勞工權益

非典型僱傭關係與低薪社會／蔡志杰

        近年來，派遣勞動被認為是引發低薪現象的重要原因，因而工運部門相 當關注派遣勞動議題。但究其根本，在各式各樣的「非典型僱傭關係」中，派遣僅是其中一種。本文的目的，即是簡單介紹「非典型僱傭關係」的各種類型，並說明「非典型勞動」與低薪化的關聯。正規僱傭關係的特徵與非典型雇用         一般講到的正規僱傭關係，通常被稱為「正職」、「專職」、「編制內」等等，大約有幾個特徵：一、直接雇用，雇用勞動力者與使用勞動力者相同；二、不定期契約，為經常性、連續性工作；三、全職工作，全日工時、通常為月薪制。相對於這些特徵的，就可稱為是「非典型僱傭關係」，大約表現為下列形式。        一、非直接雇用，雇用勞動力者與使用勞動力者不同。又可以分為派遣、以及外包兩種。         不管是派遣或外包，其形式都是：甲公司有業務需求，需要勞工來執行業務，但甲公司不直接雇用勞工，而是委由乙公司雇用，再由乙公司派至甲公司工作。最常見的例子是，甲公司的某項特定業務例如清潔工作，甲公司將其交由乙勞務公司雇用的派遣或外包勞工來執行。如此，則執行該項業務的勞工，雖然是為甲公司執行業務，其雇主卻是乙公司。         派遣與外包的差別，在法律上或有需要詳細分辨之處，但簡單來說，派遣是「包人」（ 重點在於勞動力的供應）、外包是「包事」（ 重點在於完成業務）。公務機關或公營事業常用「勞務委外」這個詞，在其實際的契約形式上，有接近於派遣的「包人」契約，也有接近於外包的「包事」契約。        二、定期契約。         在勞動基準法現行規範中，有繼續性工作應為不定期契約，而臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，但實際上有不少連續性工作的職位，也會以定期契約的形式出現在職場上，例如一年一約的方式，期滿之後雇主就不續約、換雇用他人，或是隔一段時間再與同一勞工另訂新約、以規避勞基法規範的不定期契約認定。         三、非全職工作、部分工時，時薪制、計薪方式的變異。         部分工時最常見於服務業，例如在餐飲或零售業中的兼職人員，薪資以工作時間來計算（ 時薪制）。但有些勞工雖然工時已超過全日工時（ 每月168 小時），薪資還是以時薪計算，成為全職的計時工。另外，有些工作的薪資結構以績效或業務獎金為主，缺乏不低於基本工資的薪資保障，如果勞工無法達到業績目標，該月就無法領到至少基本工資的薪資。         四、全職工作職位的內部區隔。         即使是直接、連續雇用的全職人員，從事相同的工作，有時也會有薪資待遇福利不相等的狀況，最具體的例子是在公務機關中，除了公務人員之外，還有約雇、臨時人員、技工工友等不同身分別，其所適用的法規、以及薪資待遇福利也各不相同。在某些私營機構中，也有「編制內」與「編制外」人員的分別，即使從事相同的工作，同樣在薪資待遇福利上有所差異。         五、偽裝的非僱傭關係（偽裝的自雇）。         有些機構或企業，為了迴避僱傭關係，會與工作者簽訂承攬、加盟、靠行等契約形式，表面上工作者是自營作業者（ 自雇者），但其實際狀態可能較接近僱傭關係。

正規雇用與非典型雇用的勞動條件差別         一、如果不是僱傭關係的形式，或者不是直接雇用的話，那麼，使用勞動力的企業，就不用負擔投保社會保險（ 勞保、健保、勞退提撥）的費用，也不必承擔工作者職業災害以及終止關係時的資遣費等責任。所以有些企業會用承攬等契約形式來規避僱傭關係。         在派遣或外包的情況下，工作者與甲公司之間沒有僱傭關係，不過與乙公司之間有僱傭關係。通常的狀況下，甲公司委外給乙公司的總費用，不會比原來直接雇用時的人事相關費用更多，而這中間的總費用還包括給乙公司的管理費，所以付給勞工的費用便會減少，換句話說，就是實質上的減薪。         二、如果是定期契約，則勞工的年資無法累積，就無法享有特休假（ 年度的帶薪休假）的待遇，另外，終止勞動關係時雇主也不用負擔資遣費。所以有些企業會用定期契約來規避不定期契約的保障。         三、如果計薪方式產生變異，則勞工實質上可能會領不到至少基本工資的保障，比如說像前面提到的薪資結構的問題，如果缺乏底薪保障又沒有達到業績，薪資就可能低於基本工資。另一種狀況是，勞工有特休、病假等若干帶薪休假的權利，但如果是全職計時工，薪資以實際工時計算、休假會扣錢，等於是剝奪了休假，或是說就是實質減薪。         四、如果全職工作職位內部產生區隔，例如說有「編制內人員」與「編制外人員」的差異，那麼，薪資待遇往往也會不同，還包括適用的福利事項也會不同，例如能否參加職工福利會等。也就是說，同工不同酬的現象就會大增。         表一是根據行政院主計處的統計資料，整理出最近三年台灣非典型雇用就業人口的數量及比率變化。政府的統計資料並不精確，而且也沒有把所有非典型雇用的型態都包含進去，但從這些數字仍可以看出來，非典型就業人口在持續增加中，所佔就業人口的比率也在持續擴大。         表二顯示的則是最近三年「非典型雇用」勞工平均每月主要工作收入與正職勞工的差距，部分工時勞工的收入較低當然是可以理解，但如果看表右邊臨時性或人力派遣工作勞工的薪資就很明顯，大約只有正職勞工薪資的五成五。結語         企業之所以要使用非典型勞動力，除了省錢是一個很大因素之外，另一個重點就是終止僱傭關係的簡便化： 如果不是直接雇用，要解僱勞工就更容易了，而且不用負擔資遣費。既然使用非典型勞動力是較省錢的，當有新的工作職缺時，現在的企業主便會傾向於使用非典型雇用、而不會以正規職雇用。這時，正規職員工要求調薪加薪的空間也會被壓縮，因為老闆可能會以非典型雇用的勞動力來替代正規職的勞工，大家害怕失去工作不敢抗爭，所以正規職勞工不但難以要求勞動條件的提升，薪資水平也會被拉低。         目前在同一個工作場所之中，往往可以看到不同身分別的勞工在一起工作，正職、外勞、契約工、派遣工等等，這些不同身分別的勞工，其在企業內的薪資待遇福利可能各不相同，這就造成勞工內部的分化。勞工間的利益不一致，就難以形成團結的基礎。台灣的企業工會往往又不會將工作場所內的非典型勞動力納為會員，於是，隨著非典型雇用勞工越來越多，工會會員反而越來越少，工運的力量因而減弱。換句話說，從老闆的角度來說，使用非典型勞動力不但省錢，還有分化勞工的效果。台灣的工會運動要對抗派遣，更要對抗一切的非典型雇用，除了訴求政府必須嚴格限制企業使用非典型雇用之外，工會自身也應該從組織下手，招收非典型雇用勞工進入企業工會，或是協助非典型雇用勞工組織自己的工會，這樣，工運才能夠壯大自己的力量以對抗低薪化的現象。