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[勞工權益]派遣勞工保護法草案-均等待遇原則/王志豪勞工權益

派遣勞工保護法草案-均等待遇原則/王志豪

 

 

 

        由於經濟全球化與景氣循環之影響,企業為了因應國際間的高度競爭性以及配合產業結構轉型等需求,無不設法採取各種彈性管理措施,而勞動彈性化遂致使各種類的非典型勞動應運而生。此有別以往的僱用與管理方式,採用更加彈性化、去形式化的人力資源管理措施,因此稱為「非典型僱用」或「非典型勞動 」,勞動派遣亦屬之。而所謂的「彈性」勞雇型態,是指「數量上」、「職能上」、「時間上」及「薪資或財務上」的彈性,因此導致勞工不穩定就業、專業累積停滯、勞動條件的向下修正、雇主的責任不明,甚至於發生職業災害,最終的犧牲者都是派遣勞工。尤其是薪資所得不均、勞動保障受剝削、勞動條件不合理等層面的差別待遇。         各國為因應勞動彈性化所帶來對傳統僱用型態的衝擊,紛紛立法以謀求對策,國際組織亦相當關注非典型勞動者之勞動權益保障。國際勞工組織針對非典型勞動者,為求提供部分基本保障,分別於1994 年與1997 年通過了第175 號「部分工時勞動公約」(Part-Time Work Convention, NO.175) 以及涉及派遣勞動的第181 號「私立就業服務機構公約」(Private Employment AgenciesConvention, NO.181),此外歐盟(EU) 亦通過非典型勞動相關指令之規範( 林柏宏,2013)。而這些公約及規範,最核心概念即在於「均等待遇」之原則,是對勞動關係中同為受僱人之間因種種原因而形成差別待遇,或產生之歧視現象加以防止或禁止( 黃越欽,2012)。國際規範         非典型勞動如雨後春筍般地出現後,部分工時勞動型態較早被廣為使用,故國際上亦從部分工時勞工的規範談到均等待遇原則。而派遣勞動問題,在稍晚也被重視 其中亦有均等待遇原則之規範,較重要者為前面所提到ILO在1997 年所通過的第181號「私立就業服務機構公約」,還有歐盟 於2008 年所通過的「派遣勞動指令」。其中派遣勞動指令,更是將派遣勞工之「均等待遇原則」明文化,朝向保護派遣勞工及靈活運用派遣勞動作為目標,以下簡述之。1、 ILO第181號「私立就業服務機構公約」         第181 號公約關於派遣勞動之主要內容為:私營就業服務全面合法化、派遣勞動適用私營就業服務機構之規定、規定收費之原則以及有關「勞動保護」之規定。其中關於勞動保護的規定,根據此公約第11 條之規定,各會員國應採取必要之措施,藉以保障受僱於派遣勞動事業單位之勞工得享有團結權、團體協商權、最低工資、工時及其他勞動條件、社會安全給付、職業訓練機會、職業安全衛生、職業傷害與職業病之補償、企業破產時之補償及勞工請求權之保障,以及有關親職之保障與津貼; 同時,第12 條規定,各會員國應保障派遣勞工於要派機構之事業單位內,除了團結權之保障外,得享有同第11 條之各種權利保護,而同公約第4 條亦重申派遣勞工之團結權與團體協商權不得被剝奪之原則。2、歐盟「派遣勞動指令」          2002 年3 月20 日歐盟委員會(EuropeanCommission)提出「派遣勞動者勞動條件相關指令案」,其中派遣勞工之勞動條件應與要派機構中可供比較之勞工均等,具體而言,即為保障派遣勞工從派遣最初之日起,與要派機構中同種或類似之勞工一般享有均等之待遇,但會員國的相關勞資間如有合意( 如團體協約) 亦可採特例之措施( 邱祈豪,2008)。最後,由英國政府、英國全國總工會(Trade Union Congress; TUC)與英國產業聯合會(Confederation of BritishIndustry; CBI)就派遣勞工均等待遇原則之議題達成合意後,於2008 年10 月22 日經歐洲會議正式通過「派遣勞動指令」,許多歐盟國家依據該指令設置派遣勞工與要 派機構的經常性僱用勞工均等待遇之法制度。而有關歐盟所通過的「派遣勞動指令」,廖修雅( 2011)整理關於均等待遇主要規範如下:         (1) 均等待遇原則之適用時點:原則上派遣勞工自開始從事派遣工作時起便適用均等待遇原則。但在派遣勞工權益已獲得保障時,各會員國可透過國內法規或勞資協商延後均等待遇原則適用之時間點( 第5 條第3 項)。

