雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生勞資爭議時,適用勞資爭議處理法分為權力事項與調整事項。

一、權利事項之爭議

■權利事項之勞資爭議,依勞資爭議處理法第四條第二項規定,係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。亦即係權利究竟是否存在及有無被侵害所引起者而言。此類爭議基本上乃屬是非黑白之爭議,亦即為探求當事人依法是否有請求權存在之爭議例如:不依約給付資遣費,不具法定要件與程序任意解僱等屬之。該類型之爭議,既屬事實有無對錯之判斷,當應循司法途徑處理,不應透過爭議行為之行使,以取得權利之實現。

■調動職務爭議係屬權利或調整事項?

查勞動契約在性質上屬諾承契約、不要式契約,故無論有無書面僅需雙方意思表示一致,即屬成立。準此如勞動契約未訂明或承諾雇主得調動勞工職務,則雙方就該調動權利有無之爭,應屬權利事項之勞資爭議。

■團體協約爭議係屬調整或權利事項?

團體協約內容在認知上有差異權利事項解決途徑:調解或依民法相關規定向法院提請訴訟。

簽訂團體協約調整事項解決途徑:調解或仲裁;爭議行為。

二、調整事項之爭議

■調整事項之勞資爭議,依勞資爭議處理法第四條第三項規定,係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議,立即對勞動條件如何調整或主張繼續維持所產生者而言。

■此類爭議並無對錯之區分,例如,勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資或要求減少工時等屬之。

三、調整事項之爭議—續

■調整事項勞資爭議,因係勞資雙方基於事實上之情形,主張將來權益之調整為爭議內容,而此等爭議,係就現有社會經濟實際情形、事業單位營運情形、人力條件等因素,作為調整之根據;

■由於其性質無法透過司法體系判決,引此屬於行政處理範圍,除由勞工行政主管機關予以調處外,勞工亦可循爭議行為行使之途徑進行,透過集體力量之壓力,以謀訴求之實現。

四、區分權利事項與調整事項之目的

■權利事項爭議不得罷工。

■調整事項不得循司法途徑救濟,主要係由行政機關介入協調處理,惟如欲依勞資爭議處理法的程序處理,則勞方當事人應為工會或勞工十人以上,但事業單位勞工未滿十人者,經三分之二以上勞工同意,亦得為勞方當事人。

五、工會因權利事項勞資爭議調解不成後,可否依工會法第二十六條之規定採取罷工之爭議行為?

■權利事項之爭議,經調解無效後,得否依工會法第二十六條之規定,經由會員大會過半數之同意,宣告罷工?

查工會法第二十六條僅就進行爭議行為之程序予以規定,並未規範爭議之內容,惟罷工之行使係一切救濟管道採行後之最後手段,爭議當事人行使該項爭議行為時仍應審慎為之。(以上摘錄自:行政院勞工委員會勞資關係處)


司法院 函

受文者:臺灣高等法院、福建高等法院金門分院、福建金門地方法院、福建連江地方法院。

主 旨:修正「法院辦理勞資爭議事件應行注意事項」,並自即日生效,請查照。

院長 賴 浩 敏


法院辦理勞資爭議事件應行注意事項

中華民國1 0 0年1 1月2 3 日院台廳民一字第1000029386號函修正

一、法院辦理勞資爭議事件,除臺灣高等法院及其分院、福建高等法院金門分院、臺灣臺北、板橋、士林、桃園、臺中、彰化、臺南及高雄地方法院應設勞工法庭者外,其餘各地方法院應分別指定專人辦理,以勞工法庭名義行之。

二、勞工法庭或指定辦理勞資爭議事件之專人,應由各級法院法官會議依各級法院法官辦理民刑事及特殊專業類型案件年度司法事務分配辦法擇定對勞工法令有相當研究之法官擔任,並報請司法院備查。其有更易時亦同。

中 華 民 國 100 年11 月23 日院台廳民一字第1000029386 號

三、勞工法庭或專人辦理勞資爭議事件,應兼辦與勞資爭議性質相同之僱傭、承攬、寄託、居間等事件。惟於此類事件不多時,仍應兼辦其他民事事件,以免勞逸不均。

四、勞工法庭或專人受理之勞資爭議事件,依勞資爭議處理法第六條第二項規定,限於權利事項之勞資爭議。所謂權利事項之勞資爭議,依同法第五條第二款規定,係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。亦即係權利是否存在及有無被侵害所引起者而言。例如:不依約給付工資、不具法定要件與程序任意解僱等屬之。

