員工面對民營化的認知■朱言貴

         由於中油公司家大業大，國內的財團一時蠶食不下，乃有海外釋股之舉。決策單位是否藉此由國外的大型油公司鯨吞中油公司，不得而知，果真如此，本公司終不免成為別人購併的對象。古人說：「人為刀俎，我為魚肉。」民營化伊始，表徵著中油即將淪為國內、外財團之俎上肉，豈不可悲？

         姑不論未來中油公司係由國內的財團以個個擊破的方式，一一分割各事業部。抑或由國外的巨無霸油公司一次連帶刺鯨吞之。在在涉及公司合併暨在職員工的權益保障事宜，到底中油公司的原有員工將何去何從？令人孤疑。

         基本上，法律上的公司合併分為兩種：一種是「吸收合併」(merger)，即兩個或兩個以上之公司合併後，其中一公司存續，而其餘公司歸於消滅；另一種是「新設合併」(consolidation)，即兩個或兩個以上之公司合併後，新設一公司，而原有公司均歸於消滅。不論是何種合併，中油公司的員工勢必以「前朝遺老」的姿態，與接手公司的「當朝新貴」共聚一堂，彼此勞動條件參差不齊，糾葛纏繞。可以確信的是：中油既遭人吞併，只能看人臉色。

         既然中油公司將遭人接收，就成了別人權利的「客體」，而非主張自我權利的「主體」，似此背景下，「敗軍之將」唯有任人宰割，不可言勇。

         鑒於中油公司長期享有的盛名，加上西方國家風行的「中國熱」，為求開拓中國大陸的市場商機，西方的大油公司於購併中油公司之後，極其可能不改動「中國石油」的名銜，俾以之為跳板，打入大陸市場。儘管如此，中油公司還是名存實亡，徒具形骸，名稱雖然不變，惟骨子裏的一切全都變了。正因新公司接手之後，當紅炸子雞進駐中油公司，自然引進新機制，中油公司的舊員工不是被掃地出門，就是靠邊站，別無選擇。

         依照勞基法第二十條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」本質上，斯一作法堪稱符合起碼的人道主義精神，其與勞基法第十一條的「解僱法定主義」，可謂一脈相承。蓋依勞基法第十一條第一款規定，企業「歇業或轉讓時」，雇主得預告終止勞動契約，其結局係依勞基法第十六條、第十七條的規定，除了發給預告期間的工資外，雇主尚須發給勞工資遣費，此與事業單位轉讓、遭人購併，未能留用員工所面臨的處境，正復相同。

         按民法第三百零五條對企業的購併，有一原則性的規範，即購併公司對於消滅公司之「財產或營業」，概括承受其資產及負債，此中的「概括承受」權利、義務的規定，係存續公司或新設公司最根本的責任，至於消滅公司之雇主與其勞工之間原有的勞動契約關係，應否一併概括承受，在解釋上容有爭議，主要原因在於只有財產或營業可以概括承受，身分或地位無從概括承受，例如我國現行民法不承認古來的「宗祧繼承」，而僅留「財產繼承」之制，一旦被繼承人死亡，除有拋棄繼承或限定繼承之情事外，其遺產即由繼承人概括承受，勞動契約性質上屬於「『人格上』的繼續性關」，新、舊雇主交接之際，消滅公司的員工並不當然可以援引民法第三百零五條之規定，要求新雇主概括承受舊的勞動契約。

         甫於本（九十一）年二月六日總統公布之企業併購法第十六條明定：「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給與資遣費。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」另於第十七條規定：「公司進行併購，未留用勞工及依前條第一項不同意留用之勞工，應由併購前之雇主依勞動基準法第十六條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。」大致上沿襲了上開勞基法第二十條之立法意旨。

         不過遺憾的是，無論勞基法第二十條，抑或企業併購第十六條，對勞工言之，有一極為嚴重的缺失，即主控權操在雇主的手上，並且雇主還可重新設定新的勞動條件，就勞工的立場來說，針對此點，較之民法猶不如，此因民法第四百八十四條規定：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」本條原屬對勞雇雙方平等之法律規範，然而在民營化的風潮下，卻成了受僱人的護身符，蓋在員工反對民營化的大前提中，政府部門竟悍然不雇，逕將公營事業移轉財團手上，適與該條第一項抵觸，「未經周姥同意」，怎麼能夠把同仁服務的對象，從國家改為財團？此乃非法的將其對員工之「勞務請求權讓與第三人」，烏乎可？！

         假設僅止於公營事業的「國有民營」，則員工最終的服務對象，仍為國家，便不致產生適法性的爭議。充其量，只是中華民國政府找一批專業的經理人代其管理事務罷了。準此，民營化非但違反我國憲法精神（節制私人資本，以發達國家資本），抑且與民法債編各論僱傭節之規定，亦有未洽。既然雇主違約在前，擅將其所得向員工請求服勞務的請求權讓與他人，則勞工得依民法第四百八十四條第二項之規定，主動終止勞動契約，拒絕向新雇主給付勞務，同時向原雇主請求給付工資，若原雇主的法人人格行將消滅，則應依勞基法第十一條第一款、第十六條及第十七條之規定，發給預告期間工資及資遣費。質言之，在民法的領域中，除非勞工樂於接受民營化，否則民營化啟動的一剎那間，就使雇主陷入違約、違法與違憲的窘境！

         事實上的情況，亦是如此。緣當初員工之所以拚命參加各類考試，俾躋身公營事業，無非圖生活上的安定，此種小市民的心志是可以理解的，無奈政策說變就變，但是政治上的政策變更，不應損及人民於法律上所享有的「既得權」，才是依法行政的應有之義。孰料政府為了彌補其在民法理論上的缺失，以求自圓其說，遂別闢蹊徑，在企業併購法內試圖替民營化找到合法性之依據，由於企業併購法相對於民法，是民法的特別法，基於「特別法優先於普通法」之原則，應優先適用企業併購法，也就不致因為企業之購併，而有違反民法之虞，企業併購法第十六條其實具備解套的作用。

        即便立法機關替新、舊雇主預立了各種下台階，惟勞工在現行法律體制下，並非因此即坐困愁城，全然處於被動挨打的局面。一方面，於既存的民生主義憲法結構下，單從法律面去切入，並不能對公營事業民營化，取得合憲性的依據；另一方面，縱令公營事業違憲民營化了，基於勞基法第一條維護勞工利益的立法宗旨暨勞基法第二十五條的「禁止歧視」原則，中油公司的留用員工，不得視作二等國民，任遭踐踏，其勞動條件應與新雇主的其他員工相同。

        當然，最重要的一點是：本身的自立自強，始克在變局中創造新生。

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