專題報導

國營事業久任獎金案之相關法律概念研析／楊北生

一、 雇主之定義(勞動基準法立法原意)：

   雇

        依照以上的定義，本案例（久任獎金案，以下簡稱本案例）中的雇主在從契約相對人的觀點來看是中油公司；但是若依功能性定義來看，本案例雇主應該是當時的董事長或總經理。但是，再深入一點探討，國營事業的董事長或總經理固然是執行決策之人，但是若是中油公司已經願意發放該項獎金，但是卻遭到經濟部或行政院的否決而停止發放的話。那經濟部或行政院對該項事件的決定以及執行，是否也可以認定為中油公司員工之雇主呢？若作嚴格之認定，最後執行不發放獎金動作的仍然是中油公司，名義上的負責人也是中油公司的董事長或總經理，所以似乎要認定經濟部或行政院為雇主似難以自圓其說。但是，就實際面來說，發生勞資爭議時，或是雇主違法時，真正決定權卻是握在經濟部或行政院手上。那到底發生勞資爭議時，勞工要向中油公司協商還是要找經濟部或行政院申訴呢？就現行狀況來說，如果是要提起訴訟，還是只能列中油公司為被告(儘管決定權不在它身上)。但是若要真的向握有決定權的經濟部或行政院主張權利，似乎就只能訴諸體制外的抗爭手段，採取工會抗爭施壓或是遊說的方式進行。

        原則在法律上，國營事業勞工是沒有雙重雇主甚至多重雇主的問題，但是執行者是雇主，決策者卻是第三人的情況下，似乎也使得國營事業勞工在面對勞資爭議案件時，會遭遇到中油公司與經濟部互踢皮球的情況產生，或是名義上的雇主(中油公司)推卸責任給經濟部，使勞工無所申訴。所以在這樣情形下，作者認為根本之道是建議政府讓國營事業企業自主，讓國營事業真正達到企業自主經營，不但可以解決政策性虧損問題，也可以真正反應市場供需，達到以價制量，進而達到節能減碳。不僅如此，也可以讓勞資關係更為明確，不會造成上述勞工求助無門的情形。

二、德國相關判例：

        德國在二次大戰前，依據一貫的帝國法院及帝國勞動法院的見解，只要雇主的支付獎金與津貼的行為，連續超過三次，則已失卻其「恩惠性給與」之性質，而應得肯定雇主之「負擔義務的意思」，進而成為雇主的義務，雇主不得再主張其屬恩惠性、自願性的給與，而勞工亦得擁有給付該獎金的請求權。德國聯邦勞動法院於戰後亦繼續支持「連續三次即形成企業習慣2」的見解。3但是，德國聯邦法院也提出，這樣的企業習慣不能完全適用於公部門。也就是說，公部門對於是否繼續給付相關的獎金，應考量其實際經濟以及社會發展狀況而定，亦即需考量其是否具備「衡平性」。所以即使有連續超過三次之給與，仍不得逕認為形成有拘束力之意思，而令勞工得以享有法律上之請求權。4

        以上述的觀點來看，在本案例中，中油公司給付久任獎金行之有年，早已超過三次有餘，故以德國法的觀點，應該視其是否具備「衡平性」來判斷是否中油公司有給付義務。白話來說，就是在給與或不給與都不違法的情況下，如何以「實質」的觀點來審查其「衡平性」，亦即德國法院實務中「衡平性控制」的問題。5同上述，法院在對企業習慣進行審查時，對於公部門一向採取較嚴格之認定，因為公部門必須受到政府預算之限制，並有節約以及效率上之考量。本案例中久任獎金是為了獎勵員工長久以來對公司的付出，並為鼓勵國營事業員工留任，並提昇對事業忠誠度

        的良善措施。故在此點上作者認為該獎金本來就屬於一種不成文的工資給與。以政府預算來說，其實發放與否也並不會造政府太多的負擔。當然，所謂的「衡平性」考量是一種主觀的認知，德國也有學者批評該審查制度有「法官造法」之嫌疑。因為即便法院認為系爭獎金非屬工資之一部份，仍應審查其衡平性6，故提出本項德國見解以資參考。

