勞工議題

勞工權益從勞動契約向上提升／凡元

        雖然於法律上，契約乃是雙方當事人意思表示「對立」的一致（民法第一百五十三條第一項參照）。雇主固然對締約內容有其意見，惟勞工於理論上亦可表達一己的想法，如此彼此折衝之後，達成「合意」，勞動契約於焉成立。

        在勞動契約的締結過程中，至少勞工於形式方面有權以自主的意思，與雇主簽約，比工作規則更能反映勞工的心聲。不似後者純屬雇主單方面的意思表示，由身為老板的人自居於立法者的地位，自訂工作規則，而責成勞工遵守，似此狀況下，勞工的地位自然矮了雇主一截，尚何言乎？

        勞動契約則不然，起碼勞工在表面上具有選擇的自由，簽約與否悉聽尊便，同時關於勞動條件方面，還有一定程度的討價還價能力，並非對於雇主片面開立的條款，需要照單全收，別無議價的餘地。尤其是學有專長的勞工，往往待價而沽，「此處不留爺，自有留爺處。」本身的專業技能無疑替一己開拓了廣闊的締約空間，毋庸處處仰人鼻息。勞動契約的可愛處，正繫於此！讓有能力的勞工尚有一息俯仰的天地，不必凡事看老板的臉色行事。

        進一步加以引申，不論勞工喜歡或不喜歡，勞資關係的維繫，端賴勞動契約的簽訂，若無勞動契約作支架，則整個勞資關係便無從奠定。除非自己獨立門戶，開創一番事業，否則勞工始終無法擺脫勞動契約的牢籠，而處處受其羈絆。要之，勞動契約係勞資關係成立的前提，不隨個人的意志為轉移，此乃勞工的天生「宿命」，無從加以改變。儘管如此，簽訂勞動契約是一回事，如何簽訂有利於勞工的勞動契約又是另外一回事。準此，如何藉著勞動契約借力使力，斯為關鍵所繫。

        基於這項體認，我們對於勞動契約的看法實在不必太悲觀，雖然在現行體制下，勞動契約不能免，屬於一種「必要之惡」（a necessary evil），但是吾人卻可以用樂觀積極的態度去面對，即是把勞動契約當成爭取勞工權益的基礎，勞工的權利其實是以勞動契約作為「下限」，何況此一下限尚有勞基法作墊腳石。事實上若乏勞動契約作礎石，勞工每每自陷於極端尷尬無奈的困境，可說勞動契約的作用大矣哉！直言之，我們就勞動契約的現況，雖不滿意，但是還可以接受。有道是：「山窮水盡疑無路，柳暗花明又一村。」勞資關係即是透過勞動契約逐步推展而來，吾人不妨就以下的層面試予剖析如后：

        一、團體勞動法的適用，係以個別勞動法的成立為基礎—

        書經上有言：「物有本末，事有終始，知所先後，則近道矣。」同理，在勞動法律關係方面，一定先有勞動契約的存在，方有可能進一步而有團體勞動法的適用問題，若不明瞭此一主從先後關係，則對於勞動法的理解，即陷於偏頗不全。舉一則極為淺近的例子，勞工倘若與其欲罷工的對象—雇工之間，未訂有勞動契約，則屬於「同情性的罷工」，在適法性上係極有爭議的。套用通俗的話來說，可謂「吹皺一池春水，干卿底事？」彼此之間既未存有勞資關係，即無利害關係，亦乏權益受損的狀態，然則沒有權利保護的利益，而貿然參與罷工情事，難保不被維持治安的單位以「環保流氓」相同的方式處理，視之為「工運流氓」。蓋國內法治不彰，亂貼標籤的文化極為盛行，不容小覷。

        此外，具有勞動契約的勞工從事罷工活動，尚有別於「局外人」，蓋不具勞動契約的第三人，本身既與罷工的對象沒有勞資關係（因為彼此間未訂有勞動契約），則縱令主導或協助受僱的勞工進行合法的罷工，亦因不具系爭案件的勞工身分，而無法跟簽下勞動契約的勞工一樣，享有合法罷工下刑事及民事的免責權。在民事法律問題方面，例如工會法第三十七條規定：「在勞資爭議期間，雇主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為理由解僱之。」即罷工不影響勞工的工作權；而在刑事法律問題方面，只要爭取勞動條件改善的合法罷工，便與刑責無涉，既不構成刑法第一百四十九條的「公然聚眾不遵令解散罪」，也不構成其他的刑事犯罪。至於鼓動罷工的非勞工，則另當別論不得享受此種待遇，恐有觸犯章之虞。

