臺灣石油工會月刊特訊

             [勞工權益]強制休假適法嗎?/倪思遠

強制休假適法嗎?●倪思遠

         法治國家有一基本的原則,即「法律優越原則」,即行政行為或其他一切行政活動,均不得與法律相抵觸。

         二二八休假一天之後,到底應否於周六補上班?政策上反覆不一、進退失據,關鍵即繫於:不論二二八放假一天,抑或周休二日,均於法律上定有明文,除非修法加以解決,不容以政府的行政命令變更之,其理至明。

         同理,有關不休假獎金的發放,明載在勞基法上,縱令總統亦無權恣意更動,遑論經濟部部長乎?不能因為「撙節支出」的冠冕堂皇之理由,遂置法令的規定於不顧,總得於下達指令之前,適法性上求其穩當,才能立於不敗之地,否則朝令夕改,何以樹威?又焉能保有公信力?

         基本上,精簡支出不但應該做,而且早就應該做,不過做之不以其道,反而具有許多的反效果。何況相對於民營企業,國營事業確實存在著比較嚴重的呆人問題,冗員較多,但也不宜因此之故,一竿子打翻一船的人,認定國營事業的員工都是一群尸位素餐的無能之輩,除了當米蟲之外,無所事事。

         部分長官正是基於此種錯誤的心理,才會作出一項荒謬的決定:原則上,從今(九十一)年起,每位同仁每年強迫休假一周,十二職等以上的專案,每年甚至強迫休假二周,俾節省不休假獎金的支出(所幸迄未完全定案)。立意至善,只可惜用錯了方法,非但無法達成原定的目標,而且連本身的合法性在在俱成問題。與其日後弄得不可收拾,何妨懸崖勒馬,亡羊補牢,猶未為晚。

         依照勞基法第三十八條規定:勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應給予特別休假,最長可加至三十日為止。另依同法第三十九條規定:「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。」本公司每年對未休完特別休假的勞工,發給不休假獎金,應即認為公司的工作量確實大至員工無法休畢特別休假的地步,至少本公司「默示」意思表丕確係如此。

         當然,大家均心照不宣,公司並非所有的人都是忙到不可開交的地步,還是有一些人閒得窮嗑牙,此乃公營體制長年勞逸分配不均的結果,假設此一不公平的現象不除,徒然把腦筋動在不休假獎金的剋扣上,顯然本末倒置,平添更多不合理的情事,反而造成同仁間彼此心理上之不平衡。

         毋庸諱言公司內部員工的勞逸不均,人力調配未符現場狀況,因此對不休假獎金的要求自有不同。

         固然,不是所有的員工皆不喜歡做事,導致少許員工工作量不多的原因,不外如下情況,如:員工喜歡拍馬屁,員工能力不足,員工苟且,長官姑息等等情況。

         倘若公司存在著不做事的呆廢人,那是長官的錯,不是下屬的錯,此因「君子之德,風;小人之德,草。草上之風,必偃。」又「風俗之厚薄笑自乎?自乎一、二人心之所嚮而已!」假如長官確實負責肯做事,必然風行草偃,誰敢怠命?最怕說的是一套,做的是另一套,讓人無所適從,坐令行險僥倖者有較大的生存空間。

        刪除部分不休假獎金的後果,對本來就不做事的人來說,根本就不痛不癢,而對實際苦幹實幹的人言之,卻是打擊至深,並且從法律層面分析,此舉並不適法,因為員工請領不休假獎金係勞基法上所明定之權利,不會因長官的一句指令,而使員工的此項請求權不存在。在法律的位階上,長官的指令其效力比法規命令低,甚至也比行政規則低,豈容喧賓奪主,置勞基法於不顧乎?

         所謂「法規命令」,乃是行政機關基於法律授權而制定之命令(行政程序法第一百五十條),勞基法施行細則即是依勞基法第八十五條規定,由內政部於民國七十四年二月二十七日發布(當時勞委會尚未成立)。至於行政規則,則為上級機關對下級機關,依其職權為規範內部秩序及運作,所為非直接對外發生規範效力之一般、抽象之規定(行政程序法第一百五十九條),即通稱之「內規」是也。行政規則的效力雖比法規命令低,惟起碼還有條文的型態,其效力猶高於長官的「指令」。

         正本清源之道,宜乎先行查明每位同仁之工作量,而非不分青紅皂白,一律採行齊頭式的假平等,用同一標準刪減不休假獎金,烏乎可?須知革命要千萬人頭落地,而改革亦必然得罪天下蒼生,古有明鑑。假設長官沒有能耐做到以上的兩點(革命或改革),那便只有回歸正傳,回到勞基法的正道來,方屬正途。

 

     

 

回通訊目錄頁

[勞工權益]強制休假適法嗎?/倪思遠

台北市重慶南路1段7號5-6樓 TEL:02-23817712 FAX:02-23753986   http://www.tpwu.org.tw