三、不利變更規則之效力：

        雇主單方面制定的工作規則，在日後因經營情事變化而有所修改時，如果對勞方有利，自然無所爭端；但假使對勞方不利，那勞資爭議就相對產生了。

        台北地方法院有個判決是這樣的：某公司原訂有離職辦法，其規定員工服務年資滿十年至十二年而辭職者，可取得六個基數的離職金，後來公司廢除此辦法，員工起訴向法院請求依據依原辦法發給離職金。本案法院運用「既得權」的觀念來保障勞工，而判決勞工勝訴。惟有學者基於契約自由原則，關於工作規則不利益變更問題，認為應採取保護勞工權益及兼顧企業經營之必要性的立場。亦即原則上運用既得權的觀念來保障勞工，但公司或事業單位有合理性及必要性時，則例外採取可合法變更的觀點。7

        這樣的看法在本案例中，系爭久任獎金僅因「須通盤檢討」而單方面取消之，依保障勞工「既得權」之觀念，勞工要求中油公司繼續給付系爭獎金自屬有理，除非公司取消該項獎金有合理性及必要性。惟就本案例看來，中油公司並非不取消該項獎金就會影響營運或是經營狀況，所以至少在必要性上似乎是站不住腳。故依此觀點的話，似乎在本案例中還是採保障勞工的觀點較為妥適。

四、 我國關於「工資」之定義以及其他相關案例：

（一） 關於工資定義之各方見解8：

         1.

         2.

         3.

         4.

         「勞工因工作而獲得之報酬」作為判斷是否為工資之標準。例如：延長工時工資、假日加倍工資，雖非經常性給與，亦屬工資。另關於全勤獎金、週獎金、保持獎金、增銷獎金、報費繳納獎金、生產效率獎金如係勞工提供勞務所獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，該給付仍為工資。惟關於本案例，勞委會於

         5.

         （二） 最高法院

         （三） 最高法院

         （四） 最高法院91年台上字第1818號判決：「……上訴人所稱年節獎金……實際上則均攤於四個月，每個月發放四分之一之三節獎金，勞工縱於年節將屆至前，仍得領取部份節金，為兩造不爭之事實。由其發放方式、金額與目的觀之，均屬勞工因工作而獲得之經常性給與，並無勉勵、恩惠之不確定給付性質」。

        小結：其他類似判決尚有最高法院78年台上字第682號、最高法院85年台上字第1590號、高等法院92年重勞上字第14號、89年台上字第1590號、89年台上字第1488號判決以及高等法院91年勞上更字第6號。惟類似之案例卻常有不同之判決，甚至有同一被告(雇主)，只是不同上訴人(勞工)，卻有不同結果之情形發生。

        可見法官在法律的解釋以及實務認定上具有很大的裁量權，這也可以呼應先前所說德國法院在審查衡平性時，有「法官造法」的問題一樣，造成不同的法官會有不同的判決結果。那在這樣的情況下，勞工在面對某些勞資爭議訴訟時，似乎就只能各憑運氣了。

1 黃程貫(1997)，《勞動法》，台北縣：國立空中大學，頁75-78。

2 在勞資關係中，並非所有的權利義務均規範於勞動契約中，有許多非成文化的內部規範，亦經常發生實際上的效力，在學理上稱為「企業習慣」。

3 林佳和(2007)〈契約保護、契約自由與經營權〉，《勞動法裁判選輯五》(台北市：台灣勞動法學會)，頁41。

4 林佳和(2007)〈契約保護、契約自由與經營權〉，《勞動法裁判選輯五》(台北市：台灣勞動法學會)，頁42。

5 林佳和(2007)〈契約保護、契約自由與經營權〉，《勞動法裁判選輯五》(台北市：台灣勞動法學會)，頁36-37。

6 86年勞簡上字第24號判決曾提出關於「衡平性」考量之法律見解。

7 劉志鵬(1996)，《勞動法解讀：勞資爭議致勝錦囊》，台北市：月旦出版，頁135-136。

8 林更盛（1998），〈勞基法對工資之定義〉，劉志鵬、黃程貫主編，《勞動法裁判選輯》，台北市：月旦出版，頁377-389。

9 勞動基準法施行細則第10條係以列舉式規定排除了11項給與。

10 勞資2字第0970035444號函。