        二、團體協約以勞動契約的存續，作為規範效力之前提—

        古人說：「皮之不存，毛將焉附？」團體協約的效力固然高於勞動契約，但是相互之間，卻存在著先後、主從的關係。勞雇之間一定簽有勞動契約，並且此種契約存續期間，始有勞資關係可言，惟非所有的勞方團體與資方團體間皆訂有團體協約，事實上現階段國內訂立有團體協約的公司行號，堪稱少之又少，此點雖不足為訓，然而現實的情況如此，吾人即無從否定勞動契約的重要性此為自明之理。抑有進者，若乏勞動契約作為基礎，團體協約即無所附麗，所以其前後的順序，一目瞭然，不宜因勞動契約較不利於勞工，遂有意加以忽略。

        不寧唯是，凡未與資方訂立勞動契約，或其勞動契約關係業已終止的勞工，自然不受團體協約的拘束。易言之，即便勞資之間原訂有勞動契約，可是其後勞動契約終止，連帶亦使得團體協約對該勞工喪失效力。依照團體協約法第十四條「團體協約關係人」的規定，唯有屬於團體協約當事團體之雇主及工人，或團體協約訂立或訂立後加入該團體之雇主及工人，也就是只有簽訂勞動契約的勞工與雇主，始有團體協約的適用。除此之外，另依團體協約法第十五條「團體協約關係終了」之規定，團體協約終止固屬團體協約關係終了，而由協約當事團體退出的勞工，亦使得團體協約關係為之終了。

        三、勞動契約係長期繼續性關係，不得以其他契約代之—

        勞動契約原即是民法上的僱傭契約（民法第四百八十二條至第四百八十九條），惟因民法僱傭契約對於勞工的保障有欠周延，特別是勞工工作權方面，依民法第四百八十八條第二項前段規定：「僱庸未定期限，亦不能依勞務之性質或目的是其期限者，各當事人『得隨時』終止契約。」換句話說，在不定期的僱傭契約，雇主得隨時解僱勞工，而不必說明理由。相對勞基法第十一條、第十二條的規定，顯然勞基法有利於勞工，在法律上此等勞基法條文，稱為「解僱法定主義」，即解僱勞工須有法條的明文依據，不得任諸老板個人的恣意！蓋依勞基法第十一條所列各款事由，而終止勞動契約，主要係源於不可歸責於雙方當事人的事由，例如企業歇業；至於依勞基法第十二條所列各款事由，而終止勞動契約，則係源於可歸責於勞工的事由，譬如無正當理由繼續曠工三日。基於以上兩條解僱勞工，比較起來尚屬持平。

        正因勞基法對勞工有利，所有的雇主莫不想盡辦法，用以規避勞基法的適用。本於這種投機取巧的心理，部分雇主捨勞動契約的名稱，而改用「承攬契約」或「委任契約」代替之，試圖以偷天換日的方式，達到逃避勞基法規範之目的，殊不知勞動契約與承攬契約、委任契約雖同屬勞務契約，卻有本質上的差別，不宜混為一談。究極言之，勞動契約就是「呷郎頭路」的契約，雙方當事人之間形成老板與受雇人的關係，不致因資方在名稱上的耍花樣，遂改變勞動契約的本質，民法第九十八條規定，解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，即是本此原理。要之，分明為勞動契約，殆無可能因雇主的玩文字遊戲，遂轉換成其他類型的契約，蓋不論定作人與承攬人之間，抑或委任人與受任人之間，均不具備老板與員工的身分。

        從以上的說明，不難觀悉勞動契約係勞資關係成立的基礎，乃勞資身分關係的根源所繫。雖然勞動契約受制於資方的優勢地位，未必對勞方有利，但是勞方允宜先求站穩勞動契約的立場，步步為營，方能立於不敗之地。所幸社會大眾深切體會勞資之間本質上不對等的地位，於是乃有勞基法的頒行，用以明訂最低勞動條件標準（勞基法第一條第一項參照），從而勞動契約所訂的內容，不得低於勞基法所定之最低標準，否則不生法律上的效力。在這一前提之下，勞動契約有了勞基法的「加持」，而使勞資間逐步臻於平等的境遇。

        誠然，勞資之間「權力平衡」（Balance of Powers）局面的展開，非一蹴可幾的事，尚須賦予勞工「勞動三權」加以輔翼之，始能讓勞動者有機會站在公平的基礎上，與雇主作有效的談判與折衝。惟無論如何，若乏勞動契約的簽訂，則這一切的一切，殆成海市蜃樓，俱屬不可能之事，蓋勞動契約係勞資身分界定的先決條件，萬一此種先決條件有所欠缺，則勞資關係註定無從展開，是以我們雖不認同勞動契約，主張那是以雇主意思為主體的契約，短少了勞工的主體思維，卻也不得不承認，勞動契約係勞資關係的張本，唯有先站穩勞動契約的根基，勞工的權益始克在既有的基礎上向上提升，並且獲得確切的保障。

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