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[勞工議題]公部門勞務委外與勞動權益/蔡志杰勞工議題

公部門勞務委外與勞動權益/蔡志杰

 

 

[勞工議題]公部門勞務委外與勞動權益/蔡志杰

[勞工議題]公部門勞務委外與勞動權益/蔡志杰

 
  ▲大高雄總工會批評公部門勞務委外助長低薪危機。 ▲工人要求公部門立即停止勞動派遣、勞務外包與勞務承攬; 全面禁止勞動派遣,嚴格限制雇主濫用定期契約。  

 

 

       近年來公部門單位( 包括公務機關與公營事業)大量透過勞務類政府採購案,將部份業務外包給私部門的勞務公司來辦理。這些勞務類採購案所運用的委外人力,這裡稱之為勞務人員:他們受雇於勞務公司,然後被派至公部門執行業務。

       這些勞務採購案的契約形式,有些是派遣,但因為勞工團體大力批判派遣制度,所以現在多數是以業務承攬或勞務承攬的形式出現。那麼,派遣與業務承攬有何差別,以下從幾個方面來說明[勞工議題]公部門勞務委外與勞動權益/蔡志杰簡單地說,派遣是「包人」,要派單位必須提出具體的人力需求,然後勞務公司根據此人力需求去招募適當的人選,再將相 關人員派遣至要派單位執行業務,由要派單位進行工作現場的指揮管理。而業務承攬是「包事」,要派單位將需要完成的業務發包出去由勞務公司承接,要派單位無法過問勞務公司如何運用人力,由勞務公司自行招募人員、自行在工作現場進行指揮管理,只要勞務公司在契約期限內完成業務即可。        近年來派遣制度遭受批判,所以政府減少使用派遣契約,而是發明出一個新名詞叫做「勞務承攬」。這種「勞務承攬」契約,通常會在契約相關文件中明列人力需求及其薪資級距,現場也是由公部門、而非勞務公司在進行指揮管理,因此我們可以說,「勞務承攬」其實就是派遣!        不管契約形式是承攬或派遣,政府的勞務委外對於勞工的權益有何影響,以下先從勞務委外引發的幾個社會現象談起。

一、繼續性工作卻使用非典人力:政府逃避雇主責任        勞務委外案執行的業務內容,許多都是屬經常性業務的繼續性工作,但政府卻採用定期的勞務契約人力,其實違反了《勞動基準法》第九條「繼續性工作應為不定期契約」之規範。政府將勞務委外辦理,使勞務人員的雇主變成是勞務公司,換句話說,雇主責任從政府轉移至勞務公司身上。二、同一間公司好幾張牌:勞務公司也在逃避雇主責任        政府的勞務委外案大多以一年一約的期間來進行( 若干契約可能僅為期數月),得標的勞務公司會與勞務人員簽訂定期契約。

       委外案期滿之後重新招標,可能是不同的勞務公司得標,於是,即使這些勞務人員獲得留用,但因為雇用他們的勞務公司不同,在形式上是轉換雇主了,於是年資往往難以累積。        如果勞務人員每年都要換,業務的承接必定受到影響,因此,契約期滿之後即使是由不同的勞務公司得標,實際上許多勞務人員都可以獲得留用,近年來許多公部門單位還給予留用的勞務人員得以累計特休假年資。只是這仍然存在一個年資錯位的問題:特休假年資可以累計,資遣費年資卻因為形式上的定期契約而無法實現。        許多勞務人員都會說,雖然得標的勞務公司可能每年名稱不同,但往往其實是同一個家族所擁有,或者負責人根本就是同一人。勞務公司雖用不同的名稱繼續得標,卻藉由定期契約的方式讓勞務人員在形式上轉換了雇主,由此,勞務人員即使獲得留用,他們的資遣費年資也無法實現。一但無法獲得留用,就會因為定期契約的限制而無法獲得資遣費。三、工資:許多勞務人員的收入僅是基本工資       根據行政院主計總處《人力運用調查報告》的103 年度資料,有酬就業者共10,478千人,其中每月主要收入在二萬元( 約近於目前月基本工資19273 元)以下者,有879千人,佔所有就業者的8.39%。這個比例乍看之下不顯眼,但全台灣有將近88 萬勞動者( 比外勞人數還多)只領到基本工資或甚至不到,換句話說每一百名就業者中就有超過八名,其實還是很高的比例。這其中一個罪魁禍首,就是來自政府的勞務委外採購案,因為相當多勞務人員僅能領到基本工資的薪水。        基本工資應考量勞工基本生活所需與扶養人數。衛生福利部公布的104 年度台灣省最低生活費標準是10,869 元,而103 年底平均每戶人口數為2.80 人,平均每戶就業人數是1.33 人,故平均每名勞工的薪資需要扶養2.11 人( 2.80/1.33=2.11)。10,869 元×2.11 人=22,934 元,換句話說,以政府的最低生活費標準計算,每名勞工的月薪至少要達到22,934 元,其家戶所得才不至於淪為最低生活費以下的低收入戶。

       最低生活費的計算方式是「當地區最近一年每人可支配所得中位數百分之六十」,是以現有的所得數字來計算、而非以生活開支的需求來計算,並沒有提升工資的效果。

       但即使最低生活費已經是低估的數字,基本工資的調整速度卻連最低生活費都趕不上。四、非典雇用形成職場區隔:勞務人員與正職的薪資差距        勞務委外的定期契約形式還造成勞務人員在職場上與正職人員的區隔,除了年資問題之外,定期契約約定的工資大多都是從基本工資起算,每年重新適用,就等於沒有升遷、沒有調薪,只有少部份情況有微量的調薪。行政院主計總處的統計數字顯示,最近五年來非典型雇用勞工的每月平均薪資,都僅是略高於基本工資的二萬上下,跟正職勞工的差距都有一萬六千元以上,也就是說,非典勞工的薪水,大約只有正職勞工的55%左右( 詳見下表)。        最近五年「非典型雇用」勞工平均每月主要工作收入與正職勞工的差距結語:公部門勞務委外造成的惡果與對策方向        綜合來說,上述由政府勞務委外引發的社會現象,造成勞務人員在勞動權益上有以下惡劣處境: 1. 勞動條件低薪化、缺乏升遷調薪; 2. 勞動權益受到剝奪、年資無法累計; 3. 正職與勞務人員形成區隔、勞工難以團結。        面對這樣惡劣的勞動處境,下面兩點解決方案,是我們可以採取的對策方向。        1. 要求逐步廢除勞務類政府採購案,需求人力由政府直接雇用,以代替派遣或業務承攬的非直接雇用。尤其是屬經常性業務的繼續性工作,理應由穩定雇用的勞工來執行。[勞工議題]公部門勞務委外與勞動權益/蔡志杰        要求調高基本工資,使其符合勞工家戶生活開支所需。基本工資應符合勞工家戶最低生活開支所需,朝向「生活工資」( living wage)的目標。

                                                       資料來源:行政院主計總處《人力運用調查報告》。

 

 

 
 

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