        (2)「均等待遇原則」之確立:派遣勞工在派遣期間,其「基本工作與勞動條件」不得低於「要派機構直接僱用且從事相同工作的勞工」( 第5 條第1 項)。其所謂「基本勞動條件」包括第3 條第1 項f、第5 條第1 項ab( 陳秋蓉等,2010):         A. 工時、加班、休息時段、夜間工作、休假、國定假日;     B. 工資;     C. 孕婦與哺乳母親、兒童與青年的工作;     D. 以對抗性別、種族或族群、宗教或信仰、失能、年齡或性傾向歧        視為理由所採取之行動。派遣勞工保護法草案有均等待遇的規定!?         為防止派遣勞動者日益增加的彈性剝削危機,勞委會於民國93 即制定勞動派遣法草案之初稿、民國99 年對外公告勞動基準法派遣專章草案版本,並於民國102 年6 月再度制定「派遣勞工保護法」草案送交立法院審核,而此次草案之立法重點如下:         (1) 負面表列不得僱用或使用派遣勞工之行業;         (2) 有關要派單位派遣人數比例限制之規定;         (3) 派遣事業單位應與派遣勞工簽訂不定期契約;         (4) 派遣勞工得向要派單位提出簽訂勞動契約之意思表示;         (5) 規範派遣單位與要派單位之共同雇主責任;         (6) 派遣勞工同工同酬原則;         派遣勞工保護法草案第16 條擬規定派遣事業單位給付派遣勞工之工資,不得低於要派單位僱用從事相同工作性質、內容及職務之勞工工資( 但基於績效或其他非因派遣勞工身分之正當理由者不在此限)。         (7) 不得差別待遇之規定。         派遣勞工保護法草案第18 條以及第19條,針對要派單位對其工作場所內設施、設備之使用,以及派遣勞工欲應徵要派機構正職勞工時,不得因其身分有差別待遇。由上可知,在本次提交立法院的派遣勞工保護法草案中,與派遣勞工之均等待遇相關法條僅有第16 條派遣勞工同工同酬及第18、19 條不得因派遣勞工身分而有設施及設備差別待遇與應徵時之差別待遇禁止。         派遣勞工初始是為了使企業短期性、季節性補充人力的需求而產生彈性的人力運用,然近來台灣運用派遣的比例越來越高,而這種型態給人不好觀感來自於雇主往往在降低勞動成本的前提之下,採取不同型態的「彈性化」策略,最終最大的受害者當然 是處於弱勢的邊陲勞工,甚至非法運用派 遣的情況屢見不鮮。均等待遇立意之目的,是為了防止派遣勞工被不當的利用,故期望要派機構僱用派遣勞工若與該機構員工有相同的工作內容應有相同之勞動條件與待遇。然而…1、上有政策、下有對策         實務上,規範派遣勞工與正職員工需同工同酬,雖可保障部分派遣勞工的勞動條件,但仍有相當比例的要派單位為避免爭議,在相同性質或相同工作內容之職務上完全使用派遣,造成派遣勞工在工資部分無可茲比較之對象。另外一個問題是,若僅要求派遣單位給予派遣勞工與要派單位正職勞工相同之薪資,派遣單位仍能採取減少派遣勞工福利項目( 如: 年終、三節獎金等) 之方式因應,造成派遣勞工與正職員工仍存在實際上的差距。2、治標不治本的均等待遇         另外,關於不得因派遣勞工身分而有差別待遇待遇部分,由於草案此次僅針對要派單位設施及設備的使用上作規範,有關派遣勞工勞動三權之保障、職業訓練等上述國際規範中之權利皆無提及,許多派遣勞工之問題仍然存在,關於均等原則,草案之規定實為一表面上之均等。且實務上派遣勞動的使用多為採取簽訂定期契約之方式,即便勞基法有相關規定,派遣勞工在 休假方面仍無法完全比照正職員工。也因此,就當前送交立法院的派遣勞工保護法草案條文來看,本次法案如順利制定,在制定後似乎也並不能完全落實並確保派遣勞工與要派單位正職勞工間待遇之均等。

參考文獻:         林柏宏( 2013)。非典型勞動者團結權之研究-以派遣勞工為核心。國立政治大學勞工研究所碩士論文,台北市:未出版。黃越欽( 2012)。勞動法新論。台北市:翰蘆。         邱祈豪( 2008)。日本勞動派遣法草案及派遣實態之研究,台灣勞動評論,2(1):85。廖修雅( 2011)。勞動派遣法制變遷之考察―兼論台灣勞動派遣法制之現況與發展,青森法政論叢,12:77-97。         陳秋蓉、張振平、許繼峰、陳旺儀研究主持( 2010)。各國職業安全衛生政策研究:非典型僱用職業安全衛生問題與因應,行政院勞工委員會勞工安全衛生研究所年度研究報告。台北市:行政院勞工委員會勞工 安全衛生研究所。( 編號: IOSH99-H301)

 

 

 
 

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