石油勞工

[勞工議題]勞資之間/黃正芬勞工議題

勞資之間/黃正芬

        在一個由十六位來自不同企業的從業人員所共同參與的管理研討會上,主持人問全體與會人員,是否喜歡他們的上司?答案頗令人出乎意料之外,居然有十四個人回答「不喜歡」。這種對上司普遍不滿的現象,至少反映了一個事實——當主管的人要獲得部屬的喜歡,固然不是一件很容易的事情,而當部屬的人,好像也有滿肚子的委屈。

部屬十之八九抱怨上司

        在進一步探究這種態度的內在原因時,我們發現了一些很有趣的答案:

        「我不是真的不喜歡我的上司,只是他實在太難以接近。」

        「我覺得我的老闆好嚴肅。」

        「他這個人還不錯,可是我一直有一種感覺—他並不是真正關心我們這些為他做事的部屬。」

        「我認為我的老闆只是在利用我們,把我們當成是替他工作的機器。」

        「我的老闆對我個人將來的發展毫不關心,他甚至連想都沒替我想過。他是一個十足的工作導向者,從來不會關心別人。」

        諸如此類的答案,顯示出在企業組織結構中,許多當部屬的人,在精神上都有一種被遺棄的委屈之感。在這樣的組織結構中工作的員工,其士氣如何可想而知。

        事實上,如果主管能夠給予部屬一些關懷,一些激勵,讓部屬覺得上司對他們的工作與生活有誠摯的注意與關心,則員工的工作潛能必然能夠大發揮。

        可是,就因為怕自己成為這種類型的主管,許多經理人常常矯枉過正,反而落入了另外一個管理上的陷阱——希望能討人喜歡,希望做好人。我們常會發現有些經理人為了怕被部屬認為不近人情,或過份嚴格,而對犯錯的員工不敢規過,不敢處罰,因為害怕話說得重了會破壞「和諧氣氛」,會「引起反感」,會「傷了僱用歧視。」

        企業內的處罰並非易事,實在不是一件很容易的事情。企業界雖然也有「記過」、「申誡」等等明文規定的戒護措施,但總是很難發揮真正效果。因為許多部屬的過失無法在公司規章中先行明列,若未明列而要加以處罰,就有「不教而殺」之嫌。但是若不加以規勸或處罰,則一犯再犯,可能使公司損失更大,況且個人不良行為一旦變成群體風氣,要矯正就難上加難了。

        有一位經理人曾經說了一個親身體驗的故事:

        在他的部門中,有幾位同事常在下班後聚在一起打麻將,由於聚賭是在下班以後的時間,依公司員工人事規則,不能算違規。但是打了一個晚上麻將,第二天上班精神一定差,這是一種間接影響工作的不良行為,他曾經幾次想要矯正,禁止同事下班後聚賭,但是總因為怕被部屬說「不近人情」、「干預私生活」而作罷。結果久而久之,下班後聚賭居然蔚成風氣,整個部門三十多人,幾乎無人不賭,同事之間,下班之後,就相約雀戰,而且每每通宵達旦,其上班士氣之低落,不可言喻。

        行為的戒護固然不易,工作上的矯正更是難上加難。許多人常抱怨部屬太笨,事情老做不好。事實上,這不是部屬笨,也不是部屬故意不做好。沒有一個人喜歡把事情搞得一團糟而引以為樂,也沒有一個人在一早醒來就想:「今天我要讓誰倒楣呢?好吧,就找我的上司。」當然沒有這種人,問題是,總有些人做起事來硬是不上道。

員工績效不彰其來有自

        造成員工績效不彰,最主要的原因有三:

     (1)職責不明確:有些經理人以為只要在公司的員工手冊中,規定好「職務說明」,部屬自然就知道自己該幹些什麼。這真是大錯特錯的想法。事實上,每一位員工的責任,都有其獨特性,就拿業務人員來說,職務說明書上只能規列一些原則性的工作,諸如探訪客戶、收取訂單、服務……等等。但是這些工作項目的執行方法,則必須視商圈、客戶、產品項目或季節的不同而有其獨特性,業務主管必須針對這種獨特性,以口頭或書面,再詳細佈達給業務代表。

        唯有明確地指導部屬讓他知道自己的權限與責任,他才能不疑不懼,大膽去執行任務。

        職責是動態的,員工的職責必須隨時視狀況而更新,隨時視實際情形調整。沒有明確的職責指示,就不會有滿意的工作績效。

     (2)缺乏預期的績效標準:有些人在指示工作時,只陳述了工作的內容或範圍,而沒有明示預期的績效標準,缺乏績效標準,部屬就沒有一個衡量成就的準繩,做好或做不好都不知道,既談不上成就感,也缺乏方向感,我們常聽到主管要求部屬要把工作做好,但是所謂「做好」並不是一種績效標準。績效標準必須明確、具體、而且最好還得數量化。

        每一位主管都應該要有他自己對部屬所要求的一套標準,部屬工作的性質改變,要求的標準也應該改變,不要用舊有工作手冊上所記載的標準,來要求日新月異的新任務。

     (3)缺乏正確的矯正方法:有了明確的職責之後,部屬可以在其權限範圍內,執行其職務;有了績效標準後,部屬能夠知道自己的任務遂行的成果是否合於預期的標準。如果不能達到預期的標準,主管還必須要給予正確的矯正。矯正的方法如果太鬆,難以收到矯正的目的,矯正的方法如果太嚴,則又會導致前面所說的—不近人情。要做到寬嚴並濟、恩威並施,而讓部屬心悅誠服,的確不是一件很容易的事情。

矯正部屬錯誤三項原則

        有句俗話說:「施恩易,規過難。」這真是一針見血之言,要矯正部屬的錯誤而又不傷害部屬自尊心實在不易,因為大部份的人都是聞過則怒,說出部屬的缺點而要使之欣然接受,必須要把握下面三個原則:

     (1)不要爭辯:部屬在受到指責之後,第一個反應大都是爭辯,爭辯是為了保護他自己,這時候如果主管以權威壓制,勢必引起更大的反抗。如果以爭辯反擊,也會引起更強烈的自我保護。

     (2)不要介入私人情緒:在向部屬規過時,必須帶著「中性」的情緒,不慍不怒,也不嘻皮笑臉,要讓部屬覺得是在談一件事情,而不是在指責他這個人。

     (3)要重建其自信:一個人沒把事情做好而受訓指正,一定會產生挫折感,這種挫折感會導致自信心的喪失;這種自信心的受傷,是「規過」的過程中,最不良的副作用,久而久之,會導致自暴自棄。因此,在規過時,應該附帶給予適當的鼓勵,俾能重建其自信心。

縱容是教育上最大罪惡

        真正的好主管,不是討好部屬的主管;更不是知其過而又不加以矯正的主管。真正的好主管是能恩威並施、寬嚴並濟,既能以慈母的心情體讓部屬,而又能以嚴父的態度規範部屬的行為。

        有一位著名的教育學家說過:「縱容是教育上最大的罪惡。」在管理上,這個原則又何嘗不能適用?日常生活有效地與人溝通,肯定是追求生活的提昇,與事業成功,發達的唯一訣竅。

        所以,意見的溝通,又稱為意見的交流表達與協調。有效地溝通,應該具備下列三個要件:

        一、它是人際間互動的行為,必須二人以上才能進行。

        二、必須雙方有共同溝通的語言,或可接納的觀點,意見才能進行。否則徒勞無功,會有溝而不通。

        三、必須走雙向進行,彼此均能發抒己見並互相影響,以促成共識,並給予合作與支持。

 

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