的問題與現象,來做逐一的自我檢討:         1. 員工是否知道他現在的工作,在未來或有較好的發展?         2. 員工是否知道努力會有升遷的機會?         3. 員工的工作是否具發展性和增進技能的機會?         4. 日後的工作是否有合理的保障?         5. 員工表現好時,會有加薪嗎?         6. 員工是否充份明瞭現行的薪給制度?         7. 現行的薪給制度是否能予每個員工鼓勵和滿足?         8. 目前薪給制是否同工同酬?         9. 與同行公司的薪給制比較又如何?而您是運用何種方式在進行管理:         1. 您是否使部門成為一個適合工作的地方?         2. 您是以何種態度對待所屬員工?和善或公正、公平?         3. 您是否徹底而標準地、有助益的對待您所信任的員工?         4. 您是否肯接受員工善意的意見?         5. 您是否重視員工對事務的處理判斷能力?         6. 您是否真誠關懷員工健康和衛生?         7. 您是否想到要用領導,而不使用命令或驅使的方法?         8. 若易地而處,您是否願意別人用相同的方法來進行管理? 作主管的人應當研究您所管理監督下的每一件事,並仔細評估誰適合哪種工作,並請自我思考下列八項問題,尋求改善的答案:         1. 這種工作對一個年輕人或年老人有問題嗎?         2. 工作是單調的嗎?         3. 那種工作需要何種體力的人去做?         4. 那是一項無前途的工作嗎?         5. 那工作需要何種經驗?         6. 那工作是勞心或是勞力的?         7. 那是一種需要注意力集中和忍耐性的工作嗎?         8. 那工作是清潔的抑或骯髒的?         很多人都認為「不勝任工作」僅僅是在工作上沒有適當分配的緣故,「不勝任」和「不適任」這兩個名詞實在很容易混淆。其實,讓員工做他適合工作最能發揮績效,甚至一個無效率、性情暴躁又常埋怨工作的員工,假如給他更換一個較合適的工作環境,表現可能會全然不同。因此去瞭解每一個工作的需求-工作所需的工作人員之性別、資格、性向、癖性、品德,都會使工作執行的效率得到挹助。         員工對工作的滿足與否,對他個人在工作上的喜好有很密切的關連,但這在一個需要集體合作的工作裡,如何去去除個人因素的影響、去除個人間的摩擦,讓團體產生共同的使命感與共識,就顯得相當重要。這關係到一個團體的認知與至忠誠,這都有賴一個主管去營造,主管只要一有私心,馬上就會有負面的影響出現,團體內的摩擦和不滿就會伺機而動。         後現代企業中員工的高流動率,也是一種生產成本。因此主管除了善任用人,如何留住員工也是一個主管重要的任務。員工喜歡現職,他就不會去注意、或主動尋找其他的工作機會,所以一個主管人員對員工作業上有不滿的最有效的補救方法就是「使他們都能喜歡現職」。         人事透明化也是管理提升績效的重要管道,每個單位主管對自己單位應有一套完整、公正的晉升計劃,將工作分析量化,並讓員工確知各項工作未來發展,及可能的晉升機會,這讓員工能清楚自己現在身處之位,並有明確努力的目標;或許這樣的人事透明化讓單位有才幹的人迅速竄起,並外調晉升,對單位是損失,但總體來講,企業的總績效是提升的,而且對其他人造成鼓勵效應,將使企業到處充滿朝氣與幹勁。         讓員工喜歡現職,除了前述的適材適所、合理的薪給制、有未來的升遷制、週全的福利制度外,最重要的就是給員工一個安全的工作環境,這給予員工對公司的安全感與信任感。雖然在工安事故的統計上,十之八九的意外均為人為疏忽,並非採用合格的防護器具即可避免,但企業因此而不去做機械的防護,就顯得不注意員工的安全。沒有更好的辦法比您正確且經常的使用機械防護物,來證明您對屬下安全的操心,更能獲得員工的好感。         最後,我們來討論有關造成績效下降的負面因素,其中最重要的是「情境處理」,尤其是員工的冤屈;處理冤屈問題時最重要者是-即刻處理-避免其累積或擴大成棘手的問題,身為主管者必須去發現成因,並迅速處理,尋找原因的方法之一,是在某一特定時間內去做一些檢查的工作,然後再從各個角度去考慮他-特別是站在一個員工的觀點。下列八項問題,不妨請身為主管者先予考慮:         1. 員工知道甚麼人在升級時已排在他前面?         2. 是否他比同單位人員薪水方面,有不平的地方?         3. 工作環境是否適合他的體力?有無造成不方便或不舒適的地方?         4. 對員工本人的各種指導是否已完全清楚?         5. 員工是否常常得到公平的待遇?         6. 員工的作業是否已經仔細安排?         7. 員工使用生產的工具,是否都維持良好可用的狀態?         8. 所有的員工是否都適合現職?         有時,主管並不認真地去查究冤屈的原因,因為他們認為冤屈是件抽象的東西,但沒有一件事情比一種不處理冤屈的態度,和不必要的延緩,更能引起員工的不滿與憤怒了。工作上的不滿,也是忽視冤屈而引起的,其結果肯定會造成損失,也要付出極大的代價。         身為一個主管應常記住「己所不欲,勿施於人」的待人態度,那是很重要的,但這一點往往為許多的主管所忽略,任何一個主辦者對任何一件事,也都必須設法避免那些能使工作上發生不必要的不滿因素。請主管想想本身需要具備甚麼條件:         1. 是否常注意並有意幫助員工出頭?         2. 是否明瞭每個員工升遷的機會?         3. 是否能使員工都明瞭,處理事情所抱持公平措施的理由?         4. 主管者所定的工作計劃,是否讓員工都知道,那是為他們升遷機會,而             做的完善計劃?         5. 是否都已妥善的安排工作,以避免員工工作無理的要求,與增加不必要             的抱怨?         6. 是否注意到每個人均有他們適當工具與裝備,並足夠他們生產工作的需要?         7. 是否經常關切員工的安全、衛生與健康?         8. 是否信守平日的諾言?         9. 是否都有訊速確實處理各項冤屈的問題?         10. 是否使員工深切知道,他們是與我同一起工作,而一定能愉快地達到生產              的目標和要求?         身為主管者與員工建立和諧、友善的關係,肯定將有助於工作的質與量的進步,及加速工作的效率。建立了友誼,也使主管與員工間均互感滿足,工作在此環境內的員工也必感愉快。         減少員工反感的最重要因素,是要有主管人員的風度,主管人員要提高員工的向心力,就要使員工面對髒亂、困難、不願意做的工作時,有自動、自發、主動的工作精神;若平日員工有極度不滿的抱怨與情緒時,首先該澈底虛心地檢討的該是身為主管人員的領導、管理與監督的技巧。

 

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