五、調整事項之勞資爭議事件,法院無審判權限。當事人就該等事件,逕向法院起訴時,法院應依民事訴訟法第二百四十九條第一項第一款規定,以裁定駁回之。所謂調整事項之勞資爭議,依勞資爭議處理法第五條第三款規定,係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。亦即對勞動條件如何調整或主張繼續維持所產生者而言。例如勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資或要求減少工時等屬之。

六、權利事項之勞資爭議,未經調解而逕行起訴者,法院仍應予受理,並應確實核定其訴訟標的之金額或價額,徵收裁判費。勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴,應依勞資爭議處理法第五十七條規定,暫免徵收裁判費二分之一。

以一訴主張數項標的者,其非屬前項所列之訴部分,應依民事訴訟法相關規定計徵裁判費。

七、權利事項或調整事項之勞資爭議,依勞資爭議處理法所定之程序調解成立或仲裁者,依其內容當事人一方負私法上給付義務而不履行時,他方當事人須先向該管法院聲請裁定准予強制執行並暫免繳裁判費。權利事項之勞資爭議,經依鄉鎮市調解條例調解成立並經法院核定者,與民事確定判決有同一之效力,當事人得據以聲請強制執行。

八、權利事項之勞資爭議經依勞資爭議處理法作成仲裁判斷者,於當事人間,與法院之確定判決有同一效力。

調整事項之勞資爭議經依勞資爭議處理法成立調解或作成仲裁判斷者,視為爭議當事人間之契約;當事人一方為工會時,視為當事人間之團體協約。當事人對該等契約或協約發生爭議向法院起訴時,法院應以其訴無保護之必要,判決駁回之。

九、勞資爭議經依勞資爭議處理法成立調解或作成仲裁判斷,如其調解內容或仲裁判斷係使當事人為法律上所禁止之行為,或與爭議標的顯屬無關或性質不適於強制執行,或依其他法律不得為強制執行者,雖經當事人一方聲請裁定准予強制執行,仍應以裁定駁回之。

十、勞資爭議經依勞資爭議處理法成立調解或作成仲裁判斷,經法院裁定准予強制執行後,於聲請強制執行時,暫免繳執行費。

十一、法院審理勞資爭議事件,應依職權調查有無勞資爭議處理法第四十二條第一項所定情形,有該情形者,應依職權裁定停止民事訴訟程序。

十二、勞資爭議事件,於訴訟繫屬中,法官宜隨時依訴訟進行程度鼓勵兩造合意移付調解,並由原勞工法庭法官行調解程序。

法官就勞資爭議事件行調解程序時,得依法院加強辦理民事調解事件實施要點相關規定,酌選具有勞資法律專長、解決勞資糾紛經驗,或有相關行業技能或工作經驗,且德孚眾望之調解委員先行調解,俟至相當程度,再報請法官共同行之。

十三、法院審核勞資爭議處理法第四十八條之裁決決定書時,應注意下列事項:

(一)形式方面

1.函送審核機關是否為行政院勞工委員會不當勞動行為裁決委員會。

2.受理法院是否為行政院勞工委員會不當勞動行為裁決委員會所在地之法院。

3.是否為工會法第三十五條第二項所生民事爭議事件。

4.是否得由法院裁判之民事事件。

5.裁決程序是否本於當事人之申請,其當事人能力或行政程序能力有無欠缺。

6.由代理人進行裁決程序者,其代理權有無欠缺。

7.是否為行政院勞工委員會不當勞動行為裁決委員會所為之裁決決定。

8.作成裁決決定之裁決委員會會議,其出席及同意之裁決委員是否達法定人數。

9.裁決之民事事件,如已有訴訟繫屬於法院者,所作成之裁決決定是否在該訴訟判決確定前。

10.裁決決定書之製作,是否合於勞資爭議處理法第四十七條規定之程式。

11.裁決決定書之送達是否符合行政程序法之送達規定。

12.兩造就裁決決定有無勞資爭議處理法第四十八條第一項所定視為達成合意之情事。

13.其他法律規定事項。

(二)實質方面

1.裁決內容有無違反公序良俗或法律上強制、禁止規定。

2.裁決內容是否為關於權利事項之爭議。

3.裁決內容之法律關係是否許當事人處分。

4.裁決內容是否具體、可能、確定。

十四、裁決決定書經審核與法令無牴觸者,法院應予核定,並將裁決決定書抽存一份後,其餘發還行政院勞工委員會不當勞動行為裁決委員會。

十五、法院就送請審核之裁決事件無管轄權者,應將該裁決決定書退回。

十六、裁決程序或內容與法令牴觸者,法院應不予核定,並通知行政院勞工委員會不當勞動行為裁決委員會不予核定之理由。但其情形可以補正者,應定期間先命補正,不得逕為不予核定或退回。

(以上司法院函摘錄自:司法院公報:第54卷 第1期2012